Performans Değerlemenin Tarihsel GeliĢim

Performans değerleme ilk örneklerinin 1900’lü yılların başlarında ve Amerika Birleşik Devletleri’nde (ABD) öncelikle kamu kuruluşlarında kullanılmıştır. F.W Taylor’ın öncülüğünde gelişen performans değerleme kavramı ile üretim sürecinde performans ve verimliğin arttırılması çalışmalarına odaklanılmıştır.

Adam Smith’in (1776) işleri basite indirgemeye yönelik çalışmaları, F.W Taylor’un (1880) çalışanları daha verimli kılacak ilke ve yöntemlere ilişkin olarak başlattığı Taylorizm bilimsel yönetim yaklaşımı, Elton Mayo’nun Hawthorne üzerine

verimli çalışmaya yönelik araştırmaları ve diğer çalışmalar, çoğunlukla başka amaçlarla başlayan ancak üretim sürecinde insanın önemi ile sonuçlanan verilere ulaşmışlardır.58

Birinci Dünya Savaşını izleyen yıllarda kişilik özelliklerini kriter olarak alan çeşitli performans değerleme teknikleri geliştirilmiş, ancak 1950’li yıllardan sonra, kişinin ürettiği iş ya da sonuçlara yönelik kriterleri temel alan teknikler ABD’deki organizasyonlarda daha yaygın olarak kullanılmaya başlanmış ve tüm dünyada bu konudaki gelişmeler izlenmiştir.59

1980’li ve 1990’lı yıllarda organizasyon ve yönetim teorisi alanında başkaca gelişmeler olmuş ve yönetimde grup çalışmasının önem kazanması üzerinde durulmuş ve organizasyonda yüksek performans için insan kaynaklarının geliştirilmesine ve eğitime daha fazla önem verilmesi üzerinde durulmaya başlanmıştır.60

Yaklaşık son on yıl içerisinde ise performans değerleme literatürüne bakıldığında çok hızlı bir gelişim süreci geçirdiği ve birbirinden farklı performans değerleme yöntemlerinin hem özel hem de kamu kurumlarındaki kullanımının yaygınlaştığı görülmektedir. Türkiye’de de ilk örnekleri kamu kesiminde görülen performans değerleme çalışmalarında bugün özel sektör kurumları daha ileridedir. Günümüz iş yaşamında performans değerleme kavramı dinamik bir ortamda çalışanları değerlendirerek gelişimini amaçlayarak performans yönetim sistemi çatısı altında daha da geniş bir çalışma alanı bulmaya devam etmektedir.

2.1.2 Performans Değerlemesi ve Performans Yönetimi

Performans değerleme kavramını statik anlamda bir değerleme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan örgütsel sistem, günümüzde performans yönetim sistemi olarak adlandırılmaktadır.61

58

İlhami Fındıkçı, Ġnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Alfa Yayınları, 2003, s.23

59 _{Funda Kavuzlu, “Türk Kamu Yönetiminde Performans Değerlendirme ve Performansa Dayalı}

Ücret Sistemi” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Ankara, 2007, s.9

60

Ali Müfit Dişkaya, “Performans Yönetimi Sistemi ve Bir Finans ġirketinin Performans

Değerlendirme Sisteminin Ġncelenmesi” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kadir Has Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2006,s.31

Performans yönetimi, çalışandan tam olarak ne istendiğini, neler beklendiğini, belirlenen hedef ve amaçlara ulaşmak için neler yapması gerektiğini, kurumda bulunduğu noktayı ve varması gereken noktayı, gereksinim duyacağı kişisel gelişim ve destek ihtiyaçlarını ortaya çıkararak çalışana gelişim imkanı sunar.

Performans yönetimi bir diğer anlamda örgütün temel stratejik hedeflerinin uygulanmasına katkı sağlayan tüm eylem ve faaliyetlerin değerlendirilmesidir. Tabii ki bu örgütün çalışma ve faaliyetlerinin yanı sıra çalışanların da çalışma ve faaliyetlerinin ölçülerek değerlendirilmesi ile gerçekleştirilir.

Tipik bir performans değerleme ve ölçme sürecinde başlıca şu aşamalardan söz edilebilir:62

Performans ölçme ve değerlendirme sistemini planlamak,

Performans ölçme ve değerlemesi yapacak çalışma gruplarını oluşturmak, Örgütün organizasyon yapısı hakkında bilgi toplamak,

Performans değerlemesi yapılacak çalışanlara performans değerlemesi konusunda eğitim vermek,

Örgüt organizasyon yapısına göre bir performans ölçüm ve değerleme sistemi hazırlamak,

Performans ölçüm sisteminin uygulanması,

Uygulanan performans ölçüm sisteminin değerlendirilmesi,

Sürekli iyileştirme çalışmaları ile gerekli düzeltmelerin yapılarak sürecin devam ettirilmesi,

aşamalarından oluşur. Performans yönetiminde bireysel ve buna bağlı kurumsal performansta artış, çalışanların motivasyonlarında artış, objektif bir değerlendirme kişisel gelişime yönelik eğitim, ücret, ödüllendirme ve kariyer planları oluşturulması gibi temel amaçları hedeflerken; Performans değerleme önceden belirlenen kriterlere göre çalışanın başarı ve performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesini temel alır.

Bu iki kavram arasında en sık yapılan hata performans yönetim süreci içerisinde

62 _{Coşkun Can Aktan, “Performans Yönetim Süreci” , (Çevrimiçi)}

performans değerlemenin tek bir kavram olarak ele alınıyor olmasıdır. Gerçekte performans yönetimi performans değerlemeyi de kapsayan bir süreçtir. Performans değerleme performans yönetimini oluşturan en temel parçalardan biri olup performans değerlemeden elde edilen veriler performans yönetimine esas teşkil eder. Bir başka deyişle performans değerleme süreci performans yönetim sisteminin bir parçasıdır.

Performans değerleme sürecinin, performans yönetimi sisteminden işlevsel açıdan farkları aşağıdaki tabloda görülmektedir.63

Tablo.2.1. Performans Yönetimi ve Performans Değerlemesi Arasındaki Farklar Performans Değerleme Sistemi Performans Yönetim Sistemi

1. Performans hedefine ihtiyaç duymaz. Subjektif kriterlerden oluşur.

1.Anlaşmaya varılmış performans hedefleri bulunmaktadır.

2. İhtiyaç duyulan eğitimlerin tartışması

yapılmaz. 2. Planlama toplantısında ihtiyaç duyulan desteğin ve eğitim ihtiyaçlarının tartışılması yapılır.

3. Yılda iki görüşme ile sınırlıdır. 3.Gerektiğinde geribildirim ve yönlendirme

4. Ani ve anlık iletişim. 4.Sürekli iletişim.

5. Değerlemeler bazen gizli yapılır 5.Açık ve şeffaf bir sistem