BÖLÜM 3: İŞ BAŞARIMI
3.6 Performansı Etkileyen Faktörler
Çalışanların performansları hakkında bilgi sahibi olmak, performansı artıran veya olumsuz etkileyen ya da farklılığa sebep olan unsurların ortaya konması gerekmektedir. Bu unsurları kişisel, örgütseli, fiziksel ve bu çalışmada önemli bir faktör olan Kültürel uyum olmak üzere dört grupta incelenecektir.
3.6.1. Kişisel Faktörler
Performansı etkileyen kişisel faktörler; yaş cinsiyet, eğitim düzeyi, iş deneyimi, algı tutum ve beklentilerdir. Kişisel performansı belirleyen her bireysel özelliğin önemi işin yapısına göre farklılık göstermektedir(Karaca, 2004:25).
Çalışan performansını belirleyen kişisel özellikleri sadece mevcut özellikler ve yetenekler olarak da düşünmek doğru değildir. Performansın, çalışanın potansiyel yetenek ve özellikleri ile ilişkisinin olduğunu da unutmamak gerekir. Özellikle çalışanın yakın gelecekte üstleneceği ileri düzeyde bilgi, deneyim, yetenek isteyen bir işe göre değerlenmesi için onun potansiyelinin belirlenmesi gereklidir(Özdemir, 2007:4).
3.6.2. Örgütsel Faktörler
Çalışanların kişisel özellikleri her ne kadar yeterli olsa da örgütün amaç ve hedefleri belirli ya da yeterli değilse bu özelliklerden yeterince faydalanma mümkün olmayacaktır.
Yeterli performansın sağlanması için yönetici öncelikle iş tanımlarını net olarak yapmalı, ilişkileri düzenlenmesi, uygun seçim ve yerleştirme sistemini kurması, astların eğitimini ve çalışanların güdülenmesini sağlaması, liderlik biçimini grupla uyumlaştırması gerekmektedir. “Çalışanın performansı ne kadar iyi olursa olsun yönetim bu potansiyelden yeterince faydalanabiliyor mu”, “çalışanın yeteneklerine uygun işte çalıştırıyor mu” sorularına verilecek yönetsel cevaplar da performansı etkiler. Çalışanın işe karşı tutumunu ve de dolayısıyla iş performansını etkileyen çok sayıda yönetsel uygulamadan bahsedilebilir. Sıkı bir denetim biçimi, çalışanların bireysel esnekliğini azaltarak, yönetim-çalışan ilişkilerini olumsuz yönde etkilerken,çalışanların kararlara katılma derecesi ise işe yönelik olumlu tutumların gelişmesini sağlamaktadır. Ayrıca, işin yapısı, görevin özellikleri, iletişim olanakları, rol çatışmalarının yaşanma sıklığı, iş ortamının yeterlilik ve düzen durumu, standartlaştırma seviyesi, terfi olanakları, ücretlendirme politikaları vb. bir çok yönetsel uygulamanın, yönetim biçiminin şekillenmesinde etkisi olduğu söylenebilir (Özdemir, 2007:15).
3.6.3. Fiziksel Faktörler
Çalışanın performansını etkileyen fiziksel faktörler arasında daha çok işyerlerinin fiziksel koşulları görülmektedir. Bunlara ışıklandırma, ısıtma gürültü, ergonomi, araç gereç düzeni gibi unsurları örnek olarak gösterebiliriz (Gökaslan, 2000:77). Bu unsurların olmaması ya da yetersiz olması çalışan performansını düşürecektir.
Kötü çalışma koşulları, özellikle aydınlatma, havalandırma ve gürültü ve aşırı uzun çalışma saatleri nedeniyle oluşan yorgunluk sonucu görülen; ürün ve malzeme israfında artış ve üretim düşüklüğü çalışma koşullarının önemini ortaya çıkarmıştır(Özdemir, 2007:18).
3.6.4. Kültürel Uyumun İş Başarımı Üzerindeki Etkisi
İnsan sosyal bir varlıktır. Bu nedenle birlikte yaşama gereğini en çok duyan canlılar olarak insanlar; birlikte yaşamın getirdiği kültürel birikim ve deneyimleri de paylaşırlar. Bilgi ve deneyim paylaşımı insanların oluşturdukları tüm örgütleri de etkiler.
Kültürün çalışma çevresi ile örtüştüğü şartlarda uygulanan strateji, içsel olarak işlerin nasıl yürütüleceğine dair biçimsel olmayan kurallar ve örgüt üyeleri arasında birbirlerine yönelik baskı oluşturur. Kültürel olarak onaylanan davranış gelişirken kültür dışı davranışlar sıklıkla cezalandırılır. Kültürün ve stratejinin aynı hizada olmaması, bir örgütte stratejiyi destekleyen felsefe ve değerlerin yetişmesini engeller. Strateji ile kültürün birbirini tamamlaması, örgüt üyelerini motive eder. Standartlar ve değerler sistemi yaratarak üyeler gözünde güçlü bir örgüt kimliği oluşmasını sağlar.” Bir örgütün faaliyet gösterdiği iş kolunda ortalama performansı Yakalaması için maliyet ya da farklılaşma avantajını kullanması gerekmektedir. Bu avantajları yaratmanın yollarını bulmada itici güç örgüt kültürünün temelinde yatan varsayımlardır. Stratejiyi aksiyon akımını düzenleyen bir model olarak göz önüne alırsak, bu modelin gerçeğe dönüşmesini sağlayan birleştirici unsur kültürdür, örgütün kendine özgü stratejisinin sağlam kolonlar üzerine inşa edilmesinde başta lider olmak üzere üst düzey yönetim önemli rol oynar. Örgüt kültürünün derinliği ve gücü aynı zamanda, örgütün kurucusunun gücü ile o kişinin sahip olduğu inanç ve değerler setinin berraklığını, örgüt üyelerinin birlikte yaşadıkları deneyimlerin birikimini, paylaşım yoğunluğunu ve örgütün tarihi boyunca elde ettiği başarının derecesini gösterir (Yüksel, 2002:65)
Genel olarak kültür, insanlara yapmalarının zorunlu olduğu şeyler, ne tür davranışların kendilerinden beklendiği hususlarında duygu ve sevgi kazandırır. Örgütte oluşturulacak kültür, bireylerin verimliliklerinin yükselmesine de etki edecektir (Öge, 2002:81). Organizasyonların oluşumuyla ve bunların faaliyetleri devam ettiği sürece organizasyonlar için kültür, firmalar için kritik bir faktör olacaktır (Chang ve Lin, 2007:441).
1981 yılında Tung tarafından, farklı kültürlerde çalışacak personelin seçilmesine yönelik literatüre dayanılarak yapılan çalışmada, kişilerin işlerinde başarılı ya da başarısız olmalarına yol açan dört değişken belirlenmiştir. Bunlar; işteki (iş başındaki)
teknik yeterlilik, kişisel özellikler veya ilişkisel yetenekler, çevresel değişkenlerle baş edebilme yeteneği ve ailesel durumdur. Mendenhall ve Oddou tarafından 1985'te yapılan diğer önemli bir çalışmada ise farklı kültürlerde çalışacak kişilerin adaptasyonlarının sağlanabilmesi için dört boyut üzerinde durulmuştur. Bunlar; kişisel oryantasyon, diğer kişilerin (yerel halkın) oryantasyonu, kültürel algılama ve kültürel dayanıklılık boyutları olarak sıralanmıştır (Harzing ve Ruysseveldt, 2004:268-269). Black ve Mendenhall yine 1990 yılında farklı kültürlerde çalışacak kişilerin uyum gösterici özelliklerini üç başlık altında toplamışlardır. Bunlar; yüksek derecede özgüven ve stresle baş edebilme gibi esneklik ile ilgili olanlar, diğer kültürlerden insanlarla ilişkilerini, onlara tolerans göstererek ve esnek davranarak düzenleyebilme yeteneği ile ilgili olanlar ve yeni kültürlerdeki davranışları değerlendirme, algılama ve anlama yeteneği ile ilgili olanlardır. (Jacob, 2003:221). Stone da 1991 yılındaki çalışmasında işletmelerin farklı kültürlerde çalışacak kişileri seçerken "adaptasyon yeteneği, teknik yeterlilik, eşlerin ve ailenin adaptasyon durumu, insan ilişkileri becerisi, farklı kültürde çalışma arzusu, daha önceki deneyimler, ev sahibi ülkenin kültürünü anlama yeteneği, akademik özellikler, ev sahibi ülkenin dilini bilme ve şirketin kültürünü anlama becerisi" gibi kriterleri kullandıklarını söylemektedir. (Jacob, 2003:221)
Yapılan çalışmalar incelendiğinde, kişilerin farklı kültürlerde çalışmaları halinde işlerinde başarılı olmalarını etkileyen birçok faktörün bulunduğu ve kişilerin yabancı kültürlere adaptasyonu konusunun da bu faktörler arasında en dikkat çekici alanlardan biri olduğu fark edilmektedir. Literatüre bakıldığında da kişilerin farklı kültürlerde çalışıp çalışamayacaklarını ve bu kültürlere uyum sağlayıp sağlayamayacaklarını belirlemek üzere birçok ölçüm aracının geliştirildiği görülmektedir.
Genel olarak, sosyal bilimciler kültürü, bir topluluğu diğerinden anlamlı bir biçimde ayıran özellikler seti anlamında kullanmaktadır. Bütün tanımlar, kültürel göstergelerin topluluk üyeleri tarafından kabul edilirliği üzerinde durmaktadır (Bakan, 2008).
Kültür tanımlarından sonra kültürü oluşturan unsurlar şu şekilde ele alınabilir (Işık, 2009:854-855, Şişman, 2002:3-4).
a) İnançlar (varsayımlar/sayıtlılar), dünyanın nasıl işlediğine ilişkin olarak bir kültürün insanları tarafından paylaşılan ortak görüşlerdir. Bunlar, geçmişin yorumlanmasına şimdikinin açıklanmasına ve geleceğin kestirilmesine yarar.
b) Değerler, inançlar neyin olduğunu açıklarken, değerlerde bir bakıma neyin ne olması gerektiğini açıklar. Başka bir ifade ile değerler, neyin doğru veya neyin yanlış, neyin iyi ve neyin kötü olduğunu belirlemeye yarayan ölçütlerdir.
c) Normlar, insanların nasıl davranması gerektiğini tanımlayan ve değerlere göre oluşan yazılı olmayan kurallar veya standartlardır.
d) Semboller, insanlar için herhangi bir anlam ifade eden eylem, davranış, işaret, renk nesne vb.dir. Semboller bir kültür içinde en kapsamlı olan unsurlardır. Yani kültür, büyük ölçüde bir semboller sistemidir denilebilir.
e) Teknoloji, kültürün gözle görülen maddi boyutunu oluşturmaktadır. Teknoloji, insanlar için belirli bir fiziksel, psikolojik ve sosyal çevre oluşturmakta, dolayısıyla söz konusu çevre de insan davranışlarını ve ilişkilerini etkilemektedir.
f) Dil, kültür unsurlarının başında gelir. Çünkü dil olmadan diğer faktörlerin olması mümkün değildir.
g) Din, kültür unsurları arasında önemli bir yere sahiptir. Özellikle eski dönemler de yüzyıllarca bu kültür unsuru ön planda bulunmuş ve öteki kültür unsurlarını gölgede bırakmıştır.
h) Gelenek ve görenekler toplumun sahip olduğu yazılı ve yazılı olmayan kanunlarıdır. Yazılı kanunların çoğu gelenek ve göreneklere göre düzenlemiştir.
i) Sanat, bir toplumu diğer toplumlardan ayıran, bir millete has duygu ve zevklerin ortaya çıkması ve şekillenmesidir.
j) Yaşam tarzı veya dünya görüşü, bunun anlamı bir toplumun başka toplumlardan farklı olan hayat felsefesidir.
k) Tarih toplumu, dolayısıyla kültür meydana getiren unsurlardan birisidir ve bir toplumun çağlar içindeki yürüyüş ve gelenek görüşüdür.
Kültürel farklılıklara sahip toplumların arasında gerçekleşecek beşeri uygulamalara yönelik bilgi ve deneyim transferlerinde bir kültürel uyarlamanın yapılması gereklidir. Bu durum yönetim bilimi için de geçerlidir. Yönetim biliminin gelişiminde de önemli bir etkiye sahip olan gelişmiş ülkelerin yönetim alanındaki bilgi ve deneyim birikimleri, kültürel özellikleri benzer olan ülkelerde daha kolay uygulanır. Farklı kültürel anlayışların ürünü yönetsel
uygulamaların, bu kültürel farklılıklardan kaynaklanan uyarlamalar yapılmadan kullanılması doğru değildir. Bu bakımdan yönetim uygulamalarına kültürün etkisi vardır ve bu nedenle de yönetim bilgi ve prensipleri evrensel olamaz (Özdemir, 2007:53). Bu tespit yönetim biliminin ve prensiplerinin bilimsellikten uzak olduğu çıkarımına yöneltmemelidir. Çünkü yönetim prensipleri günümüzde bilimsel özellik kazanmış durumdadır. Fakat bu bilimsellik kültürel sınırlar içinde geçerlidir. Bu nedenle, yönetsel uygulamanın gerçekleştirileceği kültürel yapının özellikleri dikkate alınmak suretiyle, Batı yöntemlerinden uyarlamaların yapılması ve bu koşullarda yararlanılması daha başarılı sonuçlar verebilir (Baysal, 1993:120).