Performans Değerlendirmenin Yararları

Performans değerlendirme süreci işletmelerin varlıklarını ile bünyesinde çalıştırdıkları yöneticileri ile işgörenleri tanımasını sağlamaktadır. Objektif bir şekilde uzmanlar tarafından analiz edilen yöneticiler ve işgörenler işletmenin amaç ve hedeflerine, minimum maliyet ve maksimum kârla ulaşabilmesi için desteklenmektedir. İşgörenler için oluşturulan giderlerin gelirlerden daha düşük olmasına dikkat edilmektedir. İşletmelerin performans değerlendirmeleri işgörenler, yöneticiler ve örgüt açısından yarar oluşturmaktadır.

a. Performans değerlendirmenin işgörenler açısından yararları

Uzun yıllar aynı işyerinde performans harcayarak uzmanlık ve yetki kazanmış işgörenler ile işe yeni başlayan deneyimsiz işgörenler arasında verimlilik farklılığı olmaktadır. Çünkü işe yeni başlayanlar oryantasyon ve eğitim sürecinden geçmektedir. Uzun süreli performans gösteren işgörenlerde bu durum söz konusu olmamaktadır. Ancak işletme, performans değerlendirmesinde tüm işgörenler için çeşitli değerlendirme yöntemleri geliştirerek doğru ölçekler oluşturmalıdır. Bunun nedenle işgörenler aynı işi yapsalar dahi örgüt için farklı özelliğe sahip olduğu görülebilir.

Performans değerlendirmenin işgörenler açısından yararlarını maddeler halinde şu şekilde sıralayabiliriz (Güney, 2019c: 190-191):

-İşgörenin örgütteki rolünü, sorumluluklarını öğrenebilir ve işyerindeki yeni gelişmeler hakkında veri elde edebilirler.

-Performans değerlendirme sonucunda başarılı kabul edilen işgörenin moral ve motivasyonları da artabilir.

-İşgörenlerin performans değerlendirmeleri neticesinde onaylanan başarılarıları özgüvenlerini gelişir.

-İşgörenler, performanslarının standardize edilmiş kriterlerden ne ölçüde saptığını görebilir ve bu konuda öz eleştiri yapabilir, eksik yönlerinin farkına varabilirler.

-İşgörenler, ilgi duydukları veya yetenekli oldukları alanları tespit edebilir; eksikliklerini ya da yeterli düzeyde olmayan performanslarını geliştirebilirler.

-İşgörenler performans değerlendirme neticesiyle yöneticilerin beklentilerini karşılayıp karşılamadıklarını görebilir.

Performans değerlendirme sonucunda işgören kendisine geri bildirim yapıldığı için değerli hissedecektir. İşgören ile işletme belirlemiş oldukları görev ve yükümlülükleri karşılıklı yerine getirdikleri sürede örgütsel birlik ve bütünlükte artış olacaktır.

b. Performans değerlendirmenin yöneticiler açısından yararları

İşletme fonksiyonlarını etkili bir şekilde uygulanmasında yöneticilere büyük rol düşmektedir. Tüm kademelerdeki yöneticilerin senkronize olarak işgörenlerin verimliliğini arttırmaya yönelik çalışmalar yapması gerekmektedir.

İşletmelerde uygulanan performans değerlendirme sistemini ek sorumluluk, gereksiz iş, vakit israfı olarak algılayan yöneticiler de bulunabilmektedir (Uyargil, 2017: 10). Ancak bu süreç yöneticinin kendisini geliştirmesine ve kariyerinde geleceğe yönelik adımlar atabilmesine fırsat tanımaktadır.

Birçok araştırmacıda ortak kabul görülen performans değerlendirme sürecinin yöneticiler için yararları şu şekilde sıralanabilir (Güney, 2019c: 191- 192):

-Mal ve hizmet üretim sürecinde işgörenlerin performanslarına istinaden veri elde edip süreci daha aktif ve verimli yönetebilirler.

-Yöneticiler, işgörenler üzerinde SWOT analizi yapabilmesinde destek olmaktadır.

-Yöneticiler ile işgörenler arasındaki iletişimin geliştirilmesinde destekleyici rol oynar.

-İşgörenlerin başarıları analiz edildikçe yöneticilerin yetki dağıtımında daha güvenli hissetmelerini sağlar.

-Yöneticilerin departmanlar arası performans analiz ve kıyaslaması yapmasına olanak sağlar,

-Yöneticilerin, işgörenlerin becerilerini ve görevlerine karşı duydukları ilgiyi fark etmelerini sağlar,

-Yöneticilerin ödül, ceza, atama, takdir vb. işgörenler üzerinde karar alımlarını kolaylaştırır.

-Yöneticilerin, performans sergilemeyen ya da örgüt üyelerinin performansını olumsuz etkileyen işgörenleri fark edebilmesini sağlar.

-Performans değerlendirmesi sonucu elde edilen verilerle yöneticiler, örgüt üyelerine adaletli ücret dağıtımı yapabilir.

-Yöneticilerin adam kayırma, şahsi işlerini yaptırma, duygusal karar verme gibi sübjektif kararlar almasının önüne geçilir.

Tüm bu yararlar dışında yöneticilerin de kendi aralarında değerlendirme tabi tutulmasını sağlar (Savaş, 2005: 16). Yöneticiler arasındaki mevcut hiyerarşik yapının da yeniden yapılandırılmasını sağlar. Adaletli terfi, yetki dağılımı gerçekleştirilerek yöneticiler arasındaki çalışma isteği ve motivasyon arttırılabilir.

Sonuç olarak işletmelerin performans değerlendirme sistemleri sadece işgörenlerle sınırlı tutulmaması gerektiğini söyleyebiliriz. İşgörenlerin tam randıman performans göstermesine rağmen yöneticilerin yeterli olanaklar sağlayamaması ve işgörene yönelik objektif yaklaşamaması sonucunda oluşan hatalı değerlendirmelere veya yanlış yorumlamalara sebep olmaktadır.

c. Performans değerlendirmenin işletmeler açısından yararları

İşletmelerde tek tip ve kısa süreli performans değerlendirmeleri yapmak yerine kişinin yetenek ve becerilerini göz önünde bulundurarak uzun vadeli değerlendirmelerin yapılması daha sağlıklı sonuçlar alınmasına sebep olmaktır. İşletmenin varlığını tehdit edici unsurları birbirini etkileyen yönleriyle fark edebilmeyi sağlar.

İnsan kaynaklarının geliştirdiği iş politikalarıyla uyumlaştırılan performans değerlendirmelerinin yararları şu şekilde sıralanabilir (Savaş, 2005: 17-18):

-İşletmeler performans değerlendirmeyle kârlılığını ve verimliliğini arttıracak yöntemler geliştirebilir,

-Performans değerlendirmeyle hizmet veya üretim çıktısının kalitesi/sayısını yükseltilebilir,

-İşletmelerin, işgörenleri için ayıracağı eğitim ihtiyacının belirlenmesinde yardımcı olarak adil ve doğru bütçe hazırlanabilir,

-İnsan kaynaklarını daha verimli çalışmasına olanak sağlayarak performans planlamalarına yönelik güvenilir ve objektif bilgilere ulaşabilmesini sağlar,

-Her bir işgörenin bireysel potansiyeli tespit edilebilir,

-İşletmeler performans değerleme sayesinde adaletli ücret sistemi geliştirebilir,

-Performans değerlendirmeyle işletmeler işgörenlerine moral ve güven desteğiyle algılarını pozitifleştirebilir,

-İşletmelerin kurum kültürünün şeffaf ve dürüst olduğu algısı oluşturulabilir,

-Kısa dönemli yaşanılabilecek sorunlara veya ihtiyaçlara karşın tolerans sağlanması işletmeye duyulan güveni arttırabilir.

Ayrıca değerlendirmeler sonucunda elde ettikleri verilerle geçmişte yaptıkları hataları görebilir ve misyonlarına yenilik katabilirler (Uygur, 2017: 12). İşletmeler her an meydana gelebilecek değişimlere veya durumlara karşın hazırlıklı olmalı ve tüm bu süreci iyi yönetebilmelidir.

İşletmelerin, yönetici ve işgören performanslarını birbirleriyle etkileşimde olmaları nedeniyle homojen olarak değerlendirmesi tek tip sonuçların önüne geçilmesini sağlar (Wayne and at all., 1997: 88). İşgücü devir hızının yüksek olduğu işletmeler personel değerlendirme standartlarını yeniden gözden geçirmelidirler. Çünkü işletmeler hem yöneticilere hem işgörenlere yaptıkları somut ve soyut katkılarının getirisi düşük olmaktadır.

Sonuç olarak performans düşüklüğünün sebebi sadece işgörenlerden kaynaklı olmayabilir, yanlış oluşturulmuş performans değerlendirme süreci, yöneticiler ve işgörenler için yıpratıcı ve yorucu olacaktır.

6. Performans Değerlendirme Süreci, Kriterleri, Yöntemleri, Yapılan Hatalar