Çelik (2010) liderlik ile ilgili literatürde üç binin üzerinde araştırma yapıldığını ve liderlik konusunda halen çalışmaların sürdüğünü ifade etmektedir. Liderlik kavramıyla ilintili birçok değişken mevcuttur. Ancak bu araştırmada liderlik kavramıyla örgütsel sinizm kavramı karşılaştırıldığından, liderlik davranışı ve örgütsel sinizm ile ilişkili olan örgütsel adalet, örgütsel güven, tükenmişlik, örgütsel vatandaşlık davranışı, iş doyumu ve örgütsel bağlılık kavramlarının liderlikle olan ilişkisi üzerinde durulmuştur.
2.2.7.1 Liderlik ve Örgütsel Adalet
Lider üye etkileşimi ve örgüt çalışan ilişkisi örgütün amaçlarını gerçekleştirmede, liderlerin adaletli tutum ve davranışlar sergilemesi, örgütsel adaletin sağlanması açısından önemlidir. Liderlerin temel görevlerinden biri, çalışanların lidere ve örgüte yönelik yaklaşımlarının olumlu olmasını sağlamaktır. Örgütsel adalet algısı bu görevi yerine getirme konusunda önemli bir araçtır. Çalışanları kendilerini ilgilendiren konularda alınan kararlara katılma ve lidere ulaşmada eşit fırsatlara sahip olduklarını algılarsa, örgüt içi adalet algıları da güçlenecektir. Örgüt içi adaletin güçlendirilmesi, çalışanların örgüte olan bağlılığını ve sisteme olan güvenlerini artıracaktır (Dilek, 2005).
2.2.7.2 Liderlik ve Örgütsel VatandaĢlık
Yazında daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı ve karizmatik liderlik arasındaki ilişki araştırılmış ancak bu ilişkideki kurumda çalışma yılı ve ücret değişkenlerinin etkisi birlikte ele alınmamıştır. Karizmatik liderliğin lider-izleyici etkileşime bağlı bir unsur
52
olduğu düşünülürse; örgüt içerisinde geçirilen sürenin karizmatik liderlik algılaması ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisini etkileyebileceği düşünülmektedir. Benzer olarak Türkiye için ücret değişkeninin, karizmatik liderlik algılaması ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisine etki edebileceği varsayılmaktadır. Dolayısıyla bu araştırma, kurumda çalışma yılı ve ücret değişkenlerinin, karizmatik liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkisi üzerindeki etkisini araştırmaya yönelik geliştirilmiştir. Karizmatik liderlik davranışlarının, çalışanlar üzerinde örgütsel bağlılık, iş tatmini gibi pozitif sonuçlar doğuracağı; bu sonuçlardan birinin de örgütsel vatandaşlık davranışı olacağı öngörülmektedir (Kırel, 2001: 46).
Örgütsel alanyazında karizmatik liderliğin, performans göstergeleri üzerindeki pozitif etkilerine işaret edilmektedir. Karizmatik liderliğin, izleyenlerin daha yüksek iş tatminlerine ve daha yüksek performanslarına yol açtığını tespit etmişlerdir. Yol gösterici liderlikle, karizmatik liderlik arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalarında, karizmatik liderliğin, daha yüksek performans, iş tatmini ve rol açıklığıyla sonuçlandığı tespit edilmiştir. Ayrıca örgütsel vatandaşlık davranışının güven duymaya, kolektif kimliğe ve iş tatmine katkı sağlayacağı, böylece verimliliğin artacağı sonucuna ulaşmışlardır. Karizmatik liderle çalışan izleyicilerle, karizmatik olmayan liderle çalışan izleyenlerin performansları açısından farklılık olup olmadığına ilişkin yapılan araştırma sonuçlarına göre; yüksek performansa ulaşmada, liderlik tarzının etkisinin olduğu saptanmıştır Öte yandan liderin, çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerinin sağlaması, örgütsel etkinliği sağlayan bir diğer unsur olarak değerlendirilmektedir. Örgütsel bağlılığın ise örgütsel performansı artırdığı bilinmektedir. Dolayısıyla karizmatik liderlerin, örgütsel performansın artışı sağlamak amacıyla; çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri yönünde tavır sergilemeleri gerekir. (Podsakoff ve MacKenzie, 1997; MacKenzie, Podsakoff ve Fetter, 1993; akt. Aslan, 2009: 260-261).
2.2.7.3 Liderlik ve Örgütsel Güven
Grup üyeleri ve lider arasındaki güvenli ilişkiler, grubun verilen görevlere konsantrasyonuna yardım eder ve böylece örgütsel görevlere katılım en üst düzeye çıkar. Yöneticilerin gösterdikleri liderlik davranışları insanları ve yöneticiliği nasıl algıladıklarını yansıtmaktadır. Ancak liderlik davranışları tek kaynaklı değildir. Grup, ortam gibi değişkenler bu davranışları etkilemekte, bu davranışlar da grup ve ortamı etkilemektedir. Yöneticilerin gösterdiği bu davranışlar, yönettikleri örgütü ve
53
örgüt çalışanlarını etkilemektedir. Çünkü yapılan araştırmalar, liderin, onu izleyenlerin, örgütün ve ortamın özelliklerini liderliğin başlıca değişkenleri olarak ortaya çıkarmış bulunmaktadır. Bu durumda liderlik, kişinin niteliği değil, bu değişkenler arasındaki karışık ilişkiler sonucudur. Ancak liderliğin böyle açıklanması yeterli değildir liderlerin sahip olması gereken bir takım özellikler de vardır. Liderlerin sahip olması gereken bir nitelik ve liderliğin önemli unsurlarından birisi de güvendir. Güven, liderlerin sahip olması gereken bir nitelik olmasının yanı sıra örgütlerde ilişkileri bir arada tutmaktadır (Yılmaz, 2004).
Liderlerin gösterecekleri liderlik davranışları işgörenlerin güven hakkındaki görüşlerini de etkileyecektir. Çünkü yöneticilerin gösterdikleri liderlik davranışları insanları ve yöneticiliği nasıl algıladıklarını yansıtmaktadır. Ancak liderlik davranışları tek kaynaklı değildir. Grup, ortam gibi değişkenler bu davranışları etkilemekte, bu davranışlar da grup ile ortamı etkilemektedir. Yöneticilerin gösterdiği bu davranışlar, yönettikleri örgütü ve örgüt çalışanlarını etkilemektedir. Çünkü yapılan araştırmalar, liderin, onu izleyenlerin, örgütün ve ortamın özelliklerini liderliğin başlıca değişkenleri olarak ortaya çıkarmış bulunmaktadır. Bu durumda liderlik, kişinin niteliği değil, bu değişkenler arasındaki karışık ilişkiler sonucudur (Yılmaz, 2004).
2.2.7.4 Liderlik ve Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılıkta, çalışanların örgütsel hedef ve değerleri gönüllü olarak kabullenilmesi; dönüştürücü ve işlemsel liderlikte ise, izleyicilerinin ihtiyaç ve amaçlarını dikkate alan, kendisine ve ortaya koyduğu değerlere inanılan ve güvenilen, vizyon geliştirebilen, mevcut durumun dışında farklı özellik ve davranışlar sergileyebilen liderleri ifade etmektedir. Bu tanımlar doğrultusunda, örgütsel bağlılık ile liderlik arasında, lider-üye etkileşimi ve bütünleşmesi açısından yakın bir ilişkinin olduğunu göstermektedir. Örgütsel bağlılığın ve liderliğin amaç ve sonuçları, aynı noktada birleşmektedir (Gül, 2003: 97).
Liderlerin sahip oldukları özellikler bağlılığın gelişmesinde önemli etkiler gösterecektir; çünkü örgütsel bağlılık tek taraflı gelişen bir olgu değildir. Çalışanın da örgütünden bazı beklentileri vardır ve bu beklentilerin karşılanmasında liderlik türü ve uygulamalarının önemi büyüktür. Lider çalışanına ne kadar değer verir, istek
54
ve ihtiyaçlarına ne kadar duyarlılık gösterirse, o derece güçlü bir bağlılık duygusunu çalışanından bekleme fırsatını yakalamış olacaktır (Dilek, 2005: 44).
Ayrıca, dönüşümcü liderler izleyenlerine, geçmiş rutin alışkanlıkları unutturmakta, belirsiz problemlere yeni çözümler geliştirmede ve değişen çevrelere uyum sağlamada yardımcı olmaktadır. Dönüşümcü liderliğin bu bağlamda örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu belirtilmektedir (Nemanich ve Keller, 2007; akt. Yavuz, 2009). Dönüşümcü liderin örgütteki izleyenler üzerindeki rolünü; izeyenlerin örgütte gelişimlerini ve kişiliklerinin bir anlamda yeniden inşasına katkı sağlamaktır. Dönüşümcü liderlik davranışı diğer liderlik davranışlarından farklı olarak, örgütte değişim ve dönüşüm kültürünü yerleştirmeyi önemsemektedir. Dönüşüm sürecinin gerçekleşmesi için lider, stratejilerini uygulamada izleyenlere rehberlik etmektedir. Örgütlerde dönüşümcü lider, örgütte belirlenen bir işi bitirmenin ötesinde, örgütte dönüşümü vurgulamakta ve izleyenlerin örgüte bağlılığını sağlayacak ortak vizyon geliştirmekte ve bunu örgüt üyelerine iletmekte, örgütün ortak değerlerini belirlemektedir (Todd, 1999; akt. Yavuz, 2009).
2.2.7.5 Liderlik ve ĠĢ Doyumu
Liderlik davranışlarının çalışanların iş doyumu üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik yapılan araştırmaların önemli bir kısmı hizmet üreten işletmelerde yapıldığı görülmektedir. İnsan kaynakları, tüm örgütlerin temel ve belirleyici girdisidir. Bu bakımdan, örgütlerde işgören maliyetlerinin büyüklüğü ve etkinlik açısından liderleri iş doyumu konusunda duyarlı hale getirmiştir. İş doyumu, işgörenlerin örgütsel amaçlar doğrultusunda artıran en önemli faktör olduğu söylenebilir. İşgören tatmini ve işgören yakınmalarını etkileyen temel faktörlerden en önemlisinin, yöneticilerin sergiledikleri liderlik davranışları olduğu ileri sürülebilir (Can ve diğerleri, 2009). Örgütün başarılı olmasında önemli rolleri olan yöneticilerin liderlik davranışları, örgütte çalışanların iş doyumunun artırılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Örgütler amaçlarını iş doyumu yüksek işgörenler sayesinde gerçekleştirir. Örgütlerde iş doyumu veya doyumsuzluğunu etkileyen temel faktörlerden birisi de, yöneticilerin sergiledikleri liderlik davranışlarıdır. Bundan dolayı yöneticiler örgütün temel kaynağı olan personelin iş doyum düzeyini düşünmek zorundadır (Tengilimoğlu ve Yiğit, 2005).
55