KRONİK HASTALIKLARDA HEMŞİRENİN ROLÜ

Fonte: Brookes (1990), citada por Le Coadic (1996, p. 9).

O estado anterior de conhecimento K(S) é substituído por outro estado de conhecimento após a apropriação informacional.

Como a gestão da informação tem como objetivo último atender a demanda, essa deveria ser a orientação dos discursos e das ações dos gestores, e muitas vezes o são. Porém, em alguns casos, verificam-se desajustamentos que podem comprometer a eficácia de todo o organismo social.

Especificamente no tocante às organizações, pode ocorrer uma supervalorização da informação com vista à manutenção da competitividade e uma

K(S) + K

=

K.(S + S)

subvalorização do impacto que determinadas ações de interferências nos fluxos informacionais causam no comportamento humano.

Embora não se possa afirmar que isso seja uma característica presente em todas as organizações, sabe-se que a competição impõe determinadas prioridades que às vezes implicam em ações destoantes dos valores culturais.

Barreto (1999) destaca que há uma contradição eminente quanto à oferta de informação em determinados contextos. De um lado, o fornecedor da informação – gestor, nas palavras do autor – estaria com o foco voltado para questões econômicas, as quais são de caráter privado e com foco nos resultados: menor custo e maior benefício. Por outro lado, a demanda oriunda do sujeito tomador de decisão envolve questões de relacionamento, adaptação, aceitação, enfim, condizente com o objetivo de bem estar social.

A delimitação de contexto já permite o estabelecimento de três ambientes situados dentro das organizações: o das inter-relações departamentais (estruturados no organograma funcional); o das inter-relações pessoais; e o terceiro, que “[...] é composto pela estrutura informacional, ou seja, geração de dados, informação e conhecimento pelos dois ambientes anteriores” (VALENTIM, 2002, p. 5).

Figura 13 - Intenções contraditórias: oferta demanda.

Fonte: Elaborado pelo autor (2011).

AM BI E NT E E X T E RNO ( M E RCADO

) AMBIENTE INTERNO NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL

"Eu" contextual

Articula-se por um sentimento político, voltado para uma razão pública e os

benef ícios são sociais. É dependente da sensibilidade única do sujeito dif erenciado e espera o desenvolvimento prometido para a realidade. Administram e controlam

seus estoques com intenções privadas de uma racionalidade econômica de

maior benefício e menor custo.

OFERTA DEMANDA

"Eu" extra-

A Figura 13 evidencia o posicionamento humano em relação ao contexto organizacional, ao mesmo tempo em que continua sendo um ser social nos demais contextos. O trabalho humano desenvolve-se no contexto e, portanto, sofre todas as interferências das ações que atuam sobre o ambiente, modificando-o. Embora todos os indivíduos possuam informações que derivam de seus primeiros contatos com o mundo após seu nascimento, é por meio do trabalho executado, primordialmente por meio da tomada de decisões, que há seu desenvolvimento intelectual posicionando- o como integrante de determinados grupos sociolaborais.

Um tanto filosófica quanto profunda e ilustrativa é a consideração de que “[...] a condição humana do labor é a vida. Sua qualidade é de um estoque inicial de informação, que se acumula com o viver da vida” (BARRETO, 2002, p. 67).

Ações que permitam tornar o ambiente laboral mais agradável e eficiente no tocante ao subsídio informacional podem contribuir para a eficácia de todo o organismo operacional das organizações. A partir de uma melhor compreensão das relações intraorganizacionais e da cultura que rege o ambiente, torna-se possível, por exemplo, “[...] mapear os fluxos informais de informação existentes na organização, assim como se podem estabelecer fluxos formais de informação para consumo da própria organização” (VALENTIM, 2002, p. 5).

Le Coadic (1996, p. 5) considera que, independentemente da justificativa para a busca e o uso da informação, seu objetivo “[...] permanece sendo a apreensão de sentidos ou seres em sua significação, ou seja, continua sendo o conhecimento; e o meio é a transmissão do suporte, da estrutura”.

Cada indivíduo dá significados próprios à informação disponibilizada, sendo que, após sucessivas experiências decisórias, são obtidos parâmetros repetíveis que auxiliam em processos futuros, ou seja, conhecimento. Marchiori (1999, p. 3) destaca que “[...] a busca da participação consciente dos indivíduos [...] no esforço para a realização de objetivos comuns, humanos e organizacionais deve ser a nova mentalidade dos profissionais que trabalham com comunicação estratégica”.

A reinvenção do indivíduo e das organizações recebe aportes importantes a cada instante dos meios informacionais, e, nesse caso, “[...] a informação, em si mesma, é considerada como força de transformação social” (FREIRE, 2004, p. 4).

O conhecimento gerado a partir dos fluxos de informações levará consigo as características da cultura que orienta as relações ambientais. Para Takeuchi e

Nonaka (2008), o conhecimento é específico ao contexto e depende dos fatores temporais e de espaço emergido dos indivíduos ou de suas formas de organizações.

A satisfação da demanda informacional é transformadora. É importante o reconhecimento de que a formação psicológica humana, que se reflete em seu comportamento, sofre profunda influência do meio, do grupo e do contexto, incluindo os aspectos temporais de sua convivência. O contato do indivíduo com as informações é que lhe permite compreender a representação da realidade que só faz sentido a partir da sua percepção particular, única e dinâmica.

O modelo de gestão informacional voltado à satisfação da demanda informacional pressuposta pode repercutir diretamente no contexto, dependendo do grau de assertividade e, consequentemente, gerar i) reações psicológicas desfavoráveis à integração daqueles indivíduos cuja cultura não seja naturalmente compatível com os valores compartilhados; e ii) os mesmos sentimentos negativos pelo fato de não estarem alinhados com os valores apregoados como fundamentos das atividades desenvolvidas no contexto.

Conforme Davenport e Prusak (1998), o conhecimento é um fluxo, uma mistura de experiências, valores, informações contextuais e insights, que fornece um

ambiente de avaliação incorporando novas experiências. Daí a necessidade de que os aspectos psicológicos do indivíduo sejam considerados, pois a percepção humana é a base para a avaliação contextual.

Levantar as implicações das interferências nos fluxos informacionais trata-se de uma atitude focada no indivíduo, na busca pela melhoria do ambiente no qual ele trabalha e, muitas vezes, passa a maior parte de seu tempo.

A tentativa de uma melhor compreensão sobre as estratégias de enfrentamento das situações-problema representa um caminhar no sentido de se discutir mais as causas do que os efeitos das relações e percepções laborais.

O próximo capítulo tratará das implicações psicológicas sobre o indivíduo, relacionadas às interferências nos fluxos de informações fundamentadas nos valores informacionais que regem o ambiente laboral.

4 IMPLICAÇÕES PSICOLÓGICAS LABORAIS

Partindo da concepção de que uma eficaz avaliação de contexto sugere considerar a percepção do indivíduo, entende-se como necessária a incorporação de alguns elementos psicológicos com os quais ele convive ao estabelecer suas relações com as demandas decisórias cotidianas.

Trata-se de sentimentos, processamentos cognitivos e comportamentos que buscam levá-lo à percepção subjetiva de equilíbrio e bem estar, contrária à de ambiguidade, de ruídos, de conflitos, em resumo, de tensão absoluta.

Nem todos os problemas organizacionais possuem em seu contexto uma carga significante de stress que exija estratégias complexas de enfrentamento por

parte do indivíduo. Todavia, quando se propõe a discutir esses contextos sob o aspecto cultural e relacionado às interferências nos fluxos de informação, toca-se inevitavelmente em uma considerável fonte de conflito de interesses que, por vezes, redundam em importantes confrontos indivíduo-organização.

Parte dos conflitos ocorre no âmbito da cultura informacional (CURRY; MOORE, 2003) e derivam de incongruências relativas aos valores culturais disseminados (SCHEIN, 2009) e aqueles percebidos nas práticas de interferências nos fluxos informacionais (MARCHIORI, 2002), gerando implicações psicológicas como o stress (LAZARUS; FOLKMAN, 1984), comprometendo o bem estar

(SIQUEIRA, 2008) do indivíduo em seu contexto de trabalho.

O simples fato de a organização impedir o acesso à livre comunicação do indivíduo com seus pares externos ao ambiente de trabalho – sem a pretensão nesse momento de julgamento ou opinião quanto à adequação ou não de tal atitude – pode representar uma situação psicologicamente negativa para o indivíduo abruptamente cerceado no exercício de sua atividade profissional.

Nesse sentido, entende-se que duas ações práticas podem derivar dessa situação estabelecida. A primeira, no sentido de adequação das ações organizacionais às expectativas geradas, e a segunda, como as atitudes assertivas quanto a diagnósticos sobre as percepções individuais e seus sentimentos a fim de possibilitar medidas de correções tempestivas e eficazes.

A organização que se preocupa com a percepção do indivíduo sobre suas ações pode estar amenizando os efeitos das incongruências percebidas, uma vez que, segundo Marchiori (1999), ouvir os funcionários – demonstrar haver ali suporte

e aceitação –, detectar e entender as diferenças de percepção ocasiona um ambiente mais aberto, interferindo diretamente e positivamente na satisfação e, consequentemente, na produtividade.

4.1 Considerações sobre bem estar laboral

A expressão bem estar social, como já mencionado e discutido na Introdução, é um tanto ampla e necessita ser muito bem delimitada e definida para aplicações mais contextualizadas como a que aqui se pretende.

O sentimento de bem estar social geralmente ocorre em dimensões amplas da vida em sociedade, todavia, tal como se apresentou no Capítulo 2, o indivíduo é um ser imerso em vários contextos e culturas, e qualquer sentimento que remeta a uma relação ampla de cultura é permeado por relações anteriores e contextuais.

No ambiente do trabalho, o indivíduo, muitas vezes, passa a maior parte de seu tempo. Esse ambiente constitui tanto formal como informalmente uma sociedade e, portanto, como tal, contempla os mesmos aspectos relacionais da sociedade mais ampla na qual está inserida e assim sucessivamente.

Dessa forma, no microambiente social formado pelo ambiente de trabalho, o indivíduo desenvolverá percepções, processamentos cognitivos, comportamentos, atos e omissões que permitam a ele se integrar, da melhor forma possível, ao meio e, como objetivo último, que lhe garantam o sentimento de bem estar, além de todos os demais objetivos individuais que caracterizam as relações profissionais.

O bem estar é um importante objetivo pessoal e ora é meio ora fim em relação a todos os demais objetivos humanos: crescimento financeiro; realização pessoal; status social; segurança; poder, entre outros.

Os estudos revisados nesta e na seção seguinte envolvendo stress e

esgotamento emocional apontam que os sentimentos de equidade e apoio ou suporte informacional contribuem para o melhor enfrentamento do indivíduo às situações traumáticas e estressantes. A abordagem que se pretende dar para a questão do bem estar social neste trabalho tem profunda relação com um fenômeno que vem se agravando no mundo das relações trabalhistas corporativas: oburnout.

O inverso do bem estar pode ser dito como mal estar, porém o fato de se identificar que determinadas situações ou atitudes empresariais não apenas estão distanciando o indivíduo da percepção de bem estar, mas imergindo-o em estados

de tensão e stress de forma contínua o suficiente para levá-lo ao esgotamento,

extrapolam essa antítese, podendo então causar o burnout.

Como esclarece Pocinho e Perestrelo (2011), os estudos sobre essa síndrome têm início com artigos de Freudenberger, em 1974, em relatos sobre a sobrecarga e o esgotamento dos profissionais em funções assistenciais e de ajuda.

Nas organizações, o stress é inegavelmente um dos fatores mais importantes

influenciadores das experiências negativas envolvendo o desempenho humano. Os estudos que visam identificar sua influência no contexto organizacional contemplam especialmente o resultado observado a partir da convivência constante do indivíduo com situações estressantes. Nesse mesmo sentido, essas relações têm sido, conforme Siqueira (2008, p. 17), uma “[...] preocupação dos dirigentes organizacionais acerca dos possíveis impactos que a política empresarial teria sobre os trabalhadores, seja sobre sua saúde, bem estar ou qualidade de vida”.

Quando o indivíduo compartilha um ambiente informacional favorável e eficaz, quando percebe congruência entre o discurso e as práticas informacionais, quando sente que seus valores, em certa medida, são compatíveis com aqueles compartilhados no ambiente, e quando se encontra em situação frequente e predominantemente de bem estar, pode-se inferir que a influência perceptiva individual relacionada aos valores informacionais é positiva.

Embora seja reconhecida como positiva a percepção de alinhamento cultural, não é possível – devido ao dinamismo psicológico humano – que o estado de bem estar seja perene e estável. Por isso, acredita-se que as análises culturais sejam desenvolvidas sempre de forma contextualizada, envolvendo aspectos culturais, delimitados no tempo e no espaço, onde e quando os problemas ocorrem, como é o caso da cultura e dos valores informacionais.

Entende-se que, desde a percepção de alinhamento cultural, já discutida, o sentimento de confiança na empresa em relação ao discurso versus a prática, e as

interferências nos fluxos informacionais assertivas, bem comunicadas e planejadas, podem ser exemplos de fatores que contribuem no sentido de tornar o ambiente de trabalho menos ambíguo, menos pesado e menos tenso. Todos são fatores que podem contribuir direta ou indiretamente para o estado de burnout.

Burnout pode ser conceituado como “tensão emocional crônica no trabalho”,

representando “uma experiência subjetiva interna que gera sentimentos e atitudes negativas” do indivíduo no trabalho, “[...] minando seu desempenho profissional e

trazendo consequências indesejáveis para a organização”, como, por exemplo, o absenteísmo e a baixa produtividade (TAMAYO; TROCCOLI, 2002, p. 37).

Pocinho e Perestrelo (2011, p. 515) destacam que, já na década de 1980, Maslach e Jackson definiram burnout como uma “[...] resposta ao stress ocupacional

crônico, que compreende a experiência de se encontrar emocionalmente esgotado [...]”, além, é evidente, da consequência esperada que envolve “[...] o desenvolvimento de atitudes e sentimentos negativos para com as pessoas com as quais se trabalha, bem como com o próprio desempenho profissional”.

A relação entre o extremo que representaria o burnout e uma situação que

contribuiria para evitá-lo, ou seja, a situação de bem estar, pode ser exemplificada a partir da perspectiva dada por Poncinho e Perestrelo (2011) em relação ao

engagement, como mecanismo de agregação social de professores causando-lhes

bem estar. Pelo processo descrito pelas autoras, é possível estabelecer ações concretas que viabilizem uma adaptação eficaz ao stress, minimizando o efeito

deste último sobre o exercício profissional cotidiano. Algumas variáveis medeiam ações como a do engagement e o burnout, sendo o coping uma delas.

A estratégia de coping utilizada pelo profissional acaba por interferir no nível

de sucesso quanto ao trato com as situações de stress, conforme visto na Seção

4.3, e, dessa forma, tanto fatores internos quanto ambientais fazem parte da construção de estados favoráveis ao enfrentamento adequado das situações- problema que deveriam manter o indivíduo em um estado mais próximo do bem estar do que do stress contínuo e consequente esgotamento profissional.

O incômodo que a percepção de impotência diante de uma situação-problema causa em um indivíduo é um clássico comprometedor de bem estar. A ausência de informações, por exemplo, pode ser um complicador nesse sentido, o que é um dos fatores investigados e discutidos na proposta do modelo DIFI.

Vale um importante destaque em relação ao conceito de bem estar que aqui está sendo utilizado, haja vista a diversidade de expressões similares que aparecem no texto, como bem estar social, profissional, pessoal, psicológico.

Por que não rotular o bem estar laboral como “profissional”, se o indivíduo está no ambiente de trabalho e dentro da microssociedade formada pela empresa na qual trabalha? Acredita-se que o indivíduo, mesmo dentro de seu ambiente de trabalho e preso a formalidades institucionais, não consegue desvincular-se plenamente de seu “eu” supraprofissional. Não deixa de ser filho, pai ou mãe apenas

por estar no ambiente de trabalho e, portanto, seu estado de bem estar igualmente contempla mais do que apenas aspectos do “eu” profissional.

Tamayo e Troccoli (2002, p. 38) destacam que os estudos envolvendo exaustão emocional de trabalhadores “[...] têm apontado para a importância de investigar variáveis envolvidas na transação entre o indivíduo e o seu ambiente laboral”. A clareza quanto à distribuição de funções, à disponibilização e ao trato informacional, entre outras variáveis, certamente estão dentre aquelas que influenciam diretamente o bem estar do indivíduo no contexto do trabalho.

Figura 14 - Modelo de trabalho, stress e saúde.

Fonte: Kompier e Kristensen (2003, p. 39).

A representação acima permite a visualização de que a condição individual humana no contexto do trabalho, sua saúde de forma geral, depende tanto de questões pessoais quanto ambientais, e que a variável que medeia sua relação ambiental é o coping. Como as ações derivadas da gestão organizacional podem

interferir diretamente no ambiente e no favorecimento de comportamentos pró-ativos de coping das pessoas, é possível considerar que o bem estar social do funcionário

sofre influência das decisões e ações corporativas.

Kompier e Kristensen (2003) destacam que as ações de intervenções em busca do bem estar laboral podem dar-se em qualquer um dos quadros, ou seja, podem ocorrer sobre as situações de trabalho (Quadro 1) ou sobre o próprio trabalhador (Quadro 4), sendo que ações diretas para aumentar o nível de sua capacidade de coping podem ser almejadas.

Prevenção primária Prevenção secundária Prevenção terciária

Trabalho Stress Saúde

Quadro 1: estressores Quadro 2: reações de estresse (curto prazo)

Quadro 3: consequências de estresse (longo prazo)

Quadro 4: capacidade de coping Pessoa

As ações de correção, no entanto, sejam sobre os trabalhadores sejam sobre as situações de trabalho, deveriam tomar como ponto de partida e objetivo último sanar as causas dos problemas e não somente seus efeitos ou consequências.

Conforme Kompier e Kristensen (2003) descrevem, a maioria das ações acaba focalizando o tratamento dos efeitos e não atacando diretamente as causas dos problemas que levam às situações de stress, com consequente esgotamento

futuro dos trabalhadores e com efeitos catastróficos para a organização.

Há uma demanda por trabalhos que ampliem as discussões sobre as perspectivas dessas relações indivíduo-ambiente, envolvendo os fatores comprometedores da percepção de bem estar. Essa demanda é tão crescente quanto o é a dinâmica do espaço no qual operam as organizações, que por sua vez se replica com a mesma complexidade e dinamismo no seio organizacional.

A literatura relacionada à tríade stress-coping-burnout é vasta, quando

mundialmente considerada. Todavia, especialmente em relação à delimitação feita neste trabalho que envolve especialmente o coping no ambiente laboral e os riscos

do stress relacionados às práticas informacionais das organizações, não se encontra

muitos trabalhos, principalmente no Brasil.

Tal afirmação pode ser corroborada pela consideração de Alves (2010), que, em sua dissertação de mestrado, considerou haver sobre o constructo de coping

escassez de estudos nacionais. Além disso, Alves (2010, p. 20) destaca o “decréscimo de estudos, tanto internacionais quanto nacionais”, sendo que o maior volume de estudos sobre o tema está entre o período de 2000-2005.

O objetivo de compreender e propor intervenções capazes de propiciarem um ambiente laboral gerador de bem estar individual pode servir de um importante ponto de partida para a elaboração de propostas de estudos teóricos empíricos multifacetados, similar ao que ora se desenvolve.

Com o desenvolvimento de estudos e confronto com a realidade, percebeu-se avanços em relação a alguns dos pontos levantados no parágrafo anterior. A maioria diz respeito ao que se tem observado quanto ao comportamento do indivíduo diante das situações laborais causadoras de stress.

Antoniazzi (2000) destaca que as pesquisas têm demonstrado certas estabilidades nas respostas de coping e entre situações semelhantes ao longo do

esses conceitos, além disso, o estudo do coping como potencial preditor da

adaptabilidade social e moderador da relação stress-saúde.

Com o avanço das pesquisas sobre stress, fatores que podem minimizá-lo e a

criação de mecanismos de enfrentamento mais eficazes, partindo das bases e não dos sintomas dos problemas, acredita-se que seja possível a minimização dos riscos que situações de tensão ocasionadas por ações organizacionais envolvendo o trato informacional podem gerar ao bem estar laboral do indivíduo.

Arteche e Bandeira (2006, p. 39) encontraram diferenças significativas entre grupos de adolescentes trabalhadores, considerando a variável “regime de trabalho”. Os adolescentes do grupo regular “apresentaram um percentual significativamente superior de eventos estressores envolvendo chefia”, em comparação àqueles do grupo educacional, conforme modelo do estatuto da criança e do adolescente. São diferenças de forma impactando na percepção.

A constatação acima serve como parâmetro de discussão, uma vez que o modelo de gestão é o que está em jogo, ou seja, o regime de trabalho proposto pelo