Motivasyon ve İş Doyumu Kuramları

Motivasyon kuramları, aynı zamanda iş doyumu kuramları olarak da kabul edilmektedir. Çünkü güdülenmiş bireyin işten beklentisi ile elde edilen ödülün karşılaştırılması sonucu iş doyumu ortaya çıkar. Güdülenmiş bir bireyin faaliyetlerinin sonucunda iç huzuru ve zevki tatması mümkündür. Güdüleme ile doyum arasında yüksek bir ilişki bulunmaktadır. Çalışanlar işlerinden beklediklerini elde ettikleri ölçüde doyuma ulaşırlar (Özgüven, 2003, s. 131). Dolayısıyla motive olmuş bir çalışan iş doyumunu yakalayabileceği gibi iş doyumuna ulaşmış bir çalışan da daha fazla motive olabilir (Kanbay, 2010, s. 117).

Motivasyon ve iş doyumu kuramlarını iki ana grupta toplamak mümkündür. Birinci grup kapsam kuramları olarak adlandırılan ve içsel faktörlere ağırlık veren kuramlar, ikinci grup ise süreç kuramları olarak adlandırılan ve dışsal faktörlere ağırlık veren kuramlardır (Koçel, 2003, s. 636).

2.2.3.1. Kapsamına Göre Motivasyon ve İş Doyumu Kuramları

Kapsam teorileri de denilen içerik kuramları, insanları çalışmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalışmaktadırlar. İnsan davranışlarının belli bir amacı olduğu ve bu amacı elde etmek için çaba sarf ettikleri varsayımına dayanan bu teorilere göre, insanlar ihtiyaç ve isteklerini tatmin etmek için çalışırlar. İçerik teorilerinin insan gücü ve ihtiyaçlarını sıralama alışkanlıklarının altında yatan neden de bu durumdur (Eroğlu,

Kapsam teorilerinde temel olarak, yöneticinin, kişiyi belirli şekillerde davranmaya zorlayan faktörleri anlayabilirse çalışanları daha iyi yönetebileceği varsayılmaktadır. Böylece yöneticilerin, çalışanları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk etmesi mümkün olmaktadır. Kapsam teorileri, bireylerin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa yönelten faktörleri anlamaya önem vermektedir (Koçel, 2003, s. 468).

Kapsam kuramları; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzberg’in Çift Faktör Kuramı, David Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı, Adelfer’in VİG (ERG) Kuramı olarak dört grup altında incelenebilir.

Maslow’un temel insan ihtiyaçlarını dikkate alarak geliştirdiği teori, bireylerin fizyolojik ihtiyaçları, güvenlik ihtiyacı, sevgi ve ait olma ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarından oluşmaktadır. Maslow’a göre insanın beş temel ihtiyacı Şekil 4’te gösterilmiştir:

Şekil 4. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı (Petri, 1996, s. 318)

Maslow’un geliştirdiği ihtiyaçlar hiyerarşisi iki temel varsayıma dayanmaktadır. Birincisi, kişinin tüm davranışlarının amacı, sahip olduğu ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. İkincisi ise kişiyi davranışa iten ihtiyaçların belirli bir sırası (hiyerarşisi) vardır. Alt kademedeki ihtiyaçlar giderilmeden üst kademedeki ihtiyaçlar kişiyi davranışa yöneltmez. İhtiyaçlar dinamik özellik göstermektedir, giderilen bir ihtiyacın yerini diğer basamaktaki ihtiyaç almaktadır. Kişilik farklılıkları nedeniyle basamaklar

arasındaki sıralama kişiden kişiye değişebilir (Kantar, 2008, s. 35-38; Akat vd, 1994, s. 210).

Herzberg, hijyen-motivasyon kuramında insanların işe ilişkin davranışlarını etkileyen faktörleri hijyen ve güdüleme faktörleri şeklinde ikiye ayırmaktadır. Hijyen faktörler; kişiler arası (üstle, astlarla ve çalışma arkadaşlarıyla) ilişkiler, denetim politikaları, iş ortamının fiziksel koşulları, işletme politikası ve yönetimi, iş güvenliği, maaş ve çeşitli maddi kazançlardır. Bu kurama göre, hijyen faktörlerinin yokluğu iş doyumsuzluğu yaratabilir, fakat bu faktörlerin var olması da güdülemeyi ya da iş doyumunu sağlar anlamına gelmez. Hijyen faktörlerinin işe ilişkin davranışlarda ve performansta sadece kısa süreli bir değişiklik yarattığı ve hemen bir önceki düzeye geri dönüldüğü saptanmıştır (Carlin, 1992). Herzberg teorisinde, işgörenlerde olumlu iş tutumları geliştirmek ve güdülemek için yapılacak şeylerin, onların yaptıkları işler üzerine inşa edilmesi gerektiğini iddia etmektedir. İş bireylere başarmayı hissetmesini sağlayacak fırsatlar sunmalı, ilginç olmalı, ilerlemeyi sağlamalı ve sorumluluk gerektirmelidir. İş bu ilkelere göre tasarlandığı zaman, güdülenme ve olumlu iş tutumları gelecekte ortaya çıkacaktır. Bu faktörler eksik olduğu zaman doyumsuzlukla sonuçlanmaz, sadece doyum yokluğu meydana gelir (Pinder, 1984, s. 26).

Kişilerin başarı arzularını, bir motivasyon aracı olarak kullanmanın önemini ve gereğini belirten David Mc Clelland, bu görüşüyle, başarı arzusu ile iktisadi gelişme arasında bir ilişki kurmaktadır. O, iktisadi kalkınmada, odak noktasını insan tipinin, fertlerin kişilik yapılarının oluşturduğu görüşündedir. Başarma ihtiyacı teorisi, bir kişinin başkaları ile sosyal ilişkilerini artırma ile ilgili ilişki kurma, başkalarını etki altında tutmaya yönelen güç kazanma ve kişilerin yetenek ve becerileri ile belli bir başarı elde etme gibi çeşitli ihtiyaçlarını gidermeye yönelik davranış göstermesidir (Efil, 1993, s.100). McClelland, insan ihtiyaçlarını kendisince üç grup altında toplamıştır. Bunlar; başarı, bağlılık ve güçlü olma ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçlar sosyo-psikolojik olmakla beraber toplumsal açıdan da önem taşımaktadır. İnsanların kendi alanlarında en iyi olma ve mükemmeli yakalama amaçlarının altında başarı güdüsü saklıdır. Ancak bu güdüler bireylerde bir diğerinden daha baskındır. İşgörenlerde üç temel güdünün hangisi daha baskınsa davranışı ona göre yönlendirilmelidir (Kanbur, 2005, s. 34). Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur ki eğer personelin sahip olduğu ihtiyaçlar

örneğin başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan personel, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Böylece bu kişi motivasyon açısından gerekli ortamı bulacağından, sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işe koyacaktır (Tikici ve Deniz, 1993, s. 36).

ERG kuramı, ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını desteklemek ve eksik yönlerini gidermek amacıyla Alderfer tarafından geliştirilmiştir (Kırel, 1999, s. 169). İlk sıradaki varoluş ihtiyaçları yeme, içme, ücret, çalışma şartları, güvenlik gibi fiziksel isteklerden oluşmaktadır. İkinci sıradaki ilişki kurma ihtiyaçları işte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir. Üçüncü ve son sıradaki gelişme ihtiyaçları özsaygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını birleştirmektedir (Karadağ, 2012, s. 55).

2.2.3.2. Süreçlerine Göre Motivasyon ve İş Doyumu Kuramları

Süreç kuramları; personelin davranışlarının nasıl yönlendirilebileceği ve nasıl değiştirilebileceği konuları üzerinde durmaktadır. İnsanların bireysel davranışlarını etkilemeye yönelik daha çok bölge ve ülkelere göre değişen, kültürel ve subjektif motivasyon faktörleri üzerinde yoğunlaşılmaktadır (Hodgetts, 1994, s. 389). Bu kuramlar, davranışın nasıl başladığını, nasıl yönlendirildiğini ve nasıl sürdürüldüğünü açıklamaya çalışır. Bu teoriler, davranışların altında yatan belirli psikolojik süreçlere odaklanır ve özellikle kişilerin davranışlarıyla ilişkili karar alma sisteminin işleyişini açıklamaya ağırlık verirler (Porter vd, 2003, s. 2).

Süreç kuramları; Skinner’in Sonuçsal Şartlandırma Kuramı, Vromm’un Beklenti Kuramı, Adams’ın Eşitlik Kuramı, Amaç (Hedef Tayini) Kuramı olmak üzere dört bölümde incelenmektedir.

Skinner, insan davranışlarının insanın içinden gelen dürtülerle değil, çevre tarafından belirlendiğini, bu nedenle insanın çevresindeki ödüllendiricilerin değiştirilmesiyle güdülenmenin sağlanabileceğini ileri sürmektedir. Eğer davranışlar çevre tarafından benimseniyorsa ve ödüllendiriliyorsa bu davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği ya da cezalandırdığı davranışlar ise tekrarlanmamaktadır. Sonuçsal şartlandırma, davranışın sonuçlarıyla kontrol edilmektedir (Yüksel, 2000, s. 145-146). Modele göre kişilerin davranışları istenmeyen sonuçlar doğurduğunda görmezlikten gelinerek, istenen sonuçlar ise ödüllendirilerek kontrol edilebilir ve

yönlendirilebilir. Böylelikle zamanla ödüllendirilen davranış kalıplaşarak tekrarlanır duruma gelecek, ödüllendirilmeyen davranıştan ise vazgeçilecektir (Şimşek, 2010, s. 219).

Beklenti modeli de güdülemede bilişsel bir kuramdır. Vroom’a göre sadece ihtiyaçlar davranışı başlatmaya yetmez, bireyin davranışa güdülenebilmesi için aynı zamanda bir beklentisinin de olması gerekir. Bireysel farklılıkların güdüdeki rolünü de ortaya koyan Vroom, bir eylemde bulunma gücünü, arzulama gücü ve güdüleme (motivasyon) olmak üzere iki faktöre bağlamaktadır. Beklenti kuramına göre, bir insanın güdülenmesi, amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca verdiği önemin çarpımına eşittir (Tosun, 1981, s. 13-15). Bu kurama göre, kişinin beklentisi yoksa, ne kadar çok çalışırsa çalışsın başlangıçta motive olmaz. Kişinin beklentisi var yani başarılı olacağına inanıyor, ancak başarının kendisine ödül sağlamayacağını düşünüyorsa, yani araçsallık yoksa yine motive olamaz. Kişi işi başaracağına ve ödül alacağına inanıyor, ancak alacağı ödül ihtiyacını tatmin etmiyorsa, yani ödül çekici değilse yine motive olmaz (Tortop vd., 2006).

Adams tarafından geliştirilen eşitlik kuramı, öncelikle bir güdülenme kuramıdır, ancak iş tatmini ve tatminsizliği ile ilgili önemli noktalara dikkat çekmektedir. Bu kurama göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Adams’a göre, iş tatmini kişinin algıladığı girdi-çıktı dengesine göre belirlenmektedir ve birey kendisinin sarf ettiği gayret ve karşısında elde ettiği sonucu, aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırmaktadır (Toker, 2007, s. 5). Yani kişiler kendilerinin örgütteki önemlerini anlamak için farklı çalışmalarda ödüllendirmenin de farklı olmasını beklerler. Bu teoride, örgütlerde çalışan bireyler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırır. Bu karşılaştırma sonunda işletmesiyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar geliştirir. Burada, bireyin örgütündeki adaletle ilgili algılaması vardır. Geniş bir tanımla örgütsel adalet, bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır (Greenberg, 1996, s. 24; Özdevecioğlu, 2003). Bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri daima karşılaştırdıkları ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarı gösteren kişilerle ne oranda eşit olduğunu

için işgörenlerin bekleyişleri ile ödül arasında bir dengenin kurulması ve örgüt içinde dağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir (Yüksel, 2003, s.151).

Edwin Locke tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişilerin belirlediği amaçlar onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaçlar belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır (Erdem, 1998, s. 56). Amaçlar, bireylerin kendileri tarafından belirlenebildikleri gibi organizasyon ya da yönetim tarafından da belirlenebilmektedir. Hem birey hem de organizasyon tarafından belirlenen amaçlar “belirginlik, güçlülük ve kabul edilebilirlik” özelliklerine sahip olmalıdır (Ataman, 2001, s. 453). Burada yönetici açısından önem taşıyan nokta, yönetimin ön gördüğü amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar arasındaki uygunluktur. Bu uygunluğun sağlanabilmesi ise, amaç belirlemede astların da katkısını gerektirmektedir (Koparal, 1997, s. 314).