O gênero constitui um importante princípio de distinção das experiências de trabalho. Essas experiências diferem significativamente entre
semelhantes, como os resultados mostram, por escassa diferença, um maior absenteísmo por parte dos trabalhadores de sexo masculino (Castillo, 1992). Esse tema será desenvolvido no próximo Capítulo.
2 Sem considerar, além disso, o fato de que esse raciocínio atribui à mulher todo o “custo” da maternidade e do
cuidado com os filhos, quando isso deveria ser algo socialmente compartilhado. Esse tema também será discutido detalhadamente no próximo capítulo.
ocupam uns e outras na sociedade, na família, no mercado de trabalho e no interior das empresas. Por outro lado, as mudanças que se desenvolvem no âmbito da produção são experimentadas de maneira diferente segundo o sexo dos trabalhadores, e, por sua vez, as transformações que vêm ocorrendo nas relações de gênero, na família e no conjunto da sociedade afetam o mercado de trabalho e a organização da produção.
Os processos de tomada de decisões dos distintos agentes no mercado de trabalho não são tomadas apenas a partir de critérios técnicos ou de racionalidade substantiva, mas estão permeados por considerações de gênero. Esses processos, diferentemente do que postula a economia convencional, são realizados com informação e capacidade de processamento imperfeito em relação às opções que enfrentam os agentes e assim como em relação a seus possíveis resultados. Dessa forma, os agentes operam em um marco de “racionalidade limitada”, no qual não necessariamente é possível obter a maximização absoluta do lucro. Os critérios que são utilizados para se chegar a uma solução satisfatória não são sempre conscientes nem pertencem a um só campo de reflexão. Efetivamente, as decisões são baseadas em padrões adquiridos e se orientam a partir de aprendizagens marcadas pela cultura na qual estão inseridos os agentes.Isso explica por que, nos processos gerenciais de tomada de decisão, continuam operando as rotinas, as resistências à mudança, as inércias dos procedimentos estabelecidos e as imagens de gênero dominantes.
Além disso, os empresários constituem um grupo heterogêneo, portador de distintas experiências, que são determinadas, entre outros fatores, por suas distintas inserções produtivas. Reagem, portanto, de formas variadas às transformações na configuração das relações de gênero quando toma decisões referentes aos seus recursos humanos, decisões essas que irão incidir na quantidade e na qualidade das oportunidades de trabalho que se abrem para homens e mulheres.
É necessário assinalar também que os processos de decisão empresariais, assim como os dos demais atores políticos e sociais estão marcados por distintas lógicas. No caso dos empresários coexistem a lógica da
processo de conformação dessa “racionalidade limitada”, e que, em cada caso concreto, combinam-se entre si de maneiras diferentes. É importante identificar a maneira pela qual operam essas lógicas, assim como a possível superposição, complementaridade ou contradição entre elas, para entender os diferentes mecanismos que podem estar reproduzindo os obstáculos à inserção das mulheres no mundo do trabalho em igualdade de condições
com os homens.3
Da mesma forma, é importante entender as formas concretas através das quais as considerações de gênero incidem nas formulações das políticas de recursos humanos das empresas. Quais as imagens de gênero que as permeiam e estruturam? Até que ponto elas reproduzem a dicotomia e a hierarquização entre o mundo público/produtivo e o mundo privado/familiar/doméstico, associando as mulheres a este último? Que conseqüências concretas essa dicotomização e hierarquização têm nas oportunidades e possibilidades de acesso das mulheres ao emprego e a melhores condições de trabalho e oportunidades de treinamento, enriquecimento e ascensão profissional?
Para começar a responder essas questões, é importante observar que as percepções empresariais sobre o desempenho de homens e mulheres no trabalho e as imagens que se configuram a partir delas muitas vezes se constroem por comparação, quando não por oposição. Isso significa que essas imagens freqüentemente se estruturam em termos dicotômicos e hierarquizados. Ou seja, as mulheres são avaliadas por comparação com os homens e a partir de critérios de “mais” ou “menos”, “com” ou “sem” determinadas qualidades e atributos: mais ou menos caras, mais ou menos produtivas, mais ou menos eficientes, mais ou menos comprometidas com o trabalho, com ou sem capacidade de mando e decisão. Por trás dessas comparações o que está presente, em geral, é a questão se vale ou não a pena contratar mulheres, pagar-lhes salários equivalentes aos dos homens, investir no seu treinamento e
formação, promovê-las, dar-lhes oportunidades para assumir cargos de responsabilidade e posições de mando nas empresas e organizações.
As observações de Callejo e Martín (1994-95) também são úteis para entender a estruturação do discurso gerencial relativo aos homens e às mulheres no trabalho, Segundo esses autores, normalmente, o referente do discurso gerencial sobre o mundo do trabalho é exclusivamente o homem. A utilização de termos como “a gente”, “as pessoas”, “eles”, que poderiam ser entendidos enquanto termos “masculinos extensivos”, ou seja, que englobam tanto os homens como as mulheres, constitui, na realidade, um procedimento discursivo que, ao evitar a referência explícita às mulheres, posterga a aparição de procedimentos explícitos de exclusão ou rejeição. A exclusão do discurso evita a exclusão no discurso, mas indica a reafirmação do mundo do trabalho como um mundo masculino, e das linguagens no trabalho e sobre o trabalho como linguagens masculinas.
Por meio desses procedimentos discursivos, que os autores denominam de “sexismo inibido”, evita-se estabelecer explicitamente uma linha divisória entre homens e mulheres no mundo do trabalho, e uma oposição entre os dois coletivos. No entanto, uma vez que as mulheres aparecem em cena, torna-se evidente o fato de que os referentes do discurso são exclusivamente os homens. Nesse momento, os procedimentos de exclusão já não se realizam através da simples omissão e se tornam explícitos, configurando o que os autores chamam de um “sexismo argumentado”.4
4 O sexismo inibido ocorre quando é possível omitir o tema, ou seja, quando não há pressão para que se tome
posição em relação ao objeto social que causa o conflito, especificamente, neste caso, a mulher em postos de responsabilidade no trabalho); aí, o principal mecanismo de inibição é a elisão: não falar do objeto social sobre o qual se projeta a exclusão. O sexismo argumentado, por sua vez, aparece em situações nas quais os que falam são obrigados a referir-se às mulheres ou às relações de gênero no trabalho. Neste caso, aparecem explicitamente os estereótipos negativos sobre a mulher. Em geral, a argumentação se constrói em três etapas: em primeiro lugar, a “observação” que se pretende objetiva e apresenta casos concretos, situações individualizadas de mulheres no trabalho, como, por exemplo, uma executiva que não pôde ficar em uma reunião até mais tarde porque não tinha com quem deixar os filhos; em segundo lugar, a generalização, isto é, a passagem do “comportamento particular” ao “comportamento de gênero”, traduzida em enunciados como “todas as mulheres são assim”; “isso sempre acontece”; por fim , a partir dessa generalização, se extraem conseqüências, dentre as quais a de que as mulheres não podem dar à empresa a dedicação que o cargo exige.