Mobbing kavramının özel ve ya kamu fark etmeksizin tüm işyerlerinde oluşması mümkündür. Mobbing mağduru kişi ise herhangi biri olabilir. Mobbing, kurumun hiyerarşik yapısına ve örgüt iklimine göre yatay ya da dikey veyahut çapraz şekilde olabilir.
2.9.1. Dikey Mobbing
Dikey mobbing, üst makamda bulunan biri (amir) tarafından doğrudan mağdura yöneltilen saldırgan davranışlardır. Burada üstün, aşırı güç kullanması söz konusu olup, sadece sert ve otoriter bir üst değil, çalışanlara eşit davranan üstlerinde mobbing uygulaması mümkündür. “Amir, çalışanı üçüncü kişilerin önünde azarlıyorsa, aşağılıyorsa, çalışanların bazılarına yakınlık gösterirken bazılarına soğuk
32
ve mesafeli davranıyorsa o işyerinde mobbingin bulunduğunu söylemek mümkündür” (Işık, 2007, s.39).
Araştırmasında yapılan araştırmalara yer veren Karyağdı (2007) şunları belirtmektedir:
ABD’de Namie tarafından yapılan bir araştırmada bu mobbing türünün, tüm mobbing vakalarının % 81’ini oluşturduğu görülmüştür. Avrupa’da yapılan araştırmalarda bu oran daha düşük olmakla birlikte; Quine tarafından yapılan araştırmada bu oran % 57, Kistner tarafından yapılan araştırma da ise bu oranın % 47 olduğu görülmektedir. Bir İngiliz çalışmasında ise olayların % 63’ünde yalnızca bir saldırgan bulunmakta ve bunların % 83’ü bir yöneticidir (s.40).
Dikey mobbing demek sadece üst pozisyonundaki kişlerin astlarına uygulamış oldukları psikolojik baskıyı içermemektedir, aynı zaman da alt kademedeki kişilerde üstlerine karşı mobbing uygulayabilmektedirler.
2.9.1.1. Yukarıdan Aşağıya Mobbing
Yukarıdan aşağıya mobbing, çeşitli sebeplerle üst kademedeki yöneticilerin astları olan mağdur kişiye yönelik, en üst seviyede saldırgan ve kötü hareketleridir. Yönetimdeki kişi elinde bulundurduğu güce dayanarak kendini göstermeye çalışmakta ve astlarına karşı mobbing uygulamaktadır. Bu tarz mobbingi sadece sert mizaçlı kişiler uygulayacak diye bir kaide yoktur, çalışanları ile arkadaş gibi görünen yöneticiler de zaman zaman bu davranışları göstermektedirler.
“Kişiyi azarlayıcı, aşağılayıcı bir davranış her zaman bir mobbing davranışı olmayabilir. Fakat amir astlarındaki bazı kişilere yakın bazılarına ise mesafeli davranıyorsa, mobbing olgusunun ortaya çıkması kaçınılmazdır” (Özcan, 2011, s.21) 2.9.1.2. Aşağıdan Yukarıya Mobbing
İşyerinde aşağıdan yukarıya doğru mobbing, bir amirin yetkisi astlar tarafından tartışılır duruma geldiği takdirde ortaya çıkar. Aşağıdan yukarıya doğru mobbing olgusunda saldırganlar genelde birden fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karsı adeta bir ayaklanma gibi yıldırma
33
uygulayabilirler. “Saldırganlar, mağduru örgütün üst yönetimi karsısında zor duruma düşürmek maksadıyla, yıldırmanın en bilinen davranışı olan dışlama stratejisini, sabote etme stratejisi ile birlikte kullanırlar. Amirlerinin talimatlarına uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek amacıyla bile bile yanlışlar yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız söylentiler çıkarırlar, isin yapılması için gerekli olan ve kendilerinin bildikleri herhangi bir bilgiyi kendisine bildirmezler” (Tınaz, 2008, s. 143).
Güngör (2008), yıldırma ile ilgili araştırmalarda aşağıdan yukarıya yıldırmaya istisna olabilecek kadar az rastlanılmaktadır, görüşünü belirtmektedir.
2.9.2. Yatay Mobbing
Tutar, resmi internet sitesinde yayınladığı “İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) Türleri” adlı yazısında şunarı belirtmektedir:
Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere doğru yapılan psikolojik şiddette, dikey veya “hiyerarşik mobbing” denirken, eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik şiddete, “yatay mobbing” denmektedir. Yatay mobbing, aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan şiddet türüdür.
Yatay mobbing, kurumda çekememe, rekabet gibi seblerden dolayı ortaya çıkmaktadır. Yatay mobbing mağdurları, yalnız kendileriyle aynı statüdeki kişilerle değil, aynı zamanda üstlerinden de mobbing görebilirler. Bu nedenle mağdur kurumda yalnız bırakılmış olmaktadır.
Bir işyerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey, kişiliği veya uzmanlığının özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu, genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanlarını saklamasını bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle is ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karşı sergilenen haksız davranışlardan çok acı çeker (Tınaz, 2006, s. 127).
34
2.9.3. Çapraz Yönlü Mobbing
Özellikle büyük isletmelerde yapılan isler ve faaliyetler sadece tek bir birimin sorumluluğunda yürütülmeyebilir. Hiyerarşiden bağımsız olarak da olsa, farklı birimlerde görev yapan çalışanlar birbirini takip eden isler kümesindeki rolleriyle bir işin yapılmasını etkileyebilir. Bu etkileşimler sonucunda personel arasında oluşabilecek olan bazı çatışma durumları, personelin birbirini “başkası veya diğerleri” olarak değerlendirmeleriyle zamanla mobbinge dönüşebilir.
Öğrencisiyle tartışmaya girmiş ve haksız bile olsa kendisine saygısızlık yapıldığı düşüncesine saplanan bir öğretmenin, örgenciye karşı “haddini bildirme” eylemlerine girişmesi bir başka örnek olabilir. İlk bakışta bu durum yukarıdan aşağıya yönlü bir yıldırma olarak görünse de, örgencinin dersine giren veya girmeyen diğer öğretmenlerin, öğretmenin telkin ve yönlendirmesiyle öğrenciye karşı tehdit, statü kullanımlı saldırı ve tacizi söz konusu olabilir. Hatta bazı olaylarda örgenci öğretmeni ile arasını düzeltse bile, farklı derslere giren ve önyargı içerisindeki diğer öğretmenlerin baskısını görmeye devam edebilir. Çapraz yönlü yıldırma olarak adlandırabileceğimiz bu durumda, saldırgan belirgin bir şekilde değişime uğramış, farklı bir yönden gelen saldırılar hiçbir elle tutulur nedene bağlanamaz hale gelmiştir. Karyağdı (2007), çalışmasında çapraz yönlü mobbing türü için şunları söylemektedir:
Kısaca tanımlamak gerekirse; “çapraz yönlü yıldırma”, düzlemsel hiyerarşiden bağımsız (dikey/yatay hiyerarşi gözetmeyen) şekilde gelişerek, mağdurun savunma yapmasının en zor olduğu dış bölgeden zarar verme ve ortadan kaldırma amacıyla gelen, ahlak dışı ve bilinçli saldırılar bütünüdür. Bu yıldırma türünü şiddetlendirecek bazı etmenler de bulunmaktadır. Birimlerin çeşitli nedenlerle rekabet halinde bulunmaları, birim yöneticilerinin arasındaki belirgin anlaşmazlıkların astları tarafından da örnek alınıp devam ettirilmesi veya iş dışında gerçekleşen olaylar sonucunda kişiselleştirilmiş intikam duyguları mobbing oluşması veya gelişmesi konusunda katalizör görevi görebilir. Savunma yapmayı zorlaştırmakla birlikte, farklı birimlerin uzaklığı ve farklılıkları nedeniyle saldırılar da diğer
35
mobbing türlerindekine göre daha etkisiz kalabilir. Bu tür yıldırma eylemlerinin sonuçları bakımından genellikle ağır psikolojik veya fizyolojik sıkıntılara neden olmayacağı söylenebilir (s.41-42).