Performansın Önemi

İşletmeler, bünyelerinde performans gösteren her bir işgöreni işe alım sürecinden itibaren takip etmektedir. Her iki taraf iş sözleşmesini imzaladıktan sonra karşılıklı verilen vaatlerin yerine getirmekle yükümlüdür. İşgören için bu performansını en etkin şekilde kullanmak olurken örgüt için ise daha çok ve karmaşık yerine getirilmesi gereken vaatler olmaktadır.

İşgörenlerin performanslarını incelemek, verimlileştirmek ve bu verimliliğin sürdürülmesi insan kaynakları departmanının başlıca görevlerindendir (Chiu, 2004: 80). Küreselleşme sürecinde işletmeler modern yönetim şeklini uygulamakta ve işgörenlerin iş tatminini, motivasyonunu, ücret beklentisini karşılama önem verdiği konu haline gelmiştir (Karaman, 2009: 413). İşgörenlerinin refahına önem veren işletmelerde bu konuların çeşitliliği gün geçtikçe artan ihtiyaçlar, güdü ve isteklerin çerçevesinde artmaktadır.

İşgörenlerin örgüt içerisindeki davranışlarını, işine odaklanma ve örgütsel desteğin dereceğini öğrenme; gerekli görüldüğünde iyileştirilmesi için hazırlanacak performans stratejileri çok önemlidir (Browne and at all., 1997: 76). İşletmeler performans stratejilerini tanımladıkları andan itibaren işgörenin bu

stratejilere yönelik hareket etmesi için oryantasyon sürecine hazırlanmakta ve eğitime tabi tutulmaktadır.

Sink ve Tuttle, yapmış oldukları çalışmalarda örgütsel performansı klasik yaklaşıma göre şu şekilde sıralamaktadır (Avcı, 2005: 115):

-Performansta etkinlik ve etkililik, -Performansın kalitesi,

-Çalışma ortamının özellikleri ve niteliği, -Performansın gelişimi ve değişimi,

-Maksimumum fayda ve minimum maliyet sağlaması.

İşletmeler, işgörenden en yüksek verimliliği alabilmek ve buna karşılık işgörenin de bilgi ve becerilerini en iyi şekilde geliştirebilmeleri için performansa yönelik stratejilere önem vermektedirler (Sabuncuoğlu, 2012: 184). Hem işgörenin hem de yöneticinin performanslarını ispatlamaya yönelik yaklaşım göstermeleri kısa ve uzun vadede yapıcı geribildirimlere dönüşmektedir.

İşletmeler, örgüt performansını değerlendirmede maliyeti az olan, geri bildirimi daha hızlı ve açıklayıcı olan, ürün veya hizmetin gelişimini teşvik eden kriterleri tercih etmektedir (Bayyurt, 2007: 580). İşletmenin temel amacı olan varlığını devam ettirebilme ve kâr elde etme ile örgütün amaç ve hedefleri arasındaki uyumluluk düzeyi, performans ölçümleri temel alınarak belirlenmektedir.

Sonuç olarak işgörenin performans göstermesinin yeterli olmadığını işletmenin organizasyon şemasına uygun performans ölçümlerinin de yapılması süreci daha verimli kılacağını söyleyebiliriz.

a. Performansın işgörenler açısından önemi

Dinamik bir yapı olan modern dünyada varlığını devam ettirebilmek için çaba sarf eden işletmeler sürekli kendilerini geliştirmeli ve değişen dünyaya adapte olmalıdır. Performans, başlangıç, gelişme ve sonuç aşamaları olan dinamik bir yapı olarak görülmelidir.

Yapılan araştırmalarda performans kavramının davranışın sonucu olarak görülmesi yeterli olmayacağını buna ek olarak davranışın başlangıcından itibaren

performans kavramına dâhil olması gerekmektedir (Camcı, 2013: 56). Dolayısıyla yöneticinin belirlemiş olduğu görevlere işgörenlerin uyumlu olup olmadığı öncesinde yapılan iş analizlerinde anlaşılmaktadır. Fakat uyumun devamlılığı için performans kriterlerinin de devamlılık sağlanması yeri geldiğinde değişkenlik göstermesi gerekebilmektedir.

İşletmenin fonksiyonlarının uygulanması için işgörenler üzerinde oluşturulan performans standartları, büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle işgörenler açısından performansın yararlarını şu şekilde sıralayabiliriz (Barutçugil, 2002: 128):

-İşgörenler, performanslarını organize edebilir ve öz değerlendirme yapabilirler.

-İşletmenin amaç ve hedefleriyle uyumlu performans planlarını oluştururlar. -Performanslarının organizasyon sürecini takip edebilirler.

-Performanslarında nelerin düzeltilmesi gerektiğini ve hangi beceriler edinmeleri gerektiğini araştırırlar.

-Yöneticileriyle görüşmeler düzenleyerek performans değerlendirme sürecinde fikir edinebilirler.

Sonuç olarak işgörene, bir üste ihtiyaç duymaksızın yönetim fonksiyonlarını kendi kendine uygulaması konusunda güven vermektedir. Başarısız olmaktan çekinmemesi ve eksikliklerini yöneticisiyle kolaylıkla konuşabilmesi amacıyla yarar sağlamaktadır.

Yöneticinin belirlemiş olduğu görevlere işgörenlerin uyumlu olup olmadığı öncesinde yapılan iş analizlerinde ölçülmektedir. Fakat uyumun devamlılığı için performans kriterlerinin de devamlılık sağlanması yeri geldiğinde değişkenlik göstermesi gerekebilmektedir.

b. Performansın yöneticiler açısından önemi

İşletmelerin minimum maliyet ile maksimum kârlılık sağlayabilmesi ve bu kârlılığın devam ettirebilmesi için en etkin ve doğru performansın belirlenmesinde yöneticiler görev almaktadır. Yöneticinin önceden standardize etmiş olduğu performans kriterlerini, davranış sonucuyla kıyaslama yapabilmesinde yardımcı olmaktadır.

Performans yönetiminin yöneticiler için birçok yararı vardır. Bu yararları şu şekilde sıralayabiliriz (Barutçugil, 2002: 127-128):

-Yöneticilerin yapılan iş ve sonuçların üzerindeki denetimini arttırır.

-Yöneticinin oluşabilecek sorunları erken teşhis etme ve bunlara yönelik önlem oluşturma kabiliyetini güçlendirir.

-Yöneticinin, gönüllü işgörenleri fark etmesini sağlar.

-Yöneticinin, işgörenle iletişimini arttırarak karşılıklı beklentilerin anlaşılmasına katkı sağlar.

-Yöneticinin, önceden belirlenmiş standartlara uymayan işgörenleri tespit etmesini sağlar. Yönetici bu tür hatalara karşı olumlu ve düzeltici davranış modelleri geliştirir.

-Yöneticinin performans arttırıcı kararlar almadan önceki zemini oluşturur. -Yöneticiler, işgörenin kişisel verilerini insan kaynakları departmanında tutarak istenildiğinde bilgiye kolay erişim sağlanılmaktadır.

-Yöneticilerin sübjektif kararlar almasının önüne geçilerek objektif kriterlere göre kararlar almasına olanak sağlar.

İşletmeler tüm yönetim aşamasında, örgütün işgöreniyle ve yöneticisiyle, birbirinden farklı görev ve sorumluluklara sahip departmanlarıyla bir uyum içinde çalışmayı sürdürmelidir. Yöneticinin planlama fonksiyonundan, denetleme fonksiyonuna kadar ki tüm süreci iyi idare edebilmesi görevidir. Yöneticinin, işgörenlerle iyi bir iletişim ağı kurması ve objektif bir performans değerlendirme yapması kendini ispatlaması için temel öğelerdendir.

c. Performansın işletmeler açısından önemi

İşletmeler bünyesindeki işgörenlerin beceri ve yeteneklerini, bütün açılarıyla ve sınırlarıyla öğrenmek isterler. Bireysel yetenek ve uzmanlık alanlarıyla ele alınan işgörenler, işletmenin bütününe kattığı değer kapsamında analiz edilmektedirler. Dolayısıyla işletmeler ileriye dönük adımlar atarken bu verileri değerlendirmektedirler.

İşgören performansının işletmeler açısından yararları şu şekilde sıralanabilir(Mercanlıoğlu, 2012: 47):

-İşletmenin etkin kapasitesi ve kârlılık düzeyi artar. -İşletmenin ürettiği hizmetin veya malın kalitesi artar.

-İnsan kaynaklarının yapmış olduğu planlar, güvenilir ölçekler temelinde hazırlanır.

-İşletmeler işgörenlerin beceri ve uzmanlıklarını daha net öğrenilir.

-İşletmelerin daha düşük maliyetle daha yüksek gelir elde etmesine katkı sağlar.

-İşletme, işgörenlerinin eğitim ihtiyaç seviyesini ve bütçesini hazırlar. -İşgörenden kaynaklı kısa süreli aksaklıkların çözülmesinde genişlik sağlanır.

İşgörenin, iş memnuniyetini, performansını ve örgütsel bağlılığını arttırmak diğer yandan motivasyon düşüklüğünü işgücü devir hızını, tükenmiş sendromunu önlemek gibi işletmeye kattığı yararları mevcuttur (Avcı ve Turunç, 2015: 47). Belirtilen yararlara ek olarak işletmenin daha önce yaşamış olduğu zor durumlarda veya kriz dönemlerinde kaydedileceği için gelecekte benzer durumlara karşı uygulanabilecek stratejiler hazırlamada kolaylık sağlar.

İşletme sahibi ve yöneticilerinin, insan kaynakları departmanına yaptığı maddi veya maddi olmayan yatırımların neticesini sadece insan kaynakları departmanıyla almaz işletmenin bütün departmanlarının verimli ve etkin performans göstermesi sonucu kârlılığının artmasıyla alır.