Mevsimlik İşler ve Kampanya İşleri Açısından İş Güvencesi Uygulanması

Mevsimlik işler ve kampanya işleri, belli özellikler taşıyan işlerdendir. Yılın mevsim ya da kampanya döneminde çalışıp, bu dönem sonra erdiğinde iş sözleşmeleri askıya alınan mevsimlik iş sözleşmelerinin İş Hukukunun öngördüğü belli kurumlara uyarlanması bazı problemleri beraberinde getirmektedir. Mevsimlik işler ve kampanya işleri kanunda düzenlenmediğinden, bu hususta açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle mevsimlik işler ve kampanya işlerinde iş güvencesi koşullarının oluşup oluşmadığı konusu önem taşımaktadır.

a) Otuz veya Daha Fazla İşçinin Tespitinde Mevsimlik İşçilerin Durumu

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın ilk koşulu, işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olmasıdır. Ancak burada mevsimlik işçilerin otuz işçi sayısının tespitinde dikkate alınıp alınmayacağı ve mevsimlik işçilere iş güvencesi hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağının belirlenmesi önem taşımaktadır.

Mevsimlik işçi veya kampanya işçilerinin otuz işçi sayısının tespitinde dikkate alınması gerektiği doktrinde büyük bir çoğunlukla savunulmaktadır176.

175 _{Yargıtay 9. HD. 23.10.2003 T. 2003/18234 E. 2003/17604 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası}

www.kazanci.com Erişim Tarihi: 12.06.2009. Yargıtay 9. HD. 20.11.2003 T. 2003/19338 E. 2003/19593 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası www.kazanci.com Erişim Tarihi: 12.06.2009.

ÇELİK177’ e göre, mevsimlik işlerde çalışanların otuz işçi sayısı hesabına girip girmedikleri Kanunda belirtilmemiştir. Bu şekilde çalışanların otuz işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmayacaklarının Kanunda belirtilmesi daha uygun olacaktır. Ancak bu yönde bir düzenleme olmadığından mevsimlik işler ve kampanya işlerinde çalışanların söz konusu sayının tespitinde dikkate alınmaları gerekmektedir. 4853 sayılı İş Kanunu döneminden önce yürürlükte bulunan 4773 sayılı İş Kanunu ile getirilen düzenleme on işçi ölçütünü esas alıyordu. EKONOMİ, on işçi ölçütünde de mevsimlik işçilerin dikkate alınmaması gerektiğini savunmaktaydı178. Yargıtay da bir kararında mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanların, otuz işçi sayısının tespitinde dikkate alınacağına karar vermiştir179.

Kanaatimizce, mevsimlik işçilerin otuz işçi hesabında dikkate alınmayacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, mevsimlik işçi ve kampanya işçilerinin otuz işçi tespitinde dikkate alınmaları gerekir.

Ayrıca değerlendirilmesi gereken bir diğer husus, işyerindeki otuz işçi sayısının tespitinde fesih tarihinde iş sözleşmeleri askıda olan mevsimlik işçilerin sayılarının da dikkate alınıp alınmayacağıdır. Kanaatimizce, mevsimlik işlerde iş ilişkisinin niteliği gereği sürekli olması itibariyle, fesih tarihinde iş sözleşmesi askıda

177 _{ÇELİK, s.201.}

178 _{EKONOMİ, s. 87, (Yeni Model Arayışı). Aynı yönde bkz. SOYER Polat, “158 Sayılı ILO}

Sözleşmesi Çerçevesinde Yapılması Gerekenler” İstanbul Barosu/Galatasaray Üniversitesi 2001 Yılı Toplantısı, s.292.

179 _{“…Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi- mevsimlik iş}

sözleşmesi ile çalışanlar arasında ayrım yapılamaz. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte otuz işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin, iş sözleşmesinin devam etmesi yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Somut olayda davalı şirkete ait aynı işkolundaki toplam işçi sayısının fesih tarihi itibariyle 28 olduğu anlaşılmaktadır… Bu durumda iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek bakımından işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması koşulu gerçekleşmemiş olduğundan davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” Yargıtay 9.HD. 31.03.2008 T. 2007/29950 E. 2008/7008 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası www.kazanci.com Erişim Tarihi:17.06.2009. Aynı yönde Yargıtay 9.HD. 24.03.2008 T. 2007/27699 E. 2008/6006 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası www.kazanci.com Erişim Tarihi:17.06.2009.

olan mevsimlik işçilerin sayılarının da dikkate alınması gerekmektedir. Yargıtay kararları da bu yöndedir180.

Değerlendirilmesi gereken bir diğer husus ise, mevsimlik işçilerin gerekli koşulların sağlanması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağıdır. Kanunda bu yönde herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. ÇELİK, mevsimlik işlerin durumu ile ilgili olarak, ardı ardına tekrarlansa dahi mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli süreli olma niteliğini koruması gerektiğini savunmaktadır181 _{Ancak, Yargıtay aksi görüşte olduğundan, uygulama açısından bu}

işlerde çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaklarının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir182. ALP ise, İş Kanununda hiçbir şekilde, mevsimlik çalışan yani her yılın belli bir döneminde aynı işi görmeye devam eden işyerlerini ve bu işyerlerinin işlerini kapsam dışında tutan bir düzenleme bulunmadığını ve bu nedenle mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin de, diğer şartlar mevcut ise, feshe karsı korumadan yararlanmaları gerektiğini belirtmiştir183. KAR ise, mevsimlik işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiğini savunmaktadır184.

Mevsimlik işler ve kampanya işleri, yılın belirli dönemlerinde tekrarlanan işlerden de olsa, niteliği itibariyle sürekli işlerden olup; belirli zamanlarda tekrarlanmakta ve geçici bir nitelik taşımamaktadır. Mevsimlik işçinin iş güvencesi

180 _{“Dosya içeriğine göre, sulama işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi 24.01.2005 tarihinde}

feshedilmiştir. Feshin gerçekleştirildiği tarih, sulama işlerinin yapılmadığı dönemdir. Davacı, bu dönemde iş sözleşmesi askıda olan işçilerin olduğunu, sulama işinin yapıldığı yaz döneminde işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştığını iddia etmiştir. Davalı işverence sunulan kayıtlar, davacının bu iddiasını doğrulamaktadır. Somut maddi olgulara göre, fesih tarihinde bir kısım işçinin iş sözleşmesinin askıda olup olmadığı önem kazanmaktadır. İş sözleşmesi askıda olan işçiler, otuz işçi kıstasında dikkate alınmalıdır…” Yargıtay 9.HD. 22.02.2006 T. 2006/320 E. 2006/3898 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası www.kazanci.com Erişim Tarihi: 13.06.2009.

181 _{ÇELİK, s.83.}

182 _{ÇELİK, s. 201; Aynı yönde EKONOMİ, s. 87, (Yeni Model Arayışı).} 183 _{ALP, s. 9.}

hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı problemi, uygulamada mevsimlik işçilerin belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılması halinde ortaya çıkmaktadır. Çalışmamızda önceki bölümlerde konu ayrıntılı biçimde incelenmiş olsa da, burada da konuya değinmekte fayda vardır185. Mevsimlik işlerde, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için gerekli olan objektif nedenin varlığı kabul edilmektedir. Ancak belirli süreli mevsimlik iş sözleşmeleri her yıl tekrarlanması sonucu, zincirleme sözleşme halini almışsa artık burada belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi olduğu kabul edilmelidir. Eğer mevsimlik işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa ve iş güvencesi hükümleri için gerekli olan diğer koşulları sağlıyorsa, artık iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekir. Mevsimlik işler her ne kadar yıl içinde sürekli çalışılan işlerden değilse de, sürekli nitelik arz ettiğinden, geçici iş mahiyetinde değildir. Ayrıca mevsimlik işlerde çalışan işçilerin de iş güvencesi hükümlerinden sadece sözleşmelerinin türü nedeniyle yararlanmamaları, işverenin eşit işlem yapma borcuna da aykırılık teşkil edecektir, ki aslında bu durumda Anayasanın öngördüğü eşitlik ilkesine aykırı olma ihtimali gündeme gelecektir. Yargıtay da aynı yönde karar vererek, şoför olarak çalışan mevsimlik işçinin, belli dönemlerde çalışmasının sözleşmeye belirli süreli iş niteliği kazandırmayacağı ve bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği sonucuna varmıştır186.

185 _{Birinci Bölüm, II, B .2 b.}

186 _{“ Davalıya ait işyerinde saha ekiplerinde şoför olarak mevsimlik işte çalıştığını belirten davacı,}

yeni dönemde işe hiçbir neden göstermeden çağrılmadığını, yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığını iddia ederek feshin geçersizliğini savunmuştur. Davalı ise, işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Dosyadaki bilgilere ve tarafların kabulüne göre davacının saha ekibinde şoför olarak her yıl belirli dönem çalıştığı, kışın ise işe ara verildiği uyuşmazlık dışıdır… Mevsimlik ya da dönemsel çalışmada işin belirli süreli olduğundan söz edilemez. Sürekli yapılan bir işin belirli zaman diliminde yapılmaması, o işi belirli hale getirmez… Davalı ile davacı arasındaki iş ilişkisi belirsiz sürelidir. Davacı iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. Davalı işveren yeni dönemde işe çağırmamada yazılı fesih bildiriminde bulunmamıştır. Fesih geçerli bir nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle davanın reddi hatalıdır.” Yargıtay 9.HD. 10.01.2005 T. 2004/21961 E. 2005/110 K. Kazanci Mevzuat ve İçtihat Bankası www.kazanci.com Erişim Tarihi: 19.06.2009.

b) En Az Altı Aylık Kıdemin Bulunması ve Mevsimlik İşçilerin Kıdemi

İş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından diğeri, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Ancak burada, mevsimlik işçinin sözleşmesinin askıda olduğu sürenin iş güvencesi koşullarından yararlanmada dikkate alınıp alınmayacağı önemli bir konudur. Mevsimlik işler ve kampanya işlerinde, çalışılmayan dönemlerde iş sözleşmelerinin askıya alındığını daha önce incelemiştik. Askı dönemi içinde tarafların iş görme ve ücret ödeme borçları da askıya alınmaktadır.

İş güvencesinden yararlanma açısından ise mevsimlik işçinin askı hâli içindeki sürenin dikkate alınıp alınmayacağı hususunda herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Yargıtay ise, mevsimlik işçinin diğer işçilik alacakları ve özellikle kıdemi açısından fiilen çalışılan sürelerin dikkate alınacağı doğrultusunda karar vermektedir. KAR, mevsimlik işçinin altı aylık kıdeminde, Yargıtay’ın bahsettiğimiz içtihadı doğrultusunda, fiilen çalışılan sürelerin dikkate alınmasını, askıda geçen sürelerin altı aylık kıdemde dikkate alınmaması gerektiğini belirtmiştir187.

Kanaatimizce Yargıtay her ne kadar mevsimlik işçinin fiilen çalıştığı süre altı aylık kıdemin hesaplanmasında dikkate alıp askı sürelerini altı aylık kıdem süresine dahil etmese de askı hali içersinde geçen süreler mevsimlik işçinin altı aylık kıdeminin hesaplanmasında ve bağlantılı olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasında dikkate alınmalıdır. Çünkü askı süresi içinde mevsimlik iş sözleşmesi varlığını korumaktadır.

C) MEVSİMLİK İŞLER ve KAMPANYA İŞLERİ AÇISINDAN İŞ