Koçluk konusundaki geniş literatürde pek çok potansiyel faydadan söz edilmektedir. Baskın tartışmalar koçluğun bireylere ve organizasyonlara bariz faydalar sağladığını iddia etmektedir. Örneğin, çalışanlar daha yüksek güven, öz saygı, cesaret ve amaç gerçekleştirme oranına sahip olmaktadırlar (Cascio ve Boudreau, 2008: 91-92). Bazı araştırmacılar koçun etkin iletişim ile insan kapasitesini geliştirme ve performansı en üst düzeye çıkarma yeteneğine atıf yaparak çalışan gelişiminin ve kapasitesinin kritik sonuçlar olduğunu ya da koçluk yapan yöneticilerin insanları geliştirmediklerini, aslında onları kendilerini geliştirmeleri için donattıklarını (Peterson ve Hicks, 1995: 92) vurgulamışlardır.
Bireysel faydalar organizasyonel faydalar ile iç içe geçmiştir ve ayrılamazlar. Organizasyonlar gelişmiş iletişim, yaratıcılık, yönetici-çalışan ilişkileri ve çalışan performansından fayda sağlar ve bunlar organizasyonel etkinliğe, verimliliğe ve performansa katkıda bulunur (Gilley ve Gilley, 2007: 35-40). Örneğin, araştırmalar çalışan başarısına katkı sağlayan önemli etkenlerden birinin çalışanın yönetici ile olan ilişkileri olduğunu göstermiştir. Destekleyici bir iş ilişkisi sürekli performans gelişimi için heves ve bağlılık oluşturabilir (Moss ve Sanchez, 2004: 32-44). Nihai olarak, koçluk bireysel ve organizasyonel seviyede performansı yükseltir (Hunt ve Weintraub, 2002: 39- 61). Diğer bir deyişle, bireysel performans arttıkça, organizasyon kazanır.
Yine de koçluğun yararları genel anlamda 3 açıdan incelenebilir. Bunlar örgüt açısından yararları, danışan açışından yararları ve koç açısından yararlarıdır.
1. 4. 1. Koçluğun Örgüt Açısından Yararları
Koçluğun yararlarına örgüt açısından bakıldığında sağlanan faydalar şu şekilde açıklanabilir.
• Formel bir örgüt içinde çalışanların arasındaki yazılı ve sözlü iletişim, koçluğun etkisiyle daha verimli bir hale gelmektedir (Barutçugil, 2004: 35-38).
• Koçluğun, danışanın verimliliği ve performansının artmasına yaptığı etkiden dolayı örgütün de verimliliği ve yaratıcılığı da artar (Barutçugil, 2004: 35-38).
• Koçluk, örgütün yaşadığı sorunların anlaşılmasına ve bu sorunların çözülmesine ilişkin bir takım yollar geliştirilmesine olanak sağlar (Witherspoon ve White, 1996: 124-133).
• Koçluk, örgütün personel yönetimi ve zamanın doğru yönetilmesi konularında esnekliğe sahip olmasına yardımcı olur (Witherspoon ve White, 1996: 124-133).
Koçluğun organizasyonlar açısından yararları bunlardan ibaret değildir. Örneğin, Fortune magazin tarafından 2006 yılında yapılan araştırmaya göre koçluğun teşvik edildiği organizasyonlarda verimliliğin %53 oranında, kalitenin %48 oranında ve müşteri hizmetleri servisi kalitesinin %39 oranında artmıştır. Aynı şekilde araştırma, şikayetlerin %34 oranında ve genel maliyetlerin %23 oranında düştüğünü, karlılığın %22 oranında arttığı ve Koçluk alan yöneticilerin %32’sinin örgütten ayrılmadığını ortaya koymuştur (Fortune Magazine, 2006 akt. Cook, 2009: 13).
Bu anlamda 2013’de yayınlanan Ridler Raporu da örgütlerin koçluk alma ihtimallerinin yüksek oranda arttığını ortaya koymuştur. Buna göre CEO düzeyinde koçluk alma ihtimali 2011’de %18 iken 2013’de %33 olmuştur. Aynı şekilde yüksek kademedeki yöneticiler için de bu oran %15’den %31’e yükselmiştir. Yine bu raporda koçluğun en çok örgüt içinden veya örgüt dışından atamalarda, atanan yöneticiler için ihtiyaç olduğu bulgusu ortaya konmuştur.
Her ne kadar koçluk örgütler için önemli olsa da, Goleman (2000: 4- 17), koçluk yapan tarz yönetici davranışının çok az kullanılan bir yönetim tarzı olduğunu belirlemiştir. Bunun sebebi liderlerin büyük kısmının çalışanları ile uğraşmayı sıkıcı ve yavaş getirisi olan işler olarak değerlendirmeleridir. Ancak Goleman bu tarz davranan yöneticilerin çok fazla şey kaçırdıklarını diyaloğa dayalı olan koçluğun aslında her tür ortamı yukarı çeken bir yanının olduğunu, bunun da performans da dahil olmak üzere birçok olguya pozitif etkisi olacağını savunmuştur. Bu anlamda “sana inanıyorum, sana yatırım yapıyorum ve en iyi çabayı göstermeni bekliyorum” anlayışıyla ortaya çıkan koçluk ilişkisinin çalışanlarda kalpten bağlılığa sebep olacağı bunun da hem çalışana hem de organizasyona pozitif etkisinin olacağı olgusu savunulmaktadır. Ancak Goleman çalışanların öğrenme ve diyalog kurmaya karşı direnç göstermeleri halinde koçluk tarzı yönetimin etkili olamayacağını da çalışmasında eklemiştir.
1. 4. 2. Koçluğun Danışan Açısından Yararları
Koçluğun danışanın iş performansını arttırması, iş becerilerini geliştirmesi gibi konular başta olmak üzere sayısız faydaları vardır (Reiss, 2004: 34). Öncelikle koçluk almakla danışan liderlik vasıflarını geliştir; kendisine bir hedef belirler ve o hedefe ulaşmak için çalışmalarını bu doğrultuda yönlendirir (Barutçugil, 2004: 128-130).
Danışan an itibariyle bulunduğu yeri net bir şekilde belirledikten sonra olmak istediği yerle ilgili gerçekçi hedefler koyarak kariyer planını buna göre oluşturur (Sperry, 1993: 157-266).
Bu bağlamda danışanın yaratıcılığı gelişir, kendine güveni artar ve belirsizliklerle başa çıkmayı öğrenir (Witherspoon ve White, 1996: 124-133), böylece belirsiz durumlar karşısında stratejiler oluşturarak buna göre hareket eder. Danışan, kendisinde bulunan güçlü ve zayıf yönleri belirleyerek çevresindeki fırsatları görmeyi ve değerlendirmeyi, tehdit olarak algılanabilecek durumları etkisiz hale getirmeyi başarabilir (Homan ve Miller,
2002: 45). Bunların dışında, koçluk alan danışanın iletişimi daha etkin hale gelir, farklı durumlarla karşılaştığında uyumu daha kolay olur, problemleri daha kolay çözer ve müzakere tekniklerini geliştirme şansı oluşur (Dorwal vd., 2001). Başta iş yaşamı olmak üzere daha ılımlı ve esnek davranmanın yollarını öğrenir; zamanı etkin kullanmayı ve stresle baş edebilmenin kurallarını öğrenir; hatalarından dersler çıkartarak bunu bir öğrenme yöntemi olarak kullanabilmeye başlar (O’neill ve Broadbent, 2003: 78). Bu gelişimlerle birlikte örgüt içindeki bireysel katkılarını arttırır ve iş hayatında verdiği kararların getirdiği sonuçların neler olduğunu ve bu sonuçların sorumluluğunu kabullenmeyi öğrenir (Barutçugil, 2004: 114).
Ayrıca takım çalışmasının önemini kavrar; örgüt içinde yaşanan çatışmaların hangi yöntemlerle yönetilebileceğini tespit ederek bu çatışmada rolünü belirler çatışmayı örgütün ve kendisinin faydasına doğru yönlendirir (Witherspoon ve White, 1996: 124-133). Danışanın iş ve sosyal yaşantısındaki yerini ve sorumluluklarını bilerek bunları gerçekleştirmesine olanak sağlar. Böylelikle danışanın yaşam kalitesi artarken yaşantısındaki farkındalık düzeyi yükselir.
“2010 ICF Global Tüketici Farkındalık Araştırması’nın sonuçlarına göre, araştırmaya katılanların;
• beşte ikisinden fazlası (%42.6) koçluk motivasyonları olarak “bireysel performanslarını ve/veya ekip performanslarını geliştirme”yi
• % 38.8’i “profesyonel kariyer fırsatlarını genişletme”yi
• %36.1’i “iş yönetim stratejilerini geliştirme”yi hedeflemektedir.
Daha kişisel olan diğer motivasyon alanları ise; • “kendine saygı ve güvenini arttırmak” ve
2014 yılında yapılan bir diğer araştırmada ise koçluk alanların %47’sinin güçlü ve zayıf yanlarını ortaya çıkarmak istediklerini, %41’inin ise kendi potansiyellerini ortaya çıkarmak istediklerini göstermektedir (ICF, 2014b).
1. 4. 3. Koçluğun Koç Açısından Yararları
Koçluk kavramı karşılıklı iki taraf arasında oluşan bir kavramdır. Bu nedenle yalnızca danışanın değil koçun da farklı tecrübeler edinmesine ve kendisini geliştirerek ufkunun genişlemesine sebep olmaktadır (Homan ve Miller, 2002: 46). Her bir birey birbirinden farklı özellikler gösterecek ve her isletmenin ihtiyacı farklı farklı olacaktır. Bu anlamda koç, her bir bireyde kendini yenileme ve geliştirme ihtiyacı duyacak ve bireyle birlikte yeni bir öğrenme olgusu içine girecektir. Bu da koçu geliştirecek bir olgudur.