Çalışanların performansının ne seviyede olduğunu ölçebilmek için performans değerlendirmesinin yapılması gerekmektedir. Her çalışanın gösterdiği performansa göre ücretlendirilmesi ve motivasyonun artırılması işletme açısından önemli katkılar sağlayabilmektedir.
2.2.1. Performans Değerlendirme Tanımı
Performans değerlendirme tanımı, insan kaynakları yönetiminde performans değerleme önemli bir noktayı oluşturmaktadır. İşverenin önceden belirlenmiş kriterlerle ölçme ve karşılaştırma yoluyla çalışanın iş yerindeki performansını değerlendirmesi süreci veya çalışanın işindeki başarısı, tutumu ve davranışları, ahlaki özellikleriyle detaylandıran ve birleştiren yani çalışanın işletmenin başarısına olan katkılarını ölçen planlı araç performans değerleme olarak nitelendirilmektedir. Belirlenen iş ve görev tanımı kapsamında çalışanın verilen görev ve iş tanımını yapma düzeyini, gerçekleştirme oranını, çabasını ve işi uygulama seviyesini belirlemektedir102.
100 Hamza Ateş, Belediyelerde Kurumsal Performans Yönetimi: Uygulamada Başarı
İçin Öneriler, Nobel Yayınları Ankara, 2007, s. 41.
101 Temel Çalık, Performans Yönetimi, Tanımlar, Kavramlar ve İlkeler, Gündüz Eğitim Yayınları, Ankara, 2003, s. 41.
39
Organizasyonel etkinliğin değerlendirilmesinde ihtiyaç olan sürecin başında performans değerlendirme gelmektedir. Çalışanın yaptığı iş ise yaratıcılığı ve etkinliği birleştirmede aracı olmaktadır. Çalışanların becerileri ve yetenekleri ile bilgi düzeyleri değerlendirme kriterlerini oluşturmaktadır. Sistem belli dönemde çalışanın fiili başarısını ve geleceğe yönelik gelişme potansiyellerini belirleme amacında hareket etmektedir. Çalışanın yetenekleri, iş alışkanlıkları, tavır ve davranışları ile benzer özelliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapan ölçüm, performans değerlemenin genel tanımını ifade etmektedir103.
2.2.2. Performans Değerlendirmenin Amaçları
Performans değerlendirmenin amaçları, iş performansı ile ilgili bilgi edinmek ve çalışanların iş tanımlarında ve iş analizinde belirlenen standartlara yakınlığına ilişkin geri besleme sağlamak iki önemli amacını oluşturmaktadır. Bilgi edinmek, ücret artışı, eğitim, terfi, kariyer planlaması ve diğer yönetsel etkinliklere bağlı olarak karar alımında gerekli olmaktadır. Geri beslemede ise çalışanlara olumlu yaklaşım ve mesleki eğitim desteği takdirinde fayda sağlamaktadır. İş görenlerin organizasyon içerisinde kariyerinin yönünün belirlenmesinde de faydalı olmaktadır. Çalışanın daha fazla sorumluluğa hazır olması veya durumunu muhafazasını devam ettirmesi için eğitim ihtiyacının görülmesi örnek oluşturabilmektedir104.
Çalışanların iş performansını ortaya çıkarmak maksadıyla performans değerlendirmesi yapılmaktadır. Başarı ya da performans ölçme çalışan seçimi, motivasyon ve eğitim olmak üzere değerlendirilen üç öğeden daha önemli bir noktada bulunmaktadır. Sağlanan bilgiler bireysel ve örgütsel eğitim, gelişime yönelik açığa çıkan eksiklikler ve ihtiyaçları belirlemede yine performans değerlemeden faydalanılmaktadır. Performans değerleme ile çalışanın işinde eksik yönlerinin tespiti ve eksikliğin eğitim ya da başka önlemle tamamlanması örnek olarak verilebilmektedir105.
103 A. A. Küçük, Kamu Performans Değerlendirme Sistemi ve Kamu Sağlık Sektöründe Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2005, s. 4 (Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi).
104 Z. Sabuncuoğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000, s. 37.
105 Azmi Yalçın ve Tamer Kılıç, ‘’Farklı Performans Değerlendirme Sistemlerine İlişkin İş gören Tercihlerinin Belirlenmesi Üzerine Bir Araştırma’’, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
40
2.2.3. Performans Değerleme ve Motivasyona Etkileri
Performans değerlendirme ve motivasyona etkileri, çalışanın mevcut performansının ve gelecekte gösterebileceği potansiyelinin bazı belirlenen kurallara göre değerlendirilmesini kapsamaktadır. Değerleme sonuçlarının çalışanın terfisi, ücretlendirilmesi gibi unsurlarda kullanılmasından dolayı son zamanlarda üzerinde yoğun olarak durulduğu konuyu oluşturduğu görülmektedir. Çalışanın gösterdiği performans düzeyine göre ücretin belirlendiğini göstermektedir. İşletmeler ücreti performans değerlendirmede çalışanın düşük, zayıf performans gösterdiği düşüncesi ile çalışanın performansını arttırıcı güç olarak değerlendirip kullanabildiği de görülmektedir106.
Duyguları belli bir çerçevede toplayabilmek, dikkat edebilmek, kendine hâkim olabilmek ve yaratıcılık gibi unsurlar performans değerlemenin motivasyona etkilerini oluşturmaktadır. Doyumu erteleyebilmek ve fevri davranışları zapt edebilmek, duygusal öz denetimde her başarının altındaki asıl nedeni olarak yer almaktadır. Duygular ise planlamak ve düşünmek, sorun çözmek gibi durumlarda kişinin kapasite sınırlarını belirleyerek neler yapabileceğini gösterme gücünü belirlemektedir107.
2.2.4. Performans Değerlemesinin Başlıca Kullanım Alanları
Performans değerlendirmenin başlıca kullanım alanları, bireyin görevindeki başarısı, işindeki davranışları ve işine karşı tutumu performans değerlemenin alanlarından bir kısım amacı oluşturmaktadır. Ahlaki durum ve niteliklerini detaylarıyla inceleyen ve birleştiren kişinin, işletmenin başarısına katkılarını değerlendirmekte alanların yine bazı kısımların amaçlarını meydana getirmektedir. Performans değerlendirme kısım ya da parça olarak değil bütün olarak değerlendirilmektedir108.
Çalışana noksan, eksik olduğu noktaları gösterilmektedir. İş değiştirme ve terfi alanlarında temel alınmaktadır. İş tasarımında yapılan yanlışlıklar tespit edilmektedir. Çalışanların uygun yerlerde ve işlerde olup olmadıkları
106 Yasin Boylu ve Alptekin Sökmen, ‘’Sınır Birim İş görenlerin Performans Değerlendirme Kriterlerine Bakışı: Ankara’daki Otel İşletmeleri Üzerine Bir Uygulama’’, Gazi Üniversitesi Ticaret
ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 2002, Cilt: 6, 1-409, s. 193.
107 R. Yurdakul, Büyükçekmece İlçesi Ortaöğretim Kurumları Yöneticilerinin Liderlik Özelliklerinin Çalışanların Motivasyonlarına Etkisi, Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2007, s. 42 (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
108 Ülker Çolakoğlu, Başarım Değerlemesi ve Konaklama İşletmelerinde İnsan
41
belirlenmektedir. İşe almanın etkinliği ölçülmekte, ücret ve yapılan diğer ödemeler belirlenmektedir. Eğitim ve geliştirme için gerekli olan ihtiyaçların belirlenmesi ve grup içinde ya da örgüt içinde adil ilişkilerin meydana gelmesi ile devamının sağlanması da kullanım alanları kapsamında bulunmaktadır. Kullanım alanının bir diğerini de kariyer planlaması ve kariyerin geliştirilmesi meydana getirmektedir109.