Personel güçlendirme kavramının tarihsel olarak gelişim sürecine bakıldığında bu kavramın yeni bir kavram değil geleneksel yönetim sisteminden yola çıkarak bugüne geldiğini açıkça görebiliriz.
Personel güçlendirme son birkaç yıldır çok kullanılan bir kavram olup ilk olarak Rosabeth Moss Kanter tarafından kullanılmıştır.(Koch, 1997: 140)
Şimdiki anlamıyla ilk olarak 80’li yıllarda iş dünyasında kullanılmaya başlayan personel güçlendirme kavramı 90’lı yıllarla birlikte yönetim literatüründe daha sık kullanılmaya başlanmıştır.
Personel güçlendirme kavramının gelişimi ta 1920’li yıllardan beri değişik şekillerde kullanılarak bugüne gelmiştir.
1910’li yıllarda bilimsel yönetim yaklaşımının öncülerinden F.Taylor’un fikirleri, yönetimin işleri küçük parçalara ayırması ve iş etüdü metotları kullanarak her bir görevin gerçekleştirilmesinde en iyi metodun kullanılmasında etkili olmuştur. Bilimsel yönetim yaklaşımı Taylor’un 1911 yılında yayımladığı “Bilimsel
Yönetim İlkeleri” (The Principles of Scientific Management) adlı kitabındaki yönetim
ilkelerine dayanmaktadır. Bilimsel yönetim akımının diğer adıyla Taylorizim olarak bilinen akımın belli başlı ilkeleri şöyle özetlenebilir.(M.Ş.Şimşek, 2002: 43-44 )
Örgütsel faaliyetlerin yerine getirilmesinde işgörenler (memur ve işçiler) ile yönetici gelişi güzel çalışma yerine, bilimsel ilkelere uygun biçimde çalışmalıdır.
Örgütsel faaliyetler rastgele ve başıbozuk şekilde değil, fakat birbiriyle tutarlı ve koordineli (uyumlu biçimde) icra edilmelidir.
Örgütsel amaçlara ulaşma çabalarında bireylerin birbirlerinden bağımsız ve kişisel çalışma yapmaları yerine, karşılıklı yardımlaşma ve işbirliği içinde faaliyet göstermelidirler.
Örgütler ve onların yönetimleri düşük verimliliği kabullenmek yerine, bunu reddetme ve ulaşılabilecek en yüksek verimliliği sağlamaya çalışmalıdırlar.
Tüm örgüt üyelerinin mümkün olan en yüksek verimlilik düzeyine ulaşabilmeleri için iş başında sürekli olarak eğitilmelidirler.
Bilimsel yönetimin özünü oluşturan bu ilkeler, genel olarak yönetime olduğu kadar, günlük faaliyetlerin yürütülmesine de önemli ölçüde ışık tutmuşlardır.
Bilimsel yönetim anlayışının sonucu olarak zaman ve hareket etüdü, iş ekonomisi, teşvikli ücret sistemi, iş standartları gibi çalışmalar yaygın hale gelmiştir. 1930’lu yıllar 1950’li yılların sonuna kadar olan dönemde, öncülüğünü Elton Mayo ve arkadaşlarının yaptığı davranışsal ilişkilerinin göz önüne alındığı dönemdir. Davranışsal yaklaşımın öncüsü olarak bilinen Elton Mayo ve arkadaşları Hawthone araştırmalarıyla Taylorizimi eleştirmiş ve çalışanların maddesel olduğu kadar manevi ihtiyaçlarının da olduğunu ve bu ihtiyaçların çalışanları motive edebileceğini savunmuşlardır.
Neo klasik yönetim düşüncesinin esasını oluşturan “insan ilişkileri yaklaşımının” ele aldığı başlıca konular, insan davranışı, insanlar arası ilişkiler, gruplar ve davranışları, algılama ve tutumlar, motivasyon, liderlik ve organizasyonlarda değişme ve gelişmedir.(Mucuk, 1998: 22)
“Yetki devri” kavramı ise Klasik dönemden sonra Neoklasik dönemle birlikte insan unsurunun önem kazanmasıyla ortaya çıkmıştır. Bu dönemde organizasyonların merkezi ve katı bir hiyerarşiye dayanan piramitsel yapının yumuşatılarak, yetkinin örgüt içerisinde daha fazla yayılması ve çalışanların bu sayede karar süreçlerine daha fazla katılabilmeleri için çaba gösterilmiştir.
Bu dönemde yetkiyi devralacak çalışanların psikolojik yapısını ortaya çıkarmaya çalışan McGregor’un x-y teorileri yetki devrine yönelik ilk çalışmalardan biri olarak kabul edilebilir. Ancak daha sonra, modern yönetim teorileri olarak gelişen sistem yaklaşımı ve durumsallık yaklaşımıyla beraber ortaya çıkan ve geliştirilen personel güçlendirme kavramı, toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, yalın organizasyonlar, öğrenen organizasyonlar, yüksek performans organizasyonları gibi yeni yönetim teknikleriyle birlikte yetki devrinin tek başına rekabet anlayışı sağlamasından çok, bir gereklilik olduğu kabul edilerek ve çalışanların daha fazla yetki ve sorumluluk alarak daha üst düzeyde katılım
gösterebildikleri ve çalışanların işin sahibi haline getirildikleri personel güçlendirme anlayışı önem kazanmıştır.
1960’lı yıllarda katılma (katılım) kavramı önem kazanmaya başlamıştır. Bu yıllarda yapılan çalışmalar personelin isteklerinin, ilgilerinin ve yeteneklerinin fark edilmesi ve çalışanlarla yönetim arasında açık bir iletişim ve işbirliğinin doğmasına neden olmuştur. Bununla beraber 1970’li yıllar yöneticilerin, çalışanların yardımlarını istemeleri ve bununla beraber çalışanların da yönetimi karar verme sürecine katılma ilgi ve istekleri daha da artmıştır.
1980’ler rekabetin küreselleştiği ve hükümetlerin liberalleştiği bunun sonucunda piyasaların daha rekabetçi olduğu, tüketicilerin tercih, kalite, tasarım ve hizmet açısından daha fazla talep edici duruma geldiği yıllar olarak değerlendirilebilir. Tüm bu gelişmeler örgütlerin daha yenilikçi, çabuk tepki verebilen örgütler haline dönüşmelerine etki etmiştir. Artık örgütler daha esnek, daha yalın sürekli öğrenmeye hevesli örgütler haline gelmişlerdir.
Drucker ve Kanter gibi yazarların sıkça vurguladıkları örgüt yapısındaki kademe sayısının ve bürokrasinin azaltılması yani hiyerarşinin ve merkezcil yönetimin sona ermesi gibi gelişmeler bilgi odaklı ve bunun sonucu olarak proje esaslı ekipler, kademesizleştirme (delayering), örgütsel küçülme stratejileri, ademi merkeziyetçilik (desantralizasyon) gibi yaklaşımları öne çıkarmış bu da güçlendirmenin bugünkü anlamıyla şekillendirilmesinde rol oynamıştır.
Değinilen bütün bu yaklaşımlarda örgütlerin hiyerarşiden uzaklaşması daha yalın hale gelmesi söz konusudur.
1980’li yıllarla beraber ise kendi kendini yöneten takımlar gibi kavramların gelişmesi de toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi gibi yeni yönetim teknikleri de personel güçlendirme kavramının gerekliliğini ve önemini daha da artırmıştır.
Bütün bu gelişmelerle birlikte personel güçlendirme kavramı tam olarak 1990’lı yıllarda kavram olarak yerini bulmuş ve kabul edilmiştir. Geleneksel yönetim anlayışından personel güçlendirme anlayışına geçiş süreci gibi ifade edilebilir. Ancak tüm yönetim kavramlarında olduğu gibi bu süreç tamamlanmış bitmiş bir süreç olarak kabul edilmemelidir.
Personeli güçlendirme kavramı dinamik bir kavram olması nedeniyle bu sürecin değişen şartlar içinde ve ilerde ihtiyaçlar doğrultusunda belki de farklılaşan bir hal alabileceği de kabul edilmelidir.(Kargın, 2000: 10)
Şekil 3: Yönetim Paradigmasında Kayma
GELENEKSEL YÖNETİM
Yöneticiler problemleri çözer ve kararları verir
KATILMALI YÖNETİM
Çalışanlara kalite çemberleri yoluyla problem çözme ve kararlara katılma fırsatı veriri
PERSONEL GÜÇLENDİRME
Geleneksel olarak üst yönetimin gerçekleştirdiği problem çözme ve karar verme, yöneticiler ve personel
tarafından birlikte yapılır