Kurumsal Bağlılığın Sonuçları

Kurumsal bağlılık adına gerçekleştirilen ilk çalışmalar, yüksek kurumsal bağlılığın, iş performansı ve dolayısıyla verimliliği arttıracağı düşüncesinden yola çıkılarak gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda çalışmalar kurumsal bağlılığın sonuçlarının ortaya çıkarılması yönünde başlamıştır. Kurumsal bağlılık kavramının doğuşuyla birlikte oluşan varsayımlar şu şekildedir (Sürgevil, 2007: 35):

• Duygusal bağlılığın, devam bağlılığının ve normatif bağlılığın hep birlikte çalışanın işe devam etmesiyle ilişkili olduğu düşünülmektedir. Başka bir deyişle, bağlılığın tüm biçimleri, çalışanın kurumdan ayrılma eğilimi ve gönüllü iş değiştirme davranışıyla negatif bir ilişki göstermektedir.

• Kuruma karşı yüksek duygusal bağlılık gösteren bir çalışan, düşük duygusal bağlılık gösteren bir çalışana göre, örgüte katkıda bulunma konusunda daha istekli olacaktır. Yüksek duygusal bağlılığı olan çalışanlar, aynı zamanda daha az devamsızlık yapmayı tercih edecekler ve işlerinde daha iyi performans göstermek adına motive olacaklardır.

• Kuruma karşı yüksek devam bağlılığı ile bağlanan çalışanlar, duygusal nedenlerle değil, kurumda çalışmaya devam etmemeleri halinde oluşacak maliyetlerin bilincinde oldukları için kurumda kalmaktadırlar. Sadece devam bağlılığına sahip olmanın, içerleme ve sinirlilik duyguları yaratması ve bu duygularında uygunsuz iş davranışlarına yol açabilmesi mümkündür. Bu nedenle Meyer ve Allen, devam bağlılığının işe düzenli gitme ve diğer performans göstergeleriyle ya ilişkili olmayacağını ya da ters orantılı bir ilişki göstereceğini öngörmüşlerdir.

• Kuruma karşı yüksek normatif bağlılık gösteren bir çalışan, zorunluluk ve görev duygularıyla kuruma bağlıdır. Meyer ve Allen, bu tarz duyguların çalışanları uygun davranışlarda bulunma ve kurum için doğru olanı yapma konusunda motive edeceğini öngörmektedirler. Bu doğrultuda, kuruma yönelik olarak geliştirilen normatif bağlılığın; iş performansı, işe devam etme ve kurumsal vatandaşlık gibi iş

65

davranışlarıyla pozitif olumlu yönde bir ilişki göstereceği beklenmektedir. Buna ek olarak, normatif bağlılığın, işin yapılış tarzında bile önemli etkileri olabileceği belirtilmelidir. Örneğin, normatif bağlılığı çok yüksek olduğu için kurumda çalışmaya devam eden çalışanlar; bir şekilde, kurumlarına minnet duygularını kaybetmelerine bile içerleyebilirler. Bu içerleme her ne kadar özel görevleri yerine getirme konusunda onlara bir engel teşkil etmese de, bu görevi ne kadar istekle ya da isteksizce yerine getirmelerini etkileyebilir.

Ayrıca kuruma bağlanmanın, iş gören davranışını etkilemesiyle ilgili dört tür çıktıdan söz edilebilir (Balcı, 2000: 28):

1. Kurumun amaç ve değerlerine tam olarak kendini adayanlar, kurumsal etkinliklere aktif olarak katılırlar.

2. Kendilerini kuruma adayan çalışanlar, genelde kurumda kalmaya ve kurumun amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmaya güçlü istek duyarlar.

3. Kuruma bağlılık ile işten ayrılma arasında tutarlı ters bir orantı bulunmaktadır.

4. Çalışmaya ilk başlandığı zamanlarda, işten alınan doyum, işten ayrılmanın en önemli belirleyicisiyken, zaman geçtikçe bağlılık, iş doyumuna kıyasla işten ayrılmanın daha güçlü bir belirleyicisi olmaktadır.

Kurumsal bağlılığa ilişkin davranışsal sonuçların bağlılıkla güçlü ilişkiler içinde olduğu bulunmuştur. Bunlardan özellikle iş doyumu, motivasyon, katılım ve kurumda kalma arzusu kurumsal bağlılıkla olumlu, iş değiştirme ve devamsızlık ise bağlılıkla olumsuz bir ilişki içerisindedir. Konuyla ilgili meta analitik çalışmalar incelendiğinde, işe devamsızlığın, performansın, iş gören devir hızının ve stresin kurumsal bağlılığın üzerinde önemle durulan temel sonuçları olduğu görülmektedir (Arbak ve Kesken, 2005: 97, Sürgevil, 2007: 37).

2.7.1. Performans

Đş görenler, kurumlarda yer aldıkları pozisyonlara ilişkin olarak üstlendikleri rolleri yerine getirerek kuruma katkıda bulunmaktadırlar. Üstlendikleri bu roller onların işleridir. Đşlerini ne kadar etkin ve başarılı olarak yerine getirdikleri ise onların

66

performansını göstermektedir. Görev tanımları doğrultusunda çalışanlardan beklenen, gerekli performansı göstermektir. Çalışanlardan beklenen bu performans normal performans olarak nitelendirilirken, bunun üzerinde bir etkinlik ve başarı ile çalışan iş görenlerin bu durumu ise üstün performans olarak nitelendirilmektedir. Yüksek performans bireyin, görev ve sorumluluklarını ne kadar etkili bir biçimde yerine getirdiğidir.

Performansın ölçülmesi ise performans değerlendirilmesi olarak adlandırılmaktadır. Başka bir deyişle, bireyin görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlaki durumunu ve özelliklerini bütünleyen ve çalışanın kurumun başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır. Kuruma bağlılık ve performans ilişkisine yönelik yapılan bir araştırmada performans ile kuruma bağlılık arasında olumlu yönde ve güçlü bir ilişkinin bulunduğu ileri sürülmüştür. Hall ve Lawler, performansın iş görenlerin üstleri tarafından yapılan değerlendirmelere dayalı olarak ölçüldüğü durumlarda, performansın kuruma bağlılıktan etkilendiğini ileri sürmüşlerdir (Keleş, 2006: 95; Budak, 1999: 25; Barutçugil, 2002: 179; Çakır, 2001: 170). Kurumsal bağlılığın sağlandığı durumlarda ortaya çıkan performans artışı beklenen ve arzu edilen sonuçtur. Đş doyumu ve bunun sonucunda kurumsal bağlılık algıları güçlenen çalışanlar, iş yerlerini kendi özel işleri gibi görecek bir başka deyişle kendilerini aileden birisi gibi hissedeceklerdir. Bunun sonucunda kendilerinden beklenenin üzerinde bir gayret ve istekle çalışarak verimliliklerini ve performanslarını arttıracaklardır.

2.7.2. Devam ve Devamsızlık

Devamsızlık, çalışanın çalışma programı ya da planına göre çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesi olarak ifade edilebilir. Kuruma bağlılıkları olmayan veya düşük olan çalışanların, kendilerini kurumun bir parçası olarak görmedikleri için, işe gelmeme, işe geç gelme ve işten ayrılma olasılıklarının daha yüksek olması beklenmektedir. Araştırma sonuçları da, varsayıldığı üzere bağlılığı yüksek olan çalışanların işten ayrılma niyetlerinin daha düşük olduğun göstermektedir. Kurumsal bağlılık devamsızlığın düşük olmasını sağlamaktadır fakat önemli değişkenlerin, geri çekilme, devamsızlık ve çalışan devri gibi bu karar üzerinde etki ettiği belirtilmelidir.

67

Kurumsal bağlılık ve devamsızlık arasındaki ilişkiye yönelik olarak yapılan çalışmalar bir birinden farklı sonuçları ortaya koymuştur. Ancak bu konuyla ilgili genel düşünce, kurumsal bağlılığın çalışanların devamsızlığını azalttığı yönündedir. Yüksek duygusal bağlılığa sahip çalışanlar iş ortamında daha az devamsızlık ile daha fazla iş motivasyonu eğilimindedirler. Fakat devam bağlılığına sahip çalışanlar yalnız kendilerinden bekleneni yapar ve yüksek oranda devamsızlığa sahiptirler (Eren, 2000: 267; Uyguç ve Çimrin, 2004: 3; Çetin, 2004: 91). Kurumsal bağlılığın işletmeler açısından en önemli sonuçlarından bir tanesi de devamsızlığı azaltmasıdır. Kurumsal bağlılık algısı yüksek olan çalışanlar, özellikle duygusal bağlılık durumunda işlerini ve iş yerlerini sahiplenip kendileri ile özdeşleştirdikleri için devamsızlık yapmamaya çalışırlar. Bunun sonucunda verimlilikleri artar.

2.7.3. Đş Gören Devir Hızı

Kurumsal bağlılık kavramının gereği olarak bağlılık düzeyi yüksek çalışanların kurum içerisinde kalmaya devam etme isteğinde olmaları ve kurumun çıkarlarını da koruyacak şekilde çalışmaya devam etmeleri beklenir. Bu konu üzerine yapılan araştırmalarda kurumsal bağlılık ile iş gücü kaybı arasında ters yönlü bir orantı tespit edilmiştir. Kurumsal bağlılığın zaman içerisinde geliştiğini ve bağlılık düzeyleri düşük çalışanların işten ayrılma zamanları yaklaştıkça bağlılık seviyelerinin daha da alt seviyelere indiği gözlemlenmiştir. Genel olarak, işi bırakma dört boyutta gerçekleşmektedir (Çakır, 2001: 95-96; Cengiz, 2001: 84; Köse, 2008: 49):

1. Kaçınılabilir isteğe bağlı işi bırakma. Daha iyi bir ücret, mevcut kurumla yaşanan sorunlar, alınan iş teklifleri gibi faktörlerden kaynaklanmaktadır.

2. Kaçınılmaz Đsteğe bağlı işi bırakma. Evlilik, yaşanılan yer değişiklikleri gibi faktörlerden etkilenmektedir.

3. Kaçınılabilir istek dışı işi bırakma. Đşten çıkarma gibi faktörlerden kaynaklanır.

4. Kaçınılmaz istek dışı işi bırakma. Sağlık problemleri, ölüm gibi faktörler etkindir.

Kurumsal bağlılığın sağlandığı durumlarda zorunlu haller dışında iş gören devri azalmaktadır. Bunun sebebi çalışanların iş yerlerinde mutlu olmaları ve kendilerini

68

huzurlu hissetmeleridir. Duygusal bağlılık algısı ile ilişkilendirilebilecek bu durum çalışanların iş yerlerini benimsemeleri ile ortaya çıkar.

2.7.4. Stres

Stres ve sonuçları arasındaki ilişki ile kurumsal bağlılığı inceleyen pek çok araştırma bulunmaktadır. Bunlardan 1990 yılında Mathieu ve Zajac tarafından yapılan bir araştırmada; yüksek kurumsal bağlılığa sahip çalışanların diğerlerine göre stresten daha fazla etkilendiği belirtilmiştir. Kurumsal bağlılık, kişinin kurumsal tehlikelerden ve problemlerden daha kolay etkilenmesine neden olur. Bu da çalışanların hassasiyetini arttırarak strese neden olabilmektedir. Stres ve örgütsel bağlılık ilişkisi ile ilgili bir karşıt görüş de Kobasa ile Mowday ve arkadaşları tarafından ileri sürülmüş olup, araştırmacılar kurumsal bağlılığın, çalışanı stresin olumsuz etkilerinden koruduğunu belirtmişlerdir. Ait olma duygusunun güven yarattığı ve bu güvenin kişiyi stresin olumsuz etkilerinden koruduğu iddia edilmiştir (Şen, 2008: 68). Yapılan araştırmaların farklı sonuçlar vermesi, araştırılan iş kolları ve demografik özelliklerle alakalı olabilmektedir. Ancak iş stresi açısından bakıldığında kurumsal bağlılık algısı yüksek çalışanların bu stres duygusunu daha az hissedecekleri aşikardır. Bunun sebebi işlerine ve iş yerlerine olan bağlılıkları, kurumlarının amaçlarına hizmet etmek adına gösterecekleri fazladan çaba kendilerini olumsuz duygulardan uzak tutacaktır. Ancak bir de şu vardır ki bu bağlılık kendilerini kurumlarının amaç ve hedefleri için yetersiz hissetmeleri ya da başarısız olmaları durumunda fazladan bir stres duygusuyla baş başa bırakacaktır. Bu durumda verimlilikleri düşecek ve kendilerini yararsız hissedebilecekleridir.