İşletmelerde ekonomik zorluk dönemlerinde denkleştirme usulü çalışma sistemi de uygulanabilecektir. Denkleştirme, aşağıda açıklandığı şekilde, işverenlikçe belirlenen ikişer aylık dönemlerde, işçilerin de onayı alınarak verilen izinlerle sıfır fazla çalışmanın sağlanmasıdır. İş yoğunluğunun fazla olduğu dönemlerde denkleştirme usulü çalışma sistemine geçilmeli ve fazla mesai ücreti ödemek yerine iş yoğunluğunun az olduğu dönemlerde az, çok olduğu dönemlerde de çok çalışarak mesai saatlerini haftalık normal çalışma süresi olan 45 saate denkleştirmelidir. İşyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak şartıyla farklı şekilde dağıtılabileceği esasına dayanmaktadır. Bu düzenleme ile işlerin yoğun olduğu dönemlerde fazla çalışılmasına karşın, iş yoğunluğunun düşük olduğu dönemlerde de az çalışılarak ortalama 45 saatlik haftalık çalışma süresi denkleştirilmiş olacaktır.
İkişer aylık denkleştirme dönemlerinde, normal haftalık çalışma süresinden fazla olarak yapılan çalışma sürelerini
1 saate 1 saat olarak denkleştirme süreci, tam denkleştirme yani sıfır fazla çalışma sağlanarak gerçekleştirilememesi halinde, izleyen ilk ayda devreden bakiye fazla çalışma, işçinin yazılı talebi doğrultusunda serbest zamana dönüştürülerek yüzde 50 zamlı ücret yerine, 1 saate 1,5 saat serbest zaman kullanımı da mümkündür.
IV. Ekonomik Zorluk Dönemlerinde Kısa Çalışma
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğe göre; belirli şartların gerçekleşmesi halinde “Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik şartı aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” mümkün bulunmaktadır.
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan ekonomik zorluklar, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır. Buna göre;
• Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,
• Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlar, • Sektörel kriz ise ulusal
veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlar,
• Zorlayıcı sebep ile de işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden
kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar ifade edilmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için başvurunun doğrudan işveren tarafından gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna yapılması gerekmektedir. Buna göre, işverenin aldığı kısa süreli çalışma kararının en az dört haftalık süreyi kapsaması ve kısa çalışma kararı alan işverenin kararını en kısa sürede gerekçeli olarak Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğüne ve toplu iş sözleşmesi varsa, toplu iş
sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmesi gerekmektedir. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın
beşinde ödenir. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonu’ndan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme şartlarını yerine getirmesi gerekir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadar olup ödeneğin süresi hak edilen işsizlik ödeneği süresini aşamaz. Çalışanların kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; a) İşverenin kısa çalışma
talebinin uygun bulunması,
b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, c) Kısa çalışma ödeneği
talebinde bulunması gerekmektedir. Şartları sağlayan çalışanlara verilecek günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır; ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39’uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçememektedir. V. Sonuç
Ekonomik zorluk dönemlerinde işverenler öncelikle fazla mesai uygulamasını kaldırmalı, çalışanlara kullanmamış oldukları yıllık ücretli izinleri kullandırmalı, işyerlerinde
denkleştirme usulü çalışma modeline
geçilmeli, tam süreli kadrolarda çalışan personelden isteyenler part time kadrolara kaydırılmalı ve mümkün oldukça işten çıkarma yoluna gidilmemelidir. İşçi-işveren ve sendikaların dayanışması ile maliyet düşürücü önlemler hayata geçirilmelidir. İş sözleşmesinin feshi yerine öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, denkleştirme ve serbest zaman uygulamasına geçilmelidir. Yine, kısa çalışma yoluna da gidilebilecektir. Olağanüstü dönemlerde çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurularak işçinin işsiz kalmaması için esnek çalıştırılması ve belirli bir gelir garantisi sağlayarak bu olağanüstü dönemin atlatılması mümkündür.
İş Kanunu’nda ve diğer mevzuatta işçilerin zorunlu olarak işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmasıyla ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Esasında, ücretsiz izin işçinin talebi ve işverenin kabulüne bağlıdır. İşçinin mazeretini belirtmek suretiyle yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması ve işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir. İşçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılması hukuki olarak mümkün değildir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir. Dipnotlar 1. Yargıtay 9.H.D. E: 2004/22912 K: 2005/13742, Tarih: 18.04.2005 2. Yargıtay 9.H.D. E.2004/7127 K.2004/25124 T.08.11.2004 3. Yargıtay 9.H.D. E: 2006/19354, K: 2007/4794, Tarih: 21.02.2007