Ġnsan Kaynakları Planlaması

Hızla değişen teknolojiye paralel olarak üretim ve hizmet çeşitliliği de artmıştır. Örgütler bu şekilde giderek karmaşık bir yapı içerisinde yer alırken bu karmaşıklık içerisinde sürekli yer alacak insan kaynakları alt yapısını da planlamaları bir zorunluluk halini almıştır. Bu sayede örgütler verimlilik ve karlılığa ulaşmada daha aktif bir rol izleyebilirler.

“İnsan kaynakları planlaması, işletmede görevlendirilecek personeli nitelik ve nicelik bakımından istenilen zamanda sağlayabilme ve sağlanan personeli verimli biçimde çalıştırabilme amacıyla yapılan planlama çalışmalarıdır.”65

Başka bir anlatımla insan kaynakları planlaması, örgütün yapısına göre, istihdam edilecek iş gücünün, uygun zaman ve uygun yerde en doğru iş için belirlenmesi faaliyetlerini kapsar. İKY’de başarılı olmanın temelinde iyi organize edilmiş bir örgüt yapısı ve bu örgüt yapısına uygun olarak belirlenmiş iyi bir insan kaynakları planlaması vardır. Yapılan insan kaynakları planlamasının mutlaka diğer işletme fonksiyonlarına paralel olarak sürdürülmesi gerekmektedir.

İnsan kaynakları planlaması, bir işletme için aşağıdaki fonksiyonları üstlenmelidir:66

İnsan kaynağının etkinliğini ve verimliliğini artırmak,

Personel faaliyetleri ile organizasyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirerek sinerji yaratmak,

64 _{Dursun Bingöl, Ġnsan Kaynakları Yönetimi, 5.Baskı, İstanbul: Beta Basım, 2003, s.281-282} 65 _{Şerif Şimşek, ĠĢletme Bilimlerine GiriĢ, 9. Basım, Konya: Günay Ofset, 2002, s.315}

Yeni personel istihdamında ekonomikliği sağlamak,

İnsan kaynakları planlaması bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak,

İşgören bulma ve seçme, kariyer planlaması gibi diğer insan kaynakları planlaması faaliyetlerinin koordinasyonuna yardımcı olmak.

Bu fonksiyonlarla ilişkilendirilmiş bir insan kaynakları planlaması örgüte olumlu gelişmeler sağlayacaktır. Bunların yanı sıra planlama sırasındaki tahminlerde mümkün olduğunca gerçekçi davranılmalı, geçmiş dönem verilerinden yararlanılmalı ve mevcut durum mutlaka analiz edilmelidir.

İnsan kaynakları planlamasın insan kaynakları yönetimine temel oluşturduğu kadar birçok amacı bulunmaktadır. İnsan kaynakları planlamasındaki amaçlar şöyle özetlenebilir. 67

İnsan kaynaklarındaki iç değişiklikleri tahmin etmek, Çalışanların eğitim ve gelişimini sağlamak,

Boş kadroları doldurarak, norm kadroyu uygulamak, Yeni işgören bulmak ve işe almak,

Hızlı değişen koşullara uyum sağlamak,

Yasal düzenlemelere ve değişimlere uygun hareket etmek, İşgücü envanterini çıkarmak,

İşletmeninin gelişme süreci doğrultusunda insan kaynağı ihtiyacını belirlemek,

Çalışanlar arasındaki iletişimi ve koordinasyonu arttırmak, İnsan kaynağı maliyetini kontrol etmek,

Bilinçli bir örgüt yapısı oluşturarak ve işletmenin insana uyarlanmasını amaçlayan önlemler alarak üretimde küresel artış sağlamak,

İş görenlerin içinde bulunduğu sosyal ve fiziksel koşulları iyileştirmek, Otomasyon sonucu etkilenen iş görenlerin yeniden dönüşünü ve işletmede aktif olarak ekonomik bir rol oynamalarının yeniden sınıflandırılmasını

sağlamak ,

Ücret normlarını saptamak ve objektif ölçütlere göre işlerin değerlendirilmesine gidilerek ücret kademelerini belirlemek.

İnsan kaynakları planlaması bu amaçları hedef alırken dinamik bir yapıya sahip olduğu için de çevresel belirsizlikler, piyasa ve rekabet koşulları, teknolojik gelişim, yasal düzenlemeler, örgüt stratejisi ile iş gücü özelliklerinden etkilenir.

Süreklilik gösteren performans değerleme sisteminden elde edilen veriler insan kaynakları planlamasına yardımcı olur. Performans değerleme ile çalışana yada işe ilişkin elde edilen veriler eğitim, yükselme, kariyer planlaması vb işlevler de katkı sağladığından makro açıdan insan kaynakları planlaması için en temel yol göstericidir.

2.1.3.2 Eğitim

“Eğitim, çalışanların işe girişinden, işinden ayrılışına kadar geçen süre içinde bilgi, beceri ve davranışlarında kalıcı ve sürekli değişiklik yapmaya dönük etkinlikler olarak tanımlanır.”68

İşletme açısından eğitim, çalışanların yada onların oluşturdukları grupların işletmede yüklendikleri veya yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için onların teknik ve mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar verme, davranış, tutum ve alışkanlıklarında olumlu değişiklikler yaratmayı hedefleyen bilgi ve becerileri arttırarak kişisel gelişimlerine olumlu katkılar yaratan eylemler bütünüdür.69

Şüphesiz eğitim ve buna bağlı geliştirme çalışmaları insan kaynakları yönetiminin en vazgeçilmez işlevidir. Bu nedenle çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve planlanması performans değerlemede önemli bir yer teşkil eder.

Eğitim ile kurumun öngörülen hedeflere ulaşması; çalışmalarda etkinlik ve verimlilik yanı sıra karlılığın artması; bireyler arası ilişkilerin arttırılması; çalışan devir

68

Sema Ulaş, “Toplam Kalite Yönetiminde Ġnsan Kaynaklarının Rolü: Liderlik Üzerine Bir

Uygulama” Yayınlanmamış Uzmanlık Yeterlilik Tezi , Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası, Ankara,

s.61

hızının ve işe devamsızlığın azalması; motivasyon ve iş bağlılığın artması; çalışanların yetenek ve becerilerinin artması; üretim, yönetim ve beklenmeyen giderlerin azalması; kurum performansının daha da arttırılması gibi temel hedeflere kolaylıkla ulaşılır.

Çalışanlara yaptıkları iş kolu yada farklı alanlarda eğitimler verilerek yeteneklerinin geliştirilmesi ve yükseltilmesi hedeflenir. Bu noktada eğitim ihtiyacının tespiti önemli bir yer teşkil etmektedir. “Eğitim ihtiyacı, mevcut performans ile bugün olması gereken performans ve gelecekte olması gereken performanslar arasındaki olumsuz yöndeki farktır.” 70

Yada başka bir deyişle çalışanın mevcut performansı ile olması gereken performansı arasındaki fark da eğitim açığı olarak algılanabilir. Uygulanacak eğitimler çalışanın bireysel gelişimine katkı sağlayacağı gibi örgüt hedeflerine de yaklaştırır. Performans değerleme sonucunda elde edilen veriler eğitim sürecini destekler nitelikte olacağından bu iki kavram birbirinden ayrı düşünülemez.