Kurumsal Bağlılık Seviyeleri

Çalışanların kurumsal bağlılıkları farklı faktörlerden değişik biçimde etkilenmektedir ve çalışanların kurumsal bağlılıkları bu faktörlere göre şekillenmektedir. Randall 1987 yılındaki çalışmasında kurumsal bağlılığı üç farklı düzeyde ele almaktadır. Bunlar (Demir, 2006: 161; Köse, 2008: 45),

• Düşük düzeyde bağımlılık, • Orta düzeyde bağımlılık, • Yüksek düzeyde bağımlılık,

2.6.1. Düşük Seviyede Kurumsal Bağımlılık

Bu bağlılık düzeyinde çalışan kuruma karşı düşük seviyede bağlılık duyar. Kişi kendisini kuruma bağlayan güçlü tutum ve davranışlardan yoksundur. Bu düzeydeki çalışanlar kurum açısından işlevsel bir konuma gelebilirler. Kurum içindeki çalışanın, işe geç gelmesi, devamsızlık, düşük performans gibi davranışlar göstermesi, çalışanın işi bırakması diğer çalışanların tutumlarının iyileşmesini sağlayacak, beraberinde kuruma yeni katılacak olanların kuruma yeni beceriler kazandıracak olması kurumun işlevsel hale gelmesini sağlayacaktır. Başka bir ifadeyle kurumsal bağlılığı düşük olan çalışanın, kurum için devamsızlıkları, düşük verim, diğer çalışanların morallerini bozma gibi bir çok olumsuz etkisi bulunmaktadır. Bu tür çalışanların kurumdan ayrılmaları bu sonuçların ortadan kalkmasını sağlayacağı gibi kuruma zarar verme ihtimallerini de ortadan kaldıracaktır.

62

Bu bağlılık düzeyinde çalışan kişi, kuruma düşük bağlılık sergileyebilir ama işlerine bağlılıkları yüksek olabilmektedir. Çünkü çalışan için kurumun amaç ve değerlerini benimsemek önemli değildir. Onlar için önemli olan işleridir. Ayrıca çalışanın kurumsal bağlılığı düşük olduğu kurumdan ayrılması gelecekte çalışacağı işte daha başarılı olmasını sağlayacaktır (Balay, 2000: 85; Bayram, 2005: 135; Karatepe ve Halıcı, 1998: 144).

2.6.2. Orta Seviyede Kurumsal Bağlılık

Çalışanın deneyiminin güçlü, fakat kurumla özdeşleşmesinin ve bağlılığının tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Kurumsal bağlılığın orta düzeyde olması, sonsuz bir kurumsal bağlılığı ifade etmemektedir. Orta düzey kurumsal bağlılığın kuruma sağladığı katkılar, iş görenlerin doyum seviyelerinde belirgin bir artış yaratması, kurum için duydukları bağlılığın daha gelişmiş olması şeklinde ifade edilebilir. Orta düzeyde kurumsal bağlılık çalışan ve kurumun karşılıklı değer uyumunu yansıttığında çalışana, dengeli inisiyatif ve kişisel tercih olanağı vermekte, böylece dengeli bir bağlılık seviyesi ortaya çıkmaktadır.

Bu durumun kurum için yarattığı olumsuz sonuçlarsa, iş görenlerin, kurumdaki herhangi bir belirsizlik ortamında işe devamsızlıklarının artması, kuruma gerekli katkıyı sağlayamamaları ve iyi bir iş teklifi karşısında kurumdan rahatlıkla ayrılabilmeleri durumunu ortaya koymaktadır (Karatepe ve Halıcı, 1998: 144; Balay, 2000: 89; Köse, 2008: 46; Başyiğit, 2006: 69). Orta seviyede kurumsal bağlılığı olan çalışanlar, kurumlar için dengenin kurulması adına bir avantaj gibi görünse de yaşanabilecek en küçük kriz ve belirsizlik ortamında bu kurumsal bağlılık algılarının azalabileceği göz ardı edilmemelidir. Bu durumda işletmeleri bekleyen devamsızlık, verimsizlik ve iş gören devri organizasyonlarda onarılamaz hasarlara yol açabilir. Đşletmelerin nihai hedeflerini gerçekleştirmek adına ihtiyaç duydukları entelektüel sermayelerini kaybetmemek adına kurumsal bağlılığı oluştururken sadece orta seviyede bir bağlılık değil, yüksek seviye de bir bağlılık da oluşturmak zorundadırlar.

63 2.6.3. Yüksek Düzeyde Kurumsal Bağlılık

Yüksek seviyede kurumsal bağlılık, kurumun amaç ve değerlerini benimseme, kurum için çaba göstermeye istekli olma ve kurumda kalma isteği olarak kendini gösterir. Çalışanların kurumsal bağlılık seviyeleri arttıkça kurumlarına karşı davranış ve tutumlarında olumlu değişiklikler meydana gelir. Böyle bir bağlılık anlayışı, iş görenin kendi istek ve iradesi sonucu oluşup kurumu için, üzerine düşeni yapmakla yetinmeyerek zaman zaman da kendisinden fedakarlık göstererek kurumu için yarar sağlama temeline dayanmaktadır. Kurumsal bağlılığın yüksek seviyede olduğu kurumlarda, iş görenler arasında işbirliği, yönetim ve astlar arasında etkin bir iletişim ortamının sağlanması gibi durumlar söz konusu olmaktadır.

Kuruma yüksek seviyede bağlılık duyan iş görenlerim; işin kendisinden, kurumdaki geleceklerinden, denetimden, iş arkadaşlarından, ödemelerdeki eşitliğin bir yansıması olarak da ücretlerinden doyumları yüksek olmaktadır. Tüm bunlar kurumun uzun vade de, kendisine yüksek seviyede bağlı iş görenlerle daha güvenli ve kendinden emin adımlarla ilerlemesini sağlayacaktır. Kurumsal bağlılığın yüksek olmasının kuruma sağladığı yararlar; yüksek verimlilik, kaliteli üretim, aşağıdan yukarıya doğru etkili iletişim olmaktadır. Kuruma bağlılığı yüksek seviyede olan bir iş gören pek çok açıdan tatmin olmuş ve herhangi bir arayış içinde olmadığından, kuruma olan bağlılığını yüksek performans ve bunun getirdiği olumlu sonuçlar aracılığıyla gösterecektir.

Kurumsal bağlılığın yüksek olmasının olumsuz sonuçları ise; bazen yaratıcılığın yok olması, iş dışı ilişkilerde aşırı stres ve gerilim, zorlamayla sağlanan uyum, insan kaynaklarının etkisiz kullanımı olmaktadır. Bu tür olumsuz sonuçlar da doğurabilecek olması nedeniyle yüksek seviyede bir bağlılığın kurum açısından tamamen yararlı olabileceğini söylemek zordur. Ancak dikkatli gözlemler ve yaratıcı çözümlerle bu tür sorunları bertaraf etmek mümkündür (Karacaoğlu, 2005: 48; Tekin, 2002: 73-74; Balay, 2000: 90; Karatepe ve Halıcı, 1998: 144; Başyiğit, 2006: 70). Yüksek seviyede kurumsal bağlılık algısı, kurumlar açısından istenen bir sonuçtur. Bunun sebebi ise çalışanların bu bağlılık seviyesinde kendilerini aileden birisi gibi görerek, yaptıkları işi kendi özel işleri gibi sahiplenmeleridir. Bu bağlılık seviyesinde çalışanlar, kendilerinden beklenenden fazlasını vererek verimlilik seviyelerini arttırırlar. Devamsızlık, işe geç gelme ve iş gören devrinin çok düşük

64

olduğu bu bağlılık seviyesinin oluşturulması çalışanların iş doyum seviyelerinin her anlamda yükseltilmesiyle mümkün olur.