KOBİ’lerde Ücret Yönetiminin Önemi ve Temel Amaçları

Ücret yönetimi kapsamını maaş ve ücret yönetimi, iş değerlendirmesi, ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, ücret araştırmaları, teşvik edici ücret sistemleri, ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, destekleyici ödemeler, karın paylaştırılması, ödeme maliyetlerinin denetimi ve ücretle ilgili diğer konuları içermektedir (Bakan ve diğ., 2004:463).

Ücret politikası ve yönetiminin amacı, işletme içinde ödenecek ücret düzeyini saptamak, ücret yapısını oluşturmak ve bu verileri kullanarak işgörenlere emeğinin karşılığı olarak ödenecek ücret belirlenmektir. İnsan kaynakları departmanının en önemli işlevlerinden birisi ücret ve maaş yönetimidir. Küçük işletmelerde ücret ve maaş yönetimini, işletme yöneticisi veya tayin ettiği bir görevli yerine getirirken, orta ve büyük işletmelerde personel veya insan kaynakları departmanı bu görevi yapmaktadır (Eren ve diğ., 2000:819).

Bir işletme organizasyonu spesifik bazı amaçları ve hedefleri gerçekleştirmek için kurulur. Bu nedenle değişimin temeli olarak organizasyon, amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için arzuladığı işgören davranışlarını paraya, mallara, hizmetlere dönüştürür. İşverenlerin işgörenlerine sağladığı para, mallar ve/veya hizmetler hep birlikte ücretlendirme sistemini oluşturur. Bu sistemin planlanması, organize edilmesi, yönlendirilmesi, koordine ve kontrol edilmesi de ücret yönetimi olarak adlandırılır (Benligiray, 2003:10). Ancak KOBİ’ler işletmelerinde bir ücret yönetim sisteminin kurulması ve yönetilmesini bir maliyet unsuru olarak görmektedir.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde iyi bir ücret sisteminin kurulması ve bu düzenin başarıyla yönetilmesi çok önemlidir. Yapılan araştırmalarla işletmelerin rekabet güçleri ile kullandıkları ücretlendirme sistemleri arasında yoğun bir ilişkinin olduğu ortaya konmuştur. Bu nedenle, işletmelerde öncelikle farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, verimlilik ve kaliteyi artıran bir ücret yönetim sisteminin kurulması gerekir.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde kurulacak olan insan kaynakları departmanının ücret ve maaş yönetimi bölümünün, iyi düzenlenmiş bir ücret ve maaş programı hazırlaması hem örgüt hem de çalışanlar açısından yararlar sağlayacaktır. Bu yöneticilerin, öncelikle hedef ve kaynaklarıyla, çalışanların görüş ve düşüncelerini iyi bilmeleri gerekir.

KOBİ’lerde belirlenecek olan ücret politikaları işletme etkinliğini, ve işgören moralini yükseltirken, işçi devirlerini azaltacaktır.

1.8.1. KOBİ’lerde Ücret Yönetiminin Önemi

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde kurulacak ücret yönetim sistemi işgörenler açısından şu yararları sağlayacaktır (Bingöl,2003:316):

1. İşgörenler işlerinin gereklerine göre ücret alırlar. Örneğin, yüksek beceri gerektiren işler, düşük beceri gerektirenlerden daha fazla ödemeye hak kazanırlar. Böylece haksızlıklar ortadan kaldırılmış olur.

2. Ücret hadlerinin belirlenmesinde söz konusu olabilecek öznel davranma olasılığı büyük ölçüde en aza indirilir.

3.İş süreçleri ve terfi hatları uygun bir biçimde oluşturulur.

4.İşgören morali yükselir ve iş yapma isteği artar.Çünkü ücret programı açıklanabilir nitelikte olup gerçeklere dayandırılır.

Bu açılardan ücret yönetimi, işletmenin neresinde ya da hangi düzeyinde çalıştığı fark etmeksizin bütün işgörenler için çok önemlidir.

İşveren açısından yararları(Bingöl, 2003:316);

1. İşveren, işgücü maliyetlerini sistemli olarak planlayabilir ve onları denetim altında tutabilir.

2. Sendika ile ilişkilerde işveren ücret programının esasını açıklayabilir. Çünkü program sistemli iş analizine ve ücrete ilişkin bilimsel verilere dayandırılmıştır. 3. Ücret programı, ücret eşitsizlikleri üzerindeki uyuşmazlıkları azaltır.

4. Ücret programı, bütün işler için yeterli düzeyde ücret ödeyerek nitelikli işgücünü çekmede yardımcı olur.

5. Ücret programı, işgören motivasyonunu güçlendirir. Çünkü yeterli ve uygun bir biçimde yürütülen program, işgörenlerin isteklerine ve ihtiyaçlarına dayanak oluşturur

Küçük ve orta ölçekli işletme sahipleri ve yöneticileri işletmelerinde kuracakları etkin bir ücret yönetimi ile çalışanlarına kimin neden ne kadar ücret aldığını açıklayabilecek ve ücret eşitsizlikleri ve uyguladıkları gizlilik politikaları nedeniyle çalışanların ücretle ilgili kuşkuları giderilmiş olacaklardır. Özellikle işçi ücretlerini maliyet olarak algılayan işletme yöneticileri işgücü maliyetlerini sistemli planlayabilecek ve işçi ücretlerini denetim altına alabileceklerdir.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde çok sayıda çeşitli bilgi, beceri ve yetenek gerektiren işler vardır. Bu işler ve gerekleri dinamik çevre koşulları nedeniyle sürekli değişir. İşte bu değişiklikler işletme tarafından ücrete ve ücret sistemine yansıtılmalıdır. Ücret yönetimi her çalışan için ayrı ayrı çeşitli motivasyon araçları kullanır. Bunlar parasal, dolaylı parasal ya da parasal olmayan motive aracıdır.

1.8.2. KOBİ’ lerde Ücret Yönetiminin Temel Amaçları

İşletmelerde, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, verimlilik, kalite, iş doyumu, yaşam standardı gelişme ve başarıyı artıran bir ücret yönetimi sisteminin kurulması gerekir. Bu bağlamda iyi bir ücret sisteminin amaçları şu şekilde sıralanabilecektir (Özgen ve diğ., 2002:268)

1.İşgücü pazarındaki nitellikli personelin işletmeye çekilebilmesi, 2. Mevcut çalışanları işletmede tutabilmek,

3. Çalışanların işletmeye olan katkısını olabildiğince en üst seviyeye çekilebilmesi, 4. Çalışanlara hakkettiği ücretin ne üstünde ne altında bir ödeme yapısı oluşturarak, maliyetlerin kontrol altına alınması,

5. Çalışma ilişkilerindeki olumsuz gelişmeleri önleyerek, üretim ve verim kaybının önlenmesi,

6. Toplumda geçerli olan yaşam standardı ve refah seviyesinin yükseltilmesi.

KOBİ’ler, genç ve yetenekli işgücünün büyük işletmelerde çalışmayı, sorumluluklarının bilincinde olan ve görevlerini yerine getiren işgücünün kendi işlerini kurmayı istemeleri ve KOBİ’lerin çalışanlarına büyük işletmelerden daha düşük ücret ödemesi, büyük işletmelerin çalışanlarına sağladığı sosyal hakları sağlayamaması nedenleriyle yetenekli ve deneyimli çalışanı işyerine çekmede ve işyerinde tutabilmede güçlük çekmektedir. Ancak küçük ve orta ölçekli işletmelerde kurulabilecek etkin bir insan kaynakları yönetimi ve iyi bir ücret sistemi çalışanları işletmede tutabilmede etkili olabilecektir.

Aynı zamanda küçük ve orta ölçekli işletmelerde ücret yönetiminin temel amacı personelin ücret tatmini ve adaletini sağlamaktır. Ücret adaletinin ve tatmininin sağlandığı personelin işletmeye olan bağlılığı işine olan motivasyonu ve performansı artacaktır. İşe geç gelmeler azalacaktır.

Belki herhangi bir ücret sisteminin en önemli amacı adalettir. Adalet en az üç boyutta değerlendirilebilir. Bunlar (Cascio, 1995:350):

İç adalet: Bireysel işlerin organizasyonda nisbi değerleri açısından ücret oranları adaletli midir?

Dış adalet: Organizasyonun dışında piyasa ücretleriyle rekabet açısından, organizasyon tarafından ödenen ücret adaletli midir?

Bireysel adalet: Her bir işgörenin ücreti benzer ya da aynı işleri yapan diğer çalışanlarınki ile ilgili olarak adaletli midir?

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde çalışanlar aynı sektörde faaliyet gösteren

işletmelerde kimin ne kadar ücret aldığını bilmektedir. İşletme yöneticileri bu nedenle çalışanlarına piyasa altında ücretlendirme yapamamaktadır. Sonuç olarak küçük ve orta ölçekli işletme sahipleri yada yöneticilerinin işletmelerinde iç, dış ve bireysel adaleti sağlamaları doğru bir davranış olacaktır.