Meyer ve Allen Modeline Göre Bağlılığa Etki Eden Faktörler

Meyer ve Allen’ın modeline göre bağlılığın üç boyutlu olduğu işlenmişti. Duygusal bağlılıkta bireyler istedikleri için; devamlılık bağlılığında ihtiyaçları olduğu için; normatif bağlılıkta ise zorunlu olduklarını hissettikleri için örgüte bağlanmaktaydılar. Bu bölümde Meyer ve Allen’a göre her üç boyuta etki eden faktörler, araştırmacıların sağladıkları bilgiler ışığında işlenmeye çalışılacaktır.

1.2.2.4.1. Duygusal bağlılığa etki eden faktörler

Duygusal bağlılığı belirleyen faktörler literatürde genellikle bireysel özellikler ve iş çevresinin özellikleri çerçevesinde vurgulanmaktadır. Steers, kişisel özelliklerin, örgüte beslenecek duygusal bağlılığı önemli ölçüde belirleyeceğini; özellikle de başarma ihtiyacının bağlılıkta önemli bir belirleyici olacağını ortaya koymuştur. Aynı çalışmada Steers, otonominin yüksek olduğu örgütlerde çalışanların, bağlılıklarının da yüksek olduğunu belirtmektedir. Mathieu ve Zajac’a göre de duygusal bağlılığın oluşmasına tesir eden tutumsal yapı, birlikte çalışılan arkadaşlardan; işten ve örgütün bireye davranışlarına ilişkin bireyde oluşan algılardan özellikle etkilenmektedir. Salancik ise kendilerinin örgüt ve çalışma alanı için önemli olduğunu algılayan bireylerin daha bağlı olacakları üzerinde durmaktadır. Allen ve Meyer 1990 yılında üçlü modellerinin ve bu modelin boyutlarına etki eden faktörlerin ortaya konmasına ilişkin yaptıkları araştırmalarında, duygusal bağlılığa etki eden faktörleri aşağıdaki şekilde belirtmektedirler.

• İşin güçlüğü: Örgütte yapılan işin, işgöreni yeterince zorlayıcı, mücadele gerektiren ve sıkılmasına engel olacak kadar heyecan verici bir iş olması.

• Rol açıklığı: O işi yapan işgörenden neler beklendiğinin açıkça belli olması. • Amaç açıklığı: İşgörenin yaptığı işin hangi amaca hizmet ettiğini açıkça bilmesi.

• Amaçların güçlüğü: Bireyin yerine getirdiği iş gereklerinin, yapabileceğinin üstünde olmaması.

• Yeni fikirlere açıklık: Örgütün üst yönetiminin, alt işgörenlerden gelen fikirleri dikkate alması.

• Örgüte güven: İşgörenin örgütün söz verdiklerini yerine getireceğine ilişkin güven duygusu. • Adalet: Örgüte hak edene, hak ettiği gibi davranıldığına inanç.

• Bireyin örgüt için önemi: Bireyin, yaptığı işin örgüt açısından önemli katkılar içerdiğine olan inancı.

• Katılım: Bireyin, işi; iş sonuçları ve performansı ile ilgili kararlara katılabilme derecesi.

Yukarıdaki faktörler göz önünde bulundurularak, bireyin örgüte duygusal bir bağ ile bağlanabilmesi için; kendini örgütte ve özellikle iş başında rahat hissetme derecesinin bağlılığı etkileyeceği yorumu yapılabilir. Ayrıca yukarıdaki faktörlerden birçoğunun, örgüt insan kaynakları uygulamaları dahilindeki faaliyetlere ilişkin olduğu düşünülürse, bireyin örgütsel süreçlere ve insan kaynakları uygulamalarından algıladıkları da bağlılığı belirlemede rol oynayacaktır. Gaertner&Nollen, Decotiis&Summers gibi araştırmacıların, istihdam uygulamaları ve insan kaynakları yönetim sistemine ilişkin olarak yaptıkları araştırmalardan elde ettikleri sonuçlar da bu kanıya varmamıza neden olacak tutarlı sonuçlar vermektedir. Gaertner ve Nollen’e göre örgütün istihdam uygulamalarına ilişkin bireylerin algıları ile duygusal bağlılıkları arasında açık bir pozitif ilişki bulunmaktadır. Ayrıca araştırmadaki örneklemde çalışanlardan, örgüt içi hareketlilik (terfiler), eğitim olanakları ve iş güvencesi ile ilgili pozitif algıları olanların örgüte psikolojik olarak daha bağlı oldukları bulunmuştur. Örgüt ikliminin de örgütsel bağlılığın duygusal boyutunu pozitif olarak etkilediği DeCotiis ve Summers tarafından ortaya konmuştur.

1.2.2.4.2. Devamlılık bağlılığına etki eden faktörler

Devamlılık bağlılığı genellikle yatırımlar ve alternatifler ile ilişkilendirilen bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Devamlılık bağlılığı, bireyin örgüte yaptığı yatırımların sayısı ve başka örgüt seçeneklerinin varlığı ya da yokluğu ile ilgilidir. Bağlılığın bu boyutu, Becker’in taraf tutma teorisinin bir yansımasıdır. Bu bağlamda örgüte bağlı olmamak ya da örgütten uzaklaşmak, birey tarafından zaman ya da çaba gibi örgüte yapılan yatırımların kayıp değerler olarak ortaya çıkmasıdır ki bu da bireyce arzu edilmeyecek ve zorlayıcı bir durumdur. Devamlılık bağlılığının, bireyin alternatiflerinin sayısı ile ters ilişkide olduğu söylenebilir. Meyer ve Allen devamlılık bağlılığına etki eden faktörleri aşağıdaki şekilde ortaya koymaktadırlar (Allen, 1990:18).

• Becerinin transfer edilebilirliği: Bireyin, sahip olduğu bilgi ve beceriyi başka bir örgüte transfer edebiliyor olması.

• Eğitim: Bireyin sahip olduğu eğitim ve bilgilerin başka bir örgüt için de anlam kazanıyor olabilmesi.

• Coğrafi yerleşim: Bireyin, başka bir örgüte geçer ise coğrafi olarak yer değiştirmesi gerekeceği düşüncesi ve bunun getirdiği yükler.

• Bireysel yatırım: Bireyin çaba ve zamanının önemli kısmını halen çalışıyor olduğu örgüte yatırmış olması.

• Emeklilik düşünceleri: İşgörenin ayrılması durumunda emeklilik gelirlerini kaybedeceği düşüncesi.

• Yerleşim ve sosyal ortam: Bireyin oturduğu yerleşim yerine ve çevreye alışmış olması. • Alternatifler: Daha iyi bir örgütte çalışma alternatifinin varlığı ya da yokluğu düşüncesi.

Bireyin aile yaşantısını ve sosyal hayatını da göz önünde bulundurduğu ve hesapçı bir bağlılık olarak da belirtilebilecek bu bağlılık türünde; bireyler ayrılmanın maliyetlerini adeta yargısal bir fayda-mahzur analizi yaparak göz önünde bulundurmakta ve örgüte bu hesaplar çerçevesinde bağlanmaktadırlar.

1.2.2.4.3. Normatif bağlılığa etki eden faktörler

Meyer ve Allen’a göre bireyin örgüte bağlanmasındaki bir başka boyut da; örgütsel bağlılık normu olarak da adlandırılabilecek, iş öncesi ve iş sonrası sosyal yaşantısından; ailesinden ve kültürel değerlerden etkilenen normatif bağlılıktır (Allen, 1990:18). Wiener’e göre de bireyin ailesi ve diğer sosyal ortamlardaki iş hayatı öncesi sosyalleşmesi ve örgüte yeni katıldığı dönemdeki örgüt içi sosyalleşme birey üzerinde bazı ahlaki baskılar oluşturmakta ve normatif bağlılık bu şekilde ortaya çıkmaktadır. Bu bağlılık bir anlamda da bütün bu çevresel normların baskısı altında oluşan ahlaki bir bağlılıktır (Allen, 1990:18). Meyer ve Allen’ın modelinin normatif boyutu, bireyin doğru ve ahlaklı olanı yapmak Düşüncesi ile şekillendiğinden Etzioni’nin sınıflandırmasının ahlaki boyutunu kapsamaktadır.

Bireyler, yaşamlarındaki sosyal süreçlerde gruplar ya da bireylerce değer verilen şeyleri öğrenmekte ve bunları bazı durumlarda sosyal baskılar sonucu içselleştirmektedirler. Bu yapısı ile normatif bağlılık, bireyin örgüte karşı vicdani ve ahlaki sorumluluk hissetmesi ile belirginleşen bir bağlılıktır ve Meyer ve Allen bunu örgütsel bağlılık normu adı altında tek bir faktör ile ilişkilendirmişlerdir (Allen, 1990:18). Ayrıca Scholl ve Meyer& Allen gibi bazı araştırmacılar, örgütlerin bireylere karşılık beklemeden yaptıkları yatırımların (eğitim imkanları gibi) bireylerde normatif bağlılığa neden olacağını öngörmektedirler.