MOTİVASYON ARAŞTIRMASINDA KULLANILAN PRATİK VE PSİKOLOJİK YÖNTEMLER

İşletmelerin yapısına ve gelişmesine bağlı olarak hangi tür motivasyonun daha etkin ve uygun olacağını saptamak amacıyla geliştirilen yöntemler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Altınöz, 1999:96):

1. Davranış ölçekleri,

2. Psiko-sosyal anket yöntemi,

3. Verilerin anında işlenmesi yöntemi, 4. Sosyometrik testler, 5. Psiko-teknik testler, 6. Dilek kutusu, 7. Kişisel görüşme, 8. Klinik görüşme, 9. Analiz grubu, 10. Sosyal rasyolar.

2.3.1 Davranış Ölçekleri

Önceden saptanmış normlara göre birey davranışlarının ölçülmesi anlamına gelir. Bu yöntem sübjektif nitelik taşıması nedeniyle pek kullanışlı değildir. Ölçek yönteminde, birey dikkatli bir şekilde hazırlanıp standartlaştırılmış bir dizi önermeye “doğru buluyorum”, “doğru bulmuyorum” gibi sözlü bir tepkide bulunur. Daha sonra bu tepkiler bir bütün olarak incelenir ve davranışlar konusunda bir ilerlemeye gidilir

2.3.2 Psiko-Sosyal Anket Yöntemi

Bu yöntem bireylerin belirli koşullar içinde davranışlarını düşünce, duygu, ilgi ve zevklerini ölçmeyi amaçlayan az ya da çok miktarda yazılı sorulardan oluşan bir test türüdür. Psiko-Sosyal anketin amaçlarını şöyle sıralayabiliriz (Altınöz, 1999:96):

a) Kişisel verilerin elde edilmesi,

b) Çevre ile ilişkiler üzerinde verilerin toplanması, c) Bilgi, düşünce ve bekleyiş düzeyinin saptanması, d) Davranışlar ve motivasyon konusunda bilgi toplanması.

Bireylerin davranışlarını etkileyen güdülerin saptanmasında başarılı rol oynayan psikolojik anket uygulanırken şu sıra izlenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:175).

1) İlk aşamada, bireylerin davranış ve kişiliklerinin farklı yönleri ortaya konmaya çalışılır.

2) İkinci aşamada, birey davranışlarının çeşitli özellikleri kantitatif yöntemlerle ölçülür.

3) Son aşamada ise bireylerin davranış yapılarına göre sınıflandırılması yapılır. Bireyler karakter yapılarına göre çeşitli tiplere ayrılır. Bu amaçla bireyin çevreye uyumu, sorunlar karşısında takındığı tutum, ilgi ve eğitim derecesi

2.3.3 Verilerin Anında İşlenmesi Yöntemi

Bu yöntemle , istek , yakınma ve tepki biçiminde belirlenen hoşnutsuzlukların yer aldığı bilgi ve dökümanlar analiz edilir. Bu yöntemin üstün yani, verilerin anında değerlendirilmesi; sakıncalı yanı ise, bilgi kaynaklarına büyük ölçüde güvensizlik duyulmasıdır.

2.3.4 Sosyometrik Testler

Bir grup içinde her bireyin pozisyonunu açıklığa kavuşturacak grubun diğer üyeleri ile ilişkilerini belirleyen bir yöntemdir. Bu testler, ilişkiler düzeninde beliren önemli sorunların ortaya çıkarılmasında kullanılabilir. Ancak yakınlık derecesini ve saptanan çalışmaların gerçek nedenlerini göstermezler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:176).

2.3.5 Psiko-Teknik Testler

Psiko-teknik ölçüm ve değerleme yöntemi belirli özellikleri taşıyan ve özel bir sistem içerisinde toplanan testlerle kişilerin değişik yönlerini saptamaya yarayan davranışsal ölçü tekniğidir. Psiko-teknik yöntemlerle yapılan değerleme çalışmalarının büyük bir kısmı, bireyi öz alarak değerlemeye yöneliktir. Bu amaçla değişik testler kullanılır. Bu testler, bireyin düşünsel ve bedensel düzeyini saptamaya çalışır. Psiko- teknik testler daha çok işgören işe alınırken, seçim aşamasında kullanılır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:176).

2.3.6 Dilek Kutusu

Bu yöntem, işgörenlere hoşnutsuzluk nedenlerini ve isteklerini , kendi isimlerini belirtmeksizin, kağıt üzerine yazarak belli yerlere konulan kutulara atma imkanı verir. Bu yöntemde zorlayıcı bir unsur yoktur. Sadece işgörenin kendi rızası ile olur.

2.3.7 Kişisel Görüşme

Kişisel görüşme, işgörenlerin ilgi alanları, davranış yapılarını ve gereksinme kaynaklarını yakından tanıma ve gözlemleme imkanı verir. Bu kişisel görüşmeler sosyal içerikli önemli faktörleri de yansıtır. Bu faktörleri şöyle sıralayabiliriz;

¾ Görüşmenin temel amacı görüşülen kişinin ilgi ve gereksinmelerini tanımaktır.

¾ Görüşmecinin yönelttiği sorulara yanıt ararken işgörenlerin işletme içinde ya da dışında etkilendiği sosyal sorunlar araştırılır.

¾ Görüşmenin en güç yönü psikolojik olanıdır.

2.3.8 Klinik Görüşme

İşgörenlerin her sabah işe geldiklerinde her gün yenilenen kişisel sorunlarını da birlikte getirirler. İyi yönetici işgörenlerin işletme içinde oluşan sorunlarıyla ilgilendiği kadar işletme dışından getirdiği sorunlarla ilgilenecek zamanı olmayabilir. Bu durumda işletme yönetimi isterse tıpkı bir işletme doktoru gibi örgütte işgörenlerin psikolojik sorunlarıyla ilgilenecek bir işletme psikoloğu görevlendirebilir. Psikoloğun asıl görevi, bazen zannedildiği gibi işçiye öğüt vermek ve akıl öğretmek olmayıp, işçilerin kendi hoşnutsuzluk nedenlerini anlamaya ve onları bizzat çözümlemelerine yardımcı olmaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:178).

Bu görüşmede işgöreni zorlayıcı bir yön yoktur. Klinik görüşmeyi diğer görüşme yöntemlerinden ayıran en belirgin nitelik standart sorunlardan bütünüyle uzak, son derece özgür ve baskısız bir yöntemin seçilmiş olmasıdır. İşgören istediği zaman psikoloğ danışmanına gidip sorunlarını açabilir.

2.3.9 Analiz Grubu

Kişisel görüşme yöntemiyle elde edilmek istenen verilerin bu kez grup içinde değerlendirilmeye çalışıldığı görülür. Gruba katılanlar demokratik bir ortamda, özgürce, işletme içi ya da dışından kaynaklanan hoşnutsuzluklarını dile getirirler. Ancak bu hoşnutsuzlukların bir bölümü yapay ve duygusal nedenlere dayanır ki analiz grubunda bunlar elendiğinden, gerçek hoşnutsuzlukların bulunması kolaylaşır.

2.3.10 Sosyal Rasyolar

İstatistiksel bir araç olarak özellikle finansman konularında sık kullanılan rasyolar, personel yönetimi alanında da kullanılmaya başlanmıştır. Burada işgörenlerin görüşlerine başvurmaksızın bazı bilgilerin elde edilmesi rasyolar aracılığı ile giderilir.

Rasyoların kullanış nedeni, işletmelerde sosyal ilişkilerin ölçümünde sadece sözlere dayanan verilerin yeterli olmamasından kaynaklanır. Özellikle davranışlarla bütünleşmesi gereken işgören sorunlarının ölçülmesi oldukça zor dur ve çoğu zaman önceden görünmeyen hızlı değişmelere bağlıdır (Altınöz, 1999:102).

Sosyal rasyoları iş rasyosu, çalışma saatleri rasyosu, ücretleme rasyosu, kıdem rasyosu, işgören değişim hızı rasyosu, devamsızlık rasyosu, eğitim rasyosu ve yükselme rasyosu olarak sekiz rasyo kullanılmaktadır.