Kurumsal Bağlılığın Önemi

1970’lerden bu yana, literatürde bağlılık kavramına iki görüş hakim olmuştur. İlk görüş; kurumsal bağlılığı bir davranış olarak ele almaktadır. Davranışsal yaklaşımda, araştırmacılar açıkça görülen bağlığa odaklanmışlardır. Buna göre; bir iş gören organizasyona ücret yan gelirler gibi nedenlerden dolayı bağlı olmaktadır ve ayrılmak kişiye oldukça pahalıya mal olacaktır. Bu yaklaşım Becker (1960) ve Salancik ’in (1977) çalışmalarında da açıkça görülmektedir. İkinci görüş ise, kurumsal bağlılığı, bir iş görenin kendini belli bir organizasyon ve onun hedefleri ile bir tuttuğu ve bu hedeflere ulaşmaya yardımcı olmak için organizasyondaki üyeliğini sürdürmeyi istemesi durumu olarak tanımlamaktadır. Etzioni (1961 ve Kanter ’in (1968) çalışmaları bu yaklaşımı kapsamaktadır.

Örgütler; içinde bulunduğumuz küreselleşme sürecinde, bilgi çağı ve uluslararası rekabet koşulları, hızla değişen yönetim paradigmaları ile müşteri beklentilerindeki

değişim gibi birçok yapılanmayla karşı karşıyadır. Bu noktada da her zamankinden daha fazla insan sermayesine gereksinim duymaktadır ve örgüt-işgören ilişkisi sonucunda oluşan bağlılık kavramının önemi giderek artmaktadır. Dolayısıyla, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanları istihdam eden örgütlerin daha etkin ve verimli olması söz konusudur (Cengiz, 2002).

Artan rekabet koşullarında, büyük bilgi birikimine sahip bireyleri örgütte tutmanın tek yolu şüphesiz ki maddi olanaklarla sınırlı değildir. Pek çok durumda, bazı nitelikli çalışanların örgütten ayrıldığı ve daha az ücretle başka işletmelerde çalışmayı kabullendiği görülmektedir. Bunun en önemli nedenlerinden biri, işletmenin ve onun yöneticilerinin, çalışanları örgüte bağlama başarısızlığından kaynaklandığı, konuyla ilgili yapılan çalışmalarda üzerinde durulan hususlardandır (Boylu, 2007: akt. Şen, 2008).

Örgüt ve çalışanlar arasındaki ilişkinin odağını örgütsel bağlılık oluşturmaktadır. Örgütlerin günümüzde içerisinde bulunduğu, şiddetli rekabet, küçülerek büyüme,

şirket evlilikleri, verimsizlik gibi pek çok problemden kurtulabilmelerinde örgütsel bağlılık hayli önem kazanmaktadır. Zira bugün örgütler eskiden olduğundan çok daha fazla örgüt-çalışan bütünleşmesine ihtiyaç duymaktadır. Çalışanların hedef ve değerleriyle örgütün hedef ve değerlerinin bütünleşmesi, örgüt yararına gönüllü olarak fazladan çaba sarf etme ve örgütü üyeliğinin devamını isteme anlamına gelen baçlılık pek çok problemi kendiliğinden çözüme kavuşturacak ve örgütlerin rekabet ortamında bir adım öne çıkmalarına neden olacaktır (Şen, 2008).

Günümüzde pek çok araştırmacı tarafından örgütsel bağlılığın önemine ilişkin çalışmaların giderek artan bir önem kazanmış olmasının nedenleri arasında aşağıdaki maddeler sayılmıştır (Erbaş, 2008):

- Örgütsel bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi,

- Örgütsel bağlılığın; işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması,

- Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri,

- Örgütsel bağlılığın, kurumsal etkililiğin yararlı bir göstergesi olması,

- Örgütsel bağlılığın, fedakarlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesi.

Örgüt çalışanlarının işlerinden ve işyerlerinden memnuniyet duymalarını sağlayabilmek, artık örgütler için mal ya da hizmet üretmek kadar önem taşımaktadır. Öyle ki, örgütsel bağlılık duygusunun, örgüt içinde çalışan bireylerin örgütsel performansını olumlu yönde etkileyerek, işe geç gelme, devamsızlık, isten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, dolayısıyla ürün veya hizmet kalitesine olumlu katkılar sağladığı belirtilmektedir. Örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaçlarla özdeşleşmesini gündeme getirmesi açısından önemli bir kültürel özelliktir. Bu bağlılık, bireyin yaptığı işle bütünleşmesini ve örgüt değerlerine içten inanmasını sağlamaktadır. Çalışanların örgüte duygusal yönelimlerinin belirlenmesinde ve örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesinde etkin rol oynamaktadır (Akıncı, 1998: akt. Erbaş, 2008).

Örgütsel bağlılık yarattığı sadakat ile örgütsel amaçları başarmada aktif katkı sağlamaktadır (Şen, 2008).

Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanların örgütte daha uzun süre kaldıkları ve örgüt ile olumlu ilişkilerinin olduğu ifade edilmektedir. Buna bağlı olarak yüksek performanslı, eğitimli bir çalışanın uzun süre örgüte katkısının devam etmesi verimlilik artışı sağlar, çünkü örgütsel bağlılığı yüksek çalışan örgütte kalır, örgütsel amaçların gerçekleşmesi için çaba harcar ve ayrılmayı düşünmez (Keleş, 2006).

Örgütsel bağlılığın, hem örgütler hem de çalışanlar açısından avantajlı durumları meydana çıkarabileceği düşünülmektedir. Bireyler; örgütte bir takım amaçlar, değerler ve inançlar için bir araya gelerek bütünü oluştururlar. Bu bireyler arasındaki paylaşılan ortak değerler ne kadar çok ise o kadar güçlü bir örgüt kültüründen söz edilebilir. Böyle bir kültürün oluşması, örgüt içi birliği sağlayarak, etkinliği, verimliliği ve sürekliliği de beraberinde getirir. Örgüt ve birey sürekli bir şekilde birbirlerine katkı sağladıkları sürece birbirlerine bağlılıkları da devam eder. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar düşük olanlara göre daha yüksek örgütte kalma niyeti taşımakta ve daha fazla çaba sarf ederek, yüksek bir performans

sergileyebilmektedirler. Örgütler açısından yüksek performans gösteren işgörenlere sahip olmak ise örgütsel etkinlik açısından uzun süreli bir rekabet avantajı sağlar (Kama, 2005).

Dolayısıyla örgütsel bağlılık; insanları sorun üreten değil, sorun çözücü insanlar haline dönüştürmektedir. Örgütsel bağlılık, örgütsel etki ve çıktılar üzerinde çok önemli bir değişken olarak görülmektedir. Örgütlerin sağlıklı bir şekilde faaliyetlerini devam ettirmelerinde ve örgütsel başarı hedeflerini gerçekleştirmelerinde, örgüt içindeki üyelerinin bağlılıklarını sağlamak en kritik faktör olmaktadır (Erbaş, 2008).