Para finalizar este capítulo apresenta-se uma análise dos casos estudados verificando- se as características apresentadas pelas universidades corporativas estudadas e relacionando-as aos tópicos principais da pesquisa bibliográfica. Na Figura 5, a seguir, apresenta-se uma síntese das principais características verificadas nos estudos de casos.
A crença de que programas contínuos de educação corporativa podem conduzir a melhores desempenhos de indivíduos e organizações é a razão principal da criação das universidades corporativas em todas as empresas pesquisadas. As empresas estudadas vêem, claramente, a universidade corporativa como um importante elemento de transmissão de sua cultura, valores e visão o que pode contribuir para melhorar a competitividade da empresa. Verifica-se um elo direto entre os programas realizados e as estratégias da empresa. Os executivos principais das universidades corporativas ou das áreas de Recursos Humanos estão inseridos no processo de desenvolvimento da estratégia
universidades corporativas. Além disso, em três dos cinco casos estudados, Ambev, Telemar e Visa, as linhas de ação das universidades corporativas são discutidas e referendadas por um comitê de executivos de diversas áreas da empresa, sempre incluindo o presidente dessas empresas. Isso dá uma decisiva dimensão da importância estratégica da universidade corporativa e configura suas ações no campo da estratégia empresarial.
Uma insatisfação com o modelo anterior de treinamento e desenvolvimento também foi identificada como um motivo que contribuiu para a criação das universidades corporativas. Fatores como a incapacidade de desenvolver novas competências (Petrobras), inadaptação às novas circunstâncias do negócio (Telemar), pouca contribuição aos objetivos da empresa (Ambev) e “pacote” vindo do exterior (Visa) foram as principais causas de insatisfação com o modelo anterior de treinamento e desenvolvimento.
Os objetivos e formas de atuação das universidades corporativas pesquisadas são similares. Em 80% delas os programas são oferecidos a todos os níveis hierárquicos e a cadeia de valor da empresa e o método presencial é a principal tecnologia instrucional. Embora todos os executivos pesquisados vejam vantagens no e-learning em relação à sua rapidez de atualização, custos dos programas e flexibilidade de acesso dos treinandos, sua utilização ainda é limitada. Fracasso nos projetos iniciais (Ambev), não adaptação à filosofia de aprendizagem da empresa (Amil), inadequação quanto aos objetivos propostos (Visa) são os principais motivos para o limitado oferecimento de programas via e-learning. Ainda que a predominância do método presencial esteja em consonância com as estatísticas mundiais, segundo pesquisas da ASTD, 82% dos programas de treinamento em 1999 tinham este formato (Bassi & Buren, 2001) o que surpreende é que as iniciativas no desenvolvimento de programas de e-learning sejam muito restritas. As universidades corporativas pesquisadas, com exceção da Telemar e, em menor grau da Petrobras, não estão considerando o e-learning como uma prioridade para seus programas de educação corporativa.
Quanto às instalações físicas próprias para a realização de programas, verifica-se que 60% das universidades corporativas não dispõem delas, utilizando-se de instalações de
terceiros ou campus virtual para a realização de seus programas. A alocação de recursos por parte da empresa é a principal fonte de financiamento das atividades das universidades corporativas pesquisadas em 80% dos casos, ou seja, as universidades corporativas pesquisadas não operam como centros de lucro como apontou a pesquisa bibliográfica. Apenas a Universidade Visa cobra por seus programas que são oferecidos aos parceiros de negócio exclusivamente. As outras universidades corporativas, exceto Petrobras, ainda que ofereçam seus programas aos parceiros, nada cobram por eles.
Há similaridades em relação ao conteúdo dos programas nos quais predominam os temas específicos do negócio e de gestão empresarial, com especial atenção ao desenvolvimento de comportamentos dos empregados alinhados com a cultura da empresa. A avaliação dos programas não apresenta nenhuma inovação em relação ao tradicional da área de treinamento e desenvolvimento. As avaliações imediatas feitas pelos treinandos a respeito de suas impressões sobre os programas estão presentes na Amil, Petrobras e Visa, assim como julgamentos realizados a médio prazo pelos gerentes ou pelos próprios treinandos sobre os impactos do programa no seu desempenho (Amil, Petrobras e Ambev). Nos casos estudados verifica-se uma integração da atuação da universidade corporativa com as práticas de gestão por competências e gestão do conhecimento. No caso da gestão por competências, três das cinco empresas analisadas, Ambev, Petrobras e Telemar, estão implantando este sistema e verifica-se neste momento um processo de integração da universidade corporativa com suas práticas. O sistema de gestão por competências influenciará decisivamente a identificação das necessidades individuais e organizacionais de treinamento, segundo os executivos entrevistados. Com relação à
atuação da universidade corporativa neste processo. A universidade corporativa da Telemar tem papel de ponta neste processo e na Petrobras há uma integração de sua universidade corporativa com a gestão do conhecimento. Em ambos os casos a operação de sites de troca de informações é a mais marcante contribuição das universidades corporativas. Deve-se ressaltar o fato de que nas outras três empresas a gestão do conhecimento não tem sido considerada como uma ferramenta gerencial a ser implantada, mesmo assim as universidades corporativas têm papel importante quanto à criação e disseminação do conhecimento explícito, adotando-se a classificação de Nonaka (2000), nessas empresas.
As parcerias de aprendizagem estão presentes em 80% dos casos estudados. Embora em todas as empresas haja uma valorização do conhecimento interno na elaboração e execução dos programas, são feitas associações com consultores e universidades para temas onde não há expertise nos quadros da empresa. As universidades tradicionais têm papel importante nas parcerias, confeccionando programas em conjunto com as universidades corporativas, sobretudo nos tradicionais programas de especialização em gestão empresarial, do tipo MBA. Embora este tipo de parceria seja muito antigo, verifica-se uma modificação desta associação no que diz respeito ao conteúdo dos programas. As empresas não desejam comprar “pacotes” prontos, como no passado, desejam desenvolver em conjunto os programas com os parceiros de aprendizagem.
Há, em todos os casos, um cenário de grandes expectativas quanto à atuação futura das universidades corporativas. As avaliações de seu desempenho, embora pouco formalizadas, são positivas e seus orçamentos têm sido crescentes, o que aponta sua importância estratégica. Aliás, é a importância estratégica de um processo de
aprendizagem contínua o fator mais enfatizado de desafio para a atuação das universidades corporativas. Como contribuir de maneira mais efetiva para o alcance dos objetivos da empresa é preocupação constante nos casos estudados.
Neste capítulo foram apresentados os estudos de casos de empresas que implantaram suas universidades corporativas no Brasil e uma análise destes casos. No capítulo final serão apresentadas as conclusões da pesquisa.
CAPÍTULO 5
CONCLUSÕES E SUGESTÕES PARA