Kuruma Güven

Kuruma dayalı güven veya örgütün kendisine güven olarak adlandırılan bu güven türü örgütte çalışan bireylerin ortak çalışmaları sonucu birbirleri hakkında geliştirdikleri güvenilirlik algılarını kapsamaktadır. Uzun dönemli başarıları hedefleyen kurumlar açısından örgüt içerisinde güven ikliminin oluşturulması oldukça önemlidir. Eğer örgütte beklenen güven ortamının oluşması sağlanamaz ise kurumun hedeflenen başarı nokrasına ulaşması oldukça güç olacaktır (Kartal, 2010).

Lewicki ve arkadaşları (1998) kurumsal güveni, herhangi bir risk ile karşılaşılması durumunda, kurumun çalışanlarının çıkarlarını ve gereksinimlerini göz önünde bulunduran politikalar uygulayacağına yönelik olumlu beklentilere sahip olması şeklinde tanımlamaktadır (akt. Börü, Đslamoğlu, Birsel, 2007). Kuruma duyulan güven düzeyi yüksek olan çalışanlar, kendilerini kurumun bir parçası olarak görmekte ve kendilerini kurum içerisinde değerli hissetmektedirler. Bu çalışanların bireysel hedefleri ile kurumsal hedeflerin örtüştüğü bir ortamda çalıştığı sonucu ortaya çıkar (Đslamoğlu vd., 2007 akt. Agün, 2011).

Bireysel güvenin örgütsel güvene dönüşmesinde kuruma güvenin önemi büyüktür (Aksoy, 2009). Çalışanlarda kuruma güven duygusunun oluşmasında bireyler arası güvenin yeri oldukça önemlidir. Çalışanların birbirlerine ve yöneticilerine güven duymaya başlamasından sonra kurumda güvenilir bir örgüt ikliminin ve kuruma güvenin oluştuğu söylenebilir.

Çalışanlar açısından örgüte güven bazen yöneticiye duyulan güven ile karıştırılabilir. Genel olarak çalışanlar yöneticilerine güvendiklerinde bu güveni örgütün tamamına genelleyebilirler. Bu konuda yöneticiyi örgütün temsilcisi olarak algılayıp kabul etmelerinin önemi büyüktür. Bu nedenle yöneticiye güven ve örgüte güven birbirleriyle ilişkili ancak birbirlerinden farklı kavramlar olarak ayrı ayrı ele alınır ve bir bütün olan örgütsel güvenin parçaları olarak kabul edilir (Tan, 2000 akt. Tokgöz, 2012).

McKnight (1998) kuruma güveni, kurumsal yapının hedeflenen başarıya ulaşabilecek düzeyde yapılandırılması sonucu oluşmaya başlayan güven türü olarak tanımlamıştır (Yılmaz, 2006 akt. Kaplan, 2011).Kuruma güvenin artması sonucu çalışanlar tarafından başarının elde edilebileceğine olan inanç artacak ve bu güven duygusu kurum içerisinde sinerji oluşmasına etki edecektir.

Çalışanlar kurumlarından söz ederken öncelikle yönetici ve yönetici ilişkilerini ön planda tutmaktadırlar. Çalışanların yöneticilere duyduğu güven ve yöneticilerin çalışanlara vermiş olduğu sözleri tutacaklarına olan inanç derecesi kuruma güvenin kaynağını oluşturur (Agün, 2011).

Çalışanların kurum yöneticileri tarafından aldatıldıklarını hissetmeleri durumunda ise kuruma karşı güvenleri azalır ve sonuç olarak çalışanlar kuruma karşı görevlerini daha az önemseyerek yerine getirme davranışları sergilenebilir. Hatta bu durum kuruma karşı sabotaja kadar uzanabilen istenmeyen davranışların sergilenmesine de neden olabilir (Altuntaş, 2008).

Çalışanlar kurum yönetiminin almış olduğu kararlara ve tutumlara bağlı olarak kuruma karşı bir öngörü oluşturur. Olumlu öngörülerin oluşabilmesi ve başarılı ilişkilerin kurulabilmesi açısından kuruma güvenin oluşturulması son derece önemlidir. Güvenin oluşturulabilmesi için yönetici ve çalışanların birbirlerine karşı dürüst davranması, meslek etiğine uyması, yöneticinin kolay ulaşılabilir olması, lider olarak kabul görmesi ve olumlu pekiştireçleri tercih etmesi gerekmektedir. Yöneticinin ayrıca çalışanın kurum kurallarına aykırı olmayan eylemlerini desteklemesi ve kurumun amaçlarına ulaşabilmek için bilgi kısıtlama ya da kendi çıkarları için çalışanlarından fayda sağlama yoluna gitmemesi gerekmektedir (Börü vd., 2007).

Örgütsel faktörler güven ortamının yaratılmasında oldukça büyük öneme sahiptir. Đşe alma, terfi, kariyer geliştirme, disiplin, performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin, tatmin edici, adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması, örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük katkı sağlayacak, güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise önleyebilecektir (Tokgöz, 2012). Kurum içerisindeki ilişkilerde açıklık ve yardımseverlik anlayışının bulunmasının yanı sıra informal ilişkilerinde gelişmiş olması çalışanlar arasında çok yönlü bir iletişim oluşturacaktır (Kartal, 2010). Bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve eşgüdüm ilişkilerinin açıkça tanımlanması; sorun çözme, bilgilendirme, eşgüdüm için biçimsel toplantıların yanı sıra geceler, piknikler, yemekler vb. biçimsel olmayan sosyal faaliyetlerin yapılması, örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması, güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasına yardımcı olacak yapı ve davranış zeminini oluşturacaktır (Aktuna, 2007 akt. Tokgöz, 2012).

Kurum içerisinde çalışanların motivasyon ve aidiyet duygularını arttırmak amacıyla bir çalışanın başarılı çalışmalarını takdir etmek, ödüllendirmek doğru bir yöntem olarak ele alınabilir. Bu durum kurumun çalışanlara vermiş olduğu değeri ölçmek açısından da önemli bir gösterge niteliğindedir. Ancak çalışanlar kuruma dair güven duygularının gelişebilmesi için, bireye özgü olmayan ve tabana yayılmış bir ödül, teşvik ve ceza sisteminin oluşturulmasını beklemektedirler (Aksoy, 2009).

Asunakutlu (2002), örgütlerde güven oluşturulması için çalışanlara ve yöneticilere düşen görev ve sorumlulukları, dolayısıyla güven oluşumuna katkı sağlaması beklenen unsurları genel olarak aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:

1. Çalışma ortamında etkin ve uyum sağlanabilir kural ve düzenlemelerin oluşturulması.

2. Örgüt içinde iyi aktif bir iletişim sisteminin olması.

3. Örgüt yönetimi açısından etkin bir yetki devri ve kararlara katılım sisteminin oluşturulması.

4. Kişilerin üstün yeteneklerle donatılmasını sağlayacak bir sürekli eğitim sisteminin kurulması ve etik değerlere önem verilmesi (akt. Kartal, 2010).

Joseph ve Winston(2005), çalışanların güçlendirildiği, örgütün bir parçası olarak kabul edildiği, örgüt bireylerinin örgütsel bağlılıklarının onore edildiği, çalışanlara serbestlik, yetki ve sorumluluğun verildiği, risk alımlarının teşvik edildiği, terfi sisteminde yetkin olmanın esas alındığı örgütlerde güvenin her zaman üst düzeyde olduğunu ifade etmektedir (akt. Gök, 2011).

Örgüt içi yüksek güven düzeyine sahip örgütler, örgüt içi güven düzeyi düşük örgütlere göre daha uyumlu ve daha yenilikçi olmaktadırlar. Düşük güven ortamında çalışanlar her zaman bilgi saklamakta ve fikrinin sorulduğu konularda emin olmadığını ifade etmektedirler. Bu korumacı davranışlar, çalışanların yapmaları gereken işlere odaklanmalarına müsaade etmez ve verimliliklerini azaltır (Kartal, 2010).

Sonuç olarak kuruma düşen temel görev, sosyal güven politikalarını destekleyecek şekilde, işleyişin koordinasyon içerisinde gerçekleşmesini sağlamak, sorun çözme, bilgilendirme ve idari amaçlı görüşmelerin yanı sıra, motivasyonu artırıcı ve çalışanlarında organizasyonun bir parçası olduklarını onlara hissettirebilecek şekilde, konserler, yemekler ve bu tip etkinlikler tertip etmektir. Biçimsel olmayan bu sosyal faaliyetlere verilen değer paralelinde, çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması ve örgütte bilginin herkes için her zaman ulaşılabilir olması, güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını sağlayacaktır. Örgütün bu

doğrultuda yapısallaşması, kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamının oluşmasını sağlayacak, hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır (Aksoy, 2009).