Oyunlaştırma Kavramı ve Kurumsal Süreçler

Oyunlaştırma kavramı ilk olarak Nick Pelling tarafından 2002 yılında kullanılmıştır. Oyunlaştırmanın, kullanıcılara farklı bir deneyim sunan ve kullanıcıyı ortama bağlayan oyun faktörlerinden oluştuğu söylenebilir. Bu faktörler rozet, lider tabloları, seviyeler ve puanlama gibi ödül sistemleridir (Vardarlıer ve İnan, 2017: 10). Vardarlıer ve İnan (2017) yaptıkları literatür araştırmasında oyunlaştırmanın en fazla eğitim ve sağlık alanında olmakla birlikte ekonomi, pazarlama, reklam ve eğlence gibi bir çok farklı alanda kullanıldığını ortaya koymaktadır. Oyunlaştırma yöntemi bir çok akıllı cihaz uygulamasında teşvik edici ve motivasyon sağlamak amaçlı olarak kullanılmaktadır. Bunun en baskın örneği ‘Foursquare’ uygulamasıdır. Bu uygulama ile kullanıcılar gittikleri mekanlarda ‘check-in’ yani yer bildirimi yaparak konumlarını arkadaşlarıyla paylaşmaktadırlar. Jordan Frith’in ‘Yaşamı Oyuna Çevirmek: Foursquare, oyunlaştırma ve kişisel hareketlilik’ başlıklı makalesinde Foursquare uygulamasının, başkanlıklar ve rozetler gibi oyun faktörlerini katarak kullanıcının barlara veya tarihi mekanlara gitmesini sağlamak gibi oyun dışı davranışlara yönlendirme özelliği sayesinde Mckenzie (2011) tarafından oyunlaştırma örneği olarak gösterildiğini belirtmiştir (2013: 249). Bu motivasyon tarzı daha sonra firmalarca hem çalışanlarını hem de müşterilerini motive etmek amaçlı olarak kullanılmaya başlanmıştır. Örneğin bir ERP (Enterprise Resource Planning) yazılım çözümü sunan SAP firması, yazılımları ile ilgili bilgi paylaşımında bulundukları SCN (SAP Community Network) platformunda kullanıcıların karşılaşabilecekleri sorunlara dair çözüm yolları sunmaktadır. Bu platformun amacı kullanıcıların problemlerinin çözümünde başvuracakları ilk kaynak olarak kullanılmasını sağlayarak SAP çalışanlarının halihazırda çözümü bulunan konular

için zaman kaybetmesinin önüne geçmektir. Firma 2013 yılında oyunlaştırma faktörlerini ekleyerek platformun kullanıcılar tarafından daha efektif şekilde kullanılmasını sağlamıştır (SAP, 2013).

Z kuşağının yavaş yavaş iş hayatına girmeye başladığı günümüzde ve milenyum kuşağının da iş hayatına katılması ile birlikte iş yapış şekillerinin tamamen değişeceği öne sürülebilir. Vardarlıer ve İnan’ın (2017) bahsettiği; Gladwell’in (2008) ‘Outliers’ kitabında yer alan 10.000 saat kuralı, bir kişinin bir konuda uzmanlaşmak için o konu üzerinde geçirmesi gereken sürenin 10.000 saat olduğu şeklindedir. Buna göre Z kuşağındaki bir genç 18 yaşına geldiğinde bu süreyi çoktan doldurmuş olacağından oyun konusunda uzmanlaşmış olacaktır (Vardarlıer ve İnan, 2017: 14). Teknolojinin getirdiği hız ile birlikte sadece iş yapış şekilleri değil tüketici davranışları da değişim göstermiştir. En önemli gösterge genç neslin firmalardan beklentilerinin değişmesiyle pazardaki arz/talep dengelerinin de aynı ölçüde etkilenmiş olmasıdır. Y ve Z kuşağının iş hayatına dahil olması ile birlikte iş yaşamının dinamikleri değişim göstermeye başlamıştır. Geleneksel ödül-ceza yaklaşımları yeni nesil çalışanların motivasyonlarını sağlama konusunda etkisiz kalmaktadır (Özkan, 2018: 80). Yeni nesil, yaptığı işten tatmin olmayı beklemekte, etki ve sonucunu hemen görmek istemektedir. Ancak şirketlerin genel işleyiş ve üretim süreçleri uzun sürdüğünden yeni nesil için yeterince tatmin edici olmayacak ve zamanında geri bildirim alamayan yeni nesil çalışan ilgisini kaybedecektir. Performans yönetim sistemlerinin şeffaf olmaması, zamanında değerlendirme yapılmaması, yeterince objektif olmaması gibi etkenler çalışanların motivasyonlarını düşürmektedir.

Yeni neslin maddi hedefler yerine anlam arayışında olduğu ve bu şekilde bir çalışma ortamı beklediği anlayışı, günümüz iş hayatında benimsenmektedir. Bu anlam arayışı Endüstri 4.0’ın devreye girmesiyle ve insanların iş süreçlerinde daha yaratıcılık gerektirenleri tercih etmeye başlamasıyla ilişkilidir. Bireysel gelişimlerine yatırım yapmak isteyen çalışanlar için dışsal motivasyon sağlayan ceza, ödül, prim gibi uygulamalar etkisiz kalmaktadır (Tablo 11). Dolayısıyla oyunlaştırma kavramının, günümüz şartlarında ihtiyaç duyulan motivasyon anlayışının ve iş hayatına karşı değişen algının gereği olarak kurumsal süreçlerin içine girmesinin kaçınılmaz olduğu söylenebilir (Özkan, 2018: 80-90).

Tablo 11. Pink’e Göre Motivasyon Olgusunun Gelişimi

Motivasyon 1.0 Temel _{Gereksinimler} Hayati ihtiyaçlar (yemek yeme, barınma vb.)

Motivasyon 2.0 Toplumsal Yapının _Gelişimi Dışsal motivasyon (ödül, ceza)

Motivasyon 3.0 Bilgi Toplumu İçsel motivasyon (amaç, özerklik ve uzmanlık _{güdülerinin tatmini)}

Kurumun iç işleyişinde bir çok alana entegre edilebilen oyunlaştırma yöntemi, günümüz çalışma hayatında kurum içi iletişim açısından; 1. eğitim amaçlı, 2. motivasyon ve iş tatmini sağlama amaçlı, 3. kurum içi iletişim kanalı olarak, 4. sosyalizasyon amaçlı, 5. çalışan bağlılığının gelişmesi amaçlı, 6. problem çözümü ve verimliliği artırma amaçlı olarak kullanılmaktadır. Bu kullanımların kuruma faydaları; yeni ve yaratıcı fikirlerin ortaya çıkması, kurumsal performansın artırılması ve rekabet üstünlüğü elde edilmesine katkı sağlaması olarak sayılabilir (Özkan, 2018). Oyunlaştırma, duygulara hitap ettiği için ve motivasyon sağladığı için davranışların değişimine sebep olurken deneyim yaşattığı için kolay öğrenmeyi sağlar. Bu yüzden oyunlaştırmanın amacı hedefleri kolay, eğlenceli ve ulaşılabilir hale getirmektir. Böylece gerçek hayatta karşılaşılacak durumlara karşı, var olan davranışların geliştirilmesini ya da yeni davranışlar kazanılmasını sağlar (Vardarlıer ve İnan, 2017:14). Kurum içi süreçlerde oyunlaştırma önerisine bir örnek olarak Vardarlıer ve İnan (2017) tarafından satış ekiplerine uyarlanan Werbach ve Hunter’ın D6 Modeli gösterilebilir (Tablo 12).

Tablo 12. Satış Personelinin Performansını Geliştirmeye Yönelik Oyunlaştırma Tasarımı

Werbach ve Hunter’ın 6D Modeli

Satış Personeli için 6D Modeli

Mağaza Satış Personeli için Oyunlaştırma Kurgusu

Hedefleri Belirleme Satış Hedeflerinin _{Netleştirilmesi} 2017 ilk çeyrek cirosunun 10 _{milyon TL olarak gerçekleşmesi}

Hedef Davranışları Betimleme Davranış Değişikliklerinin Belirlenmesi a) Kombinli satış b) Çapraz satış Oyuncu Türlerini

Belirleme Satış Personelini Tanıma SWOT analizi, oyuncu motiflerinin belirlenmesi için online testler

Etkinlik Döngüsünü Tasarlama

Satış Performansının Geliştirilmesine Yönelik Kurgunun Planlanması

Satış personelinin motivasyon kaynaklarına yönelik sistem planlaması. Hangi durumlarda ödül verilir, bildirim nerede ve nasıl aktarılır, liderlik tablosu...

Eğlence Öğelerini

İlave Etme Hikayeleştirme ve Eğlenceye Dönüştürme

Mağaza bir uzay üssü ya da keşfedilmesi beklenen bir krallık olarak kurgulanabilir. Her satış ve ilerleme kendi krallığını

geliştirmeye yardımcı olur. Uygun Araçları

Belirleme

Araçların ve Platformların Belirlenmesi

Oyunlaştırma için gereken teknolojik alt yapı ve program. Kaynak: Vardarlıer ve İnan, 2017: 14-16; Özkan, 2018: 89

Tablo 12’de gösterilen Vardarlıer ve İnan’ın (2017), satış ekiplerine uyarladıkları 6D modelinde birinci adım olarak satış ekipleri için hedefin belirlenmesi gerektiğini belirtmişlerdir. İkinci adımda bu hedef doğrultusunda gerçekleştirilecek satış davranışlarının ortaya konması gerektiğini, üçüncü adımda satış personelini tanımak için online testler ve SWOT analizleri gerçekleştirilmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Dördüncü adım olan faaliyet döngüsünü planlamak için satış personeline motivasyon sağlayacak etkenleri belirleyerek performans kurgusunu hazırlamayı eklemişlerdir. Beşinci adımda eğlence faktörünü ortaya koymak üzere, mağazayı bir uzay üssü veya krallık olarak kurgulamayı planlayarak olay alanını eğlence unsuruna dönüştürmeyi, altıncı ve son adımda ise doğru araçların kullanılmasını sağlamak üzere gerekli teknolojik alt yapı ve programların neler olduğunun belirlenmesi gerektiğini öne sürmüşlerdir.