PBO (Zylon) Lifleri

O caráter de preparo dos filhos dos moradores das colônias para o ingresso na empresa adquiriu uma estrutura mais sistematizada nas décadas de 1970 e 1980, podendo ser considerada um dos principais mecanismos de fidelização dos trabalhadores e famílias no universo das relações usina e trabalhadores.

De forma complementar a esse “preparo dos filhos” – que em última análise nada mais é do que um processo de preparo de mão-de-obra dentro de um contexto de modernização – há que se considerar ainda a maneira com que a empresa se portava em relação ao preparo dos trabalhadores que ali já trabalhavam e que eram, por assim dizer, pais daquela geração preparada “formalmente” pelo SENAI.

A prática de preparo interno dos próprios trabalhadores para a realização de tarefas produtivas é algo histórico dentro da realidade das usinas de açúcar e álcool de Ribeirão Preto, conforme demonstram, por exemplo, autores como Scopinho (1995), Silva (1999) e Alves (1991). Este último, em trabalho realizado no final da década de 1980, revela o caráter e a sistemática dos treinamentos fornecidos por essas empresas.

[...] algumas usinas buscam, através dos departamentos de recursos humanos, treinar seu pessoal. Estes treinamentos são oferecidos basicamente aos trabalhadores da parte industrial e aos operadores de máquinas agrícolas e tratoristas, porém já atingem, em menor escala, o pessoal da parte agrícola. [...] visam também a redução de acidentes de trabalho e o preparo para o desempenho de outras atividades novas, ou de diferente complexidade. (ALVES, 1991, p. 98-99).

As razões para tal prática estão associadas ao tipo de trabalhador ali encontrado. Mais uma vez as origens agrárias destes são decisivas para se entender o investimento em treinamentos que “qualificassem” ou “preparassem” o grosso de sua mão-de-obra. Há que se considerar, portanto, o alto grau de mobilidade de trabalhadores que originalmente são rurais e que, aos poucos, vão sendo destinados à realização de trabalhos braçais na indústria, e que poderiam ascender “conforme sua vontade de aprender”.

O caso de Lázaro é bastante significativo. Entra na empresa como motorista de caminhão, em 1966, “puxando cana” e transportando também turmas para o corte. Passa a ser motorista de cargas e, depois de acidentado, em 1976, passa a ser “motorista de caminhonete da Elétrica, transportando os eletricistas dentro e fora da usina”. No contato com outros eletricistas, “apreende a fazer a coisa”. Os anos finais de Lázaro na empresa são como “Eletricista de Manutenção Industrial III”, o cargo mais elevado de eletricista a ser atingido

sem que se adentre aos cargos de comando. Alfabetizado, era responsável pelo funcionamento da “Moenda C”, a maior da empresa, sem que tenha frequentado qualquer tipo de curso formal em eletricidade. Assim como vários outros trabalhadores pouco qualificados da São Martinho, Lázaro recebe ensinamentos “informais”, dados por outros eletricistas, muitos dos quais, formados pelo SENAI.

Em meados dos anos de 1970, um grupo de empresários japoneses, depois de celebrar um acordo de compra de açúcar, quis conhecer o “corpo técnico da São Martinho”, o que era muito difícil, haja vista que grande parte dos chefes, líderes e encarregados sequer sabiam assinar o nome.

A sistematização dos treinamentos internos, tais quais aqueles mencionados por Alves (1991), ocorre a partir do início da década de 1980, sendo coordenados pela área da empresa conhecida por “Relações Industriais”, ou simplesmente “RI” 76_{. Lázaro, assim como} outros trabalhadores, passa também por alguns desses processos de treinamento, que tendem a se intensificar – ou se reconfigurar – nos anos de 1990, de forma proporcional ao avanço da reestruturação produtiva vivenciada pelo setor.

Campos (2007), ao discutir o processo de treinamento realizado pelas empresas do setor com vistas ao preparo de sua mão-de-obra, aponta para essa mudança no enfoque e no tipo de treinamento realizado pelas usinas diante do processo de reestruturação. Na perspectiva do autor:

Os alunos são exclusivamente trabalhadores que estão empregados e que, com o processo de reestruturação produtiva, têm a necessidade de se “reciclarem” constantemente. Nestas experiências patronais, o curso é direcionado para objetivos claros e precisos. Cursos que poderiam ser chamados de treinamento, reciclagem ou então “adestramento”, como normalmente são chamados pela tradição sindical italiana. [...] Para os patrões, a qualificação profissional deve ser um investimento ininterrupto. O funcionamento da empresa depende de trabalhadores qualificados, aptos a operarem as novas tecnologias que estão surgindo. Ocorre que, dada a tendência de redefinição da relação entre capital e trabalho, quando isso acontece, mantendo estes pólos institucionalmente separados, a exploração acaba sendo cada vez maior. O discurso ideológico sobre a cooperação pode ser extraído do depoimento dum patrão que aponta que o operário é “tão valorizado” para a empresa, que merece operar uma máquina de valor superior ao carro de passeio do próprio patrão. Durante todo o tempo de trabalho, e mais precisamente a ideologia que é passada nos cursos de qualificação profissional, executados pelas usinas, é que patrões e empregados são uma “grande família”, portanto, devem trabalhar unidos em prol de um bem comum. Os usineiros fazem uso dessa “ideologia” da cooperação que é

76 _{O “RI” estava diretamente subordinado ao Escritório Central, cuidando especificamente da relação com o}

pessoal da Indústria. Foi uma estrutura criada nos anos de 1980, assim como o “RA” (Relações Agrícolas), que cuidava dos trabalhadores do campo. Com essas novas estruturas, objetivava-se diminuir o deslocamento de trabalhadores dentro da imensa propriedade da Usina.

propaganda nos cursos de qualificação profissional. [...] O empregado passa a se sentir importante não apenas diante do patrão, mas principalmente perante seus iguais. Sente-se numa condição distinta ao interiorizar a idéia de que está operando uma máquina de alto custo a qual nem todos os trabalhadores têm acesso. (CAMPOS, 2007, p. 92-93).

Nessa perspectiva, o processo de preparo dos trabalhadores pelas usinas e a maneira pela qual tais atividades foram sendo alteradas seguem a lógica da reestruturação e das mudanças tecnológicas.

A realização de treinamentos destinados à execução das tarefas do cargo sempre foi fato comum nas empresas do setor, muito embora tenham sido intensificados nos últimos anos. O que se apresenta como inovação, associa-se ao fato de que tais treinamentos passaram assumir um caráter de preparação ideológica. Observa-se que desde o ingresso na organização o funcionário (ou colaborador, como preferem as empresas) é sujeitado a constantes treinamentos de caráter motivacional, em que se reitera uma suposta visão positiva – de importância e preocupação – da empresa para com seu corpo profissional. Sobre esse ponto, aliás, vincula-se todo um conjunto de pequenos projetos executados pelas empresas e que corroboram para essa suposta mudança de postura. Salas de leitura, ginástica, projetos de alfabetização, distribuição de bebidas isotônicas no campo, competições desportivas dentre outras são exemplos desses pequenos projetos que, de fato, contribuem para a consolidação dessa nova imagem das usinas para com seus trabalhadores. Trabalhar hoje nestas usinas, na visão de trabalhadores e sindicatos, embora com ritmo de trabalho muito mais acelerado, é seguramente melhor do que trabalhar nestas mesmas empresas nos anos 70 e 80. (PRADO, M.L. 2008, p.115).

Nos dias atuais, é raro na Usina São Martinho encontrar trabalhadores que ingressem dentro da empresa de forma “desqualificada”, excetuando-se os trabalhadores do corte manual de cana-de-açúcar. O preparo interno dos trabalhadores, hoje, está vinculado à preparação complementar, específica, conforme citado por Campos (2007), haja vista a exigência de padrões educacionais mínimos, ou ainda ao preparo ideológico, motivacional, de envolvimento dos trabalhadores com as metas organizacionais, de acordo com Prado (2008), bem distante, portanto, daquele modelo integral de preparo técnico verificado nas décadas de 1960 a 1980.