Genel İş Tatmini

İş tatmini, örgütsel bir tutum olarak üzerine en fazla araştırma yapılan konulardan biridir denilebilir. İş batı toplumlarında, mutluluğun ve başarının elde edilmesinde en önemli unsurlardan biridir. Batı toplumunu temsil eden ana öğelerden biri, bireylerin yaptıkları işten hoşlanmalarını; bu iş yoluyla duygularını özgürce ifade edebilmeleri ve iş yoluyla geleceklerini etki altına alabilmeleridir. Bir başka deyişle, birçok bireyin çalışmak durumunda olduğu göz önünde bulundurulursa, zamanlarının büyük bir bölümünü geçirdikleri iş ortamının, onları mutlu edebilecek; canlarının sıkılmasına neden olmayacak ya da en azından insana layık olması beklenmektedir (Ekaterini, 1997:10). Zira bireyin kariyeriyle ilgili düşüncesine o anda yapmakta olduğu iş ile ilgili duygusal tepkilerinin yansıması ihtimali kuvvetlidir denilebilir. Yönetici kadrolarındaki bireylerin, kariyer başarıları ile ilgili sorulan sorulara verdikleri cevapları içeren bir araştırmaya göre, yöneticiler kariyer başarılarını işten duydukları tatmin, işlerinin zevk verici olması, ve ilginç olması gibi başlıklara öncelik vererek ifade etmişlerdir. Aynı araştırmada işin kendisinden duyulan tatminin, birçok yöneticinin kendilerini kariyerlerinde başarılı hissetmelerine neden olan hiyerarşik ya da finansal başarılardan daha önemli olduğu belirtilmiştir. Gattiker ve Larwood kariyer tatmininden, kariyerden ve işin kendisine ilişkin olaylara karşı tepkisel bir karşılık olarak bahsetmektedir. Judge ve Watanabe, iş tatmini ile bireyin yaşamından duyacağı tatminin yüksek bir ilişki gösterdiklerini ve bu ilişkinin karşılıklılık esasına dayalı olduğunu bulmuşlardır. Bu bağlamda kariyer tatminine işin kendisinden kaynaklanan faktörler de etki edecektir. Kariyer tatminine ilişkin ölçme güçlüklerini aşabilmek amacıyla araştırmacıların kariyer tatmini adı altında iş tatminine ilişkin boyutları kullanarak ölçmeler yapmaya çalıştıkları da bilinmektedir. Sutter, kariyer tatmini ile ilgili ölçümlerde kullanılan faktörlerin, iş tatmini ile ilgili ölçümlerdeki faktörler ile yüksek anlamlılık düzeylerinde ilişkiler gösterdiğini belirtmektedir.

İş tatmini-kariyer tatmini bağını bu şekilde işledikten sonra iş tatmininin tanımına ve bu tanıma neden olan faktörlere göz atmak gerekecektir. Hotgetts ve Locke’a göre iş tatmini ücretler ve ödülleri; terfileri; iş becerileri görevler ve rolleri; çalışma grubunu; çalışma ortamını; liderlik ve nezaret tarzını içeren bir değişkenler grubunun sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Brewer ise iş tatminini, bireyin işinden zevk alma derecesi olarak tanımlamıştır. Locke, iş tatminini, bireyin iş deneyiminden elde ettiği haz ya da olumlu duygusal durum olarak ifade etmektedir. Tanım çok boyutlu ya da tek boyutlu olsa da, özünde bireyin işinde geçirdiği tecrübeler aracılığıyla bazı duygular edinmekte olduğunu ifade etmektedir. Birçok araştırmacıya göre iş tatmini; örgütsel bağlılık ya da işe katılım gibi örgütsel bir tutumdur. İş tutumları, George ve Jones’un tanımıyla bireylerin işleri ve örgütleri ile ilgili olarak nasıl davranacaklarını belirleyen hisleri, inançları ve düşüncelerinin toplamından ortaya çıkar (Moynihan, 2000:3). Bu görüşün temelinde ise tutumların davranışların temel belirleyicisi olduğu konusundaki genel kabul gören görüş yatmaktadır denilebilir. Bireyin işine yönelik edineceği tutumlar davranışlarını yönlendirici olabilecektir. İş tatmininin insan kaynakları alanında önemli bir yere sahip olmasında işten duyulan tatmin ile işte gösterilen performans arasında doğru bir ilişkinin varlığını ortaya koyan Hawthorne araştırmalarının da rolü vardır. İş tatmini ile ortaya çıkan tutumun performansa neden olan davranışları etkilediği söylenebilir. Hawthorne araştırmalarının esasını teşkil eden “Klasik Teori”nin doğrulanmasına dönük olan araştırmalar neticesinde (iş yerinin fiziksel şartlarının çalışanların verimliliğini etkilediği düşüncesi), iş yerindeki sosyal faktörlerin (motivasyon, nezaret şekli, iş tatmini, işçiler arası ilişkiler) işçilerin verimliliği üzerinde daha etkili olduğu ortaya konmuştur (Koçel, 2001:172). Çalışma koşullarına ilişkin bu ilk araştırmaların iş tatmininin sebeplerini araştırmaya dönük ilk çabalar olduğu söylenebilir. İş tatmini konusuna başka bir yaklaşım olan kişilik (dispositional / personality) teorisine göre ise, Wright ve Staw’un yorumuyla, bireyin iş tatmini işteki inişli çıkışlı durumlardan ya da bireyin iş ortamından çok kişiliğinden etkilenecektir. Bu bağlamda, insan kaynakları yönetiminin personel seçimi sürecinde pozitif kişilik özelliklerine sahip personelin seçimi ile, iş tatmini; dolayısıyla pozitif iş davranışları elde edilebilecektir. Bir diğer teori olan iş özellikleri teorisine göre ise bireyin iş tatmini, beceri çeşitliliği, görev belirginliği, görev tanımı, otonomi ve iş sürecinde elde edilen geri besleme gibi birtakım iş özelliklerine bağlı olacaktır. Görüldüğü gibi iş tatmininin ortaya çıkmasına neden olan faktörlere ilişkin çok fazla fikir ve teori bulunmaktadır.

Son yıllarda insan kaynakları departmanları, bireylerin yaptıkları işlerden tatmin duymalarını sağlamak maksadıyla iş dizaynı uygulamalarında bir dizi iş özelliğini ön planda tutarak bunlar üzerine çalışmaktadır. Bu iş özellikleri:

• Bireyin kendi iş alanı ile ilgili sorumluluğun kendine ait olması; iş ile ilgili bazı kararları vermede inisiyatif sahibi olması anlamına gelen otonomi,

• Bireyde can sıkıntısı, yorgunluk, hata yapma gibi çıktılara neden olduğu düşünülen, işin

çeşitliliği,

• Bireyin işini doğru anlamasına ve doğru çıktılara ulaşmasına yol göstericilik eden işin

belirginliği,

• Bireyin, yaptığı işin diğerleri için önemli olduğunu hissetmesinden duyacağı haz ile ilgili olan işin önemi,

• Bireyin işini ne denli iyi yaptığının ya da neleri yanlış yaptığının; sonuçlara ilişkin başarımının ona bildirilmesini içeren geri bildirim.

Bireyin işine ilişkin tatmininde temel bileşenlerin bunlar olduğu söylenebilir. Bileşenlere bakıldığında iş odaklı oldukları ve örgüt, yöneticiler ya da çalışma arkadaşlarına ilişkin çok fazla değişken içermedikleri yorumlanabilir. Bunun temelinde ise sözü edildiği üzere iş dizaynı faaliyetlerinin tamamen iş odaklı olması yatmaktadır.

İş tatmini konusundaki araştırmalar incelendiğinde, iş tatmininin çok boyutlu ya da tek boyutlu ölçümlerine rastlanabilir. Yukarıdaki tanımlardan yola çıkarak, iş tatmininin işe ilişkin duygusal karşılık olarak tek boyutlu (Locke) ya da çok boyutlu (Timothy) olarak ölçülebileceğinden söz edilebilir. Bu bağlamda genel bir iş tatminine ilişkin ölçümlerden ya da işin kendisi, ücreti, terfi olanakları, üstler ve çalışma arkadaşları ile ilişkiler gibi alt boyutlara ilişkin tatminlerin bir bileşkesinden söz etmek mümkündür (Ekaterini, 1997:7). Alt boyutlarla birlikte ölçümler, alt boyutlara ilişkin yorumları kolaylaştırması bakımından iş ortamına ilişkin birçok değişkeni içermektedir. Lofquist ve Davis İş tatminini yukarıda bahsi geçen boyutlara dönük olarak ölçmüşler ve tatmini bu boyutlara ilişkin olarak bireyin ihtiyaçlarının iş ortamı tarafından karşılanma derecesi olarak tanımlamışlardır. Genel iş tatmini ölçümleri ise; bireyin işi hakkında genel olarak ne hissettiği ile ilgili ölçümleri içermektedir(Ekaterini, 1997:471).

İş tatminine etkisi olduğu düşünülen ve işin kendi özellikleri dışında kalan birçok değişkene ilişkin olarak da araştırmalar yapılmaktadır. Örneğin takım çalışması ve üstlerden algılanan desteğin iş tatminini olumlu etkilediğine ilişkin çalışmalar vardır. Örgütsel süreçlere ilişkin olarak algılanan adaletin, iş tatmini ile ilişkisini temel alan araştırmalar da vardır. Bireyin içinde bulunduğu ruh hali ve stres ile iş tatmini arasındaki ilişkilere yönelik araştırmalara da rastlamak mümkündür. İş tatmininin bu çok faktörden etkilenen yapısı Rousseau’nun tanımına yansımaktadır. Rousseau’ya göre bireyin tatmin olmasını etkileyen faktörler; örgütün karakteristik özellikleri; iş ve göreve ilişkin özellikler ve kişisel özelliklerdir. Araştırmamız çerçevesinde bireyin kariyerini etkileyen örgütsel süreçler ayrıca sorgulanacağından iş tatmini konusunda temel olarak işin kendisinden ve birlikte çalışılan üstler ile çalışma arkadaşlarından kaynaklanan tatmin algıları bizim yaklaşımımızın temeli olacaktır. Genel iş tatminine etki ettiği düşünülen çalışma arkadaşları ve üstler, amirler ile ilişkilerin bu özelliğini Snyderman, Vroom ve Bruce&Blackburn vurgulamaktadırlar. Buna göre üstler ve çalışma arkadaşlarının örgütsel görevlerin yerine getirilmesinde çalışana verdikleri desteğin ve işbirliğinin bireyce algılanan derecesi tatmini önemli ölçüde etkilemektedir. Diğer faktörler yani örneğin örgütsel süreçlere ilişkin adalet algısının iş tatmini kapsamında değil; farklı bir boyut olarak kariyere etki ettiği düşünülmektedir. Bu bağlamda eğitim, ödül, terfi, atama gibi süreçler ayrıca incelenecektir. Ücret ve buna ilişkin adalet ve yeterlilik algısı ise önceki bölümde işlenmiştir. Bir başka değişken olarak gözüken kişilik ise psikolojik anlamda bireylerin içe ya da dışa dönük yapıları, benlik kavramı süreklilik gösteren özellikleri ve çevreye uyum biçimlerinden oluşmaktadır ki bu temel psikoloji alanına giren konu, burada kavramlaştırmaya çalıştığımız kariyer tatmininin kişilik özelliklerinden etkilenmesi gibi farklı bir boyuta bizi taşıyacağı düşünülerek kapsam dışı bırakılacaktır. İş tatmininin birçok değişkenden etkilenen bu karmaşık yapısı kariyer tatmini kapsamında genişletilerek işlenmeye çalışılacaktır.