Existem no HBH1 profissionais com os seguintes tipos de vínculo: empregados públicos, estatutários, contratos administrativos e trabalhadores autônomos.
Antes da Constituição de 1988, os trabalhadores eram admitidos por meio de indicação, não existindo concurso. Depois, esta prática foi proibida. Nessa ocasião, foi realizado concurso interno, e os trabalhadores efetivados ganharam status de servidores públicos.
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A forma de ingresso passou a ser o concurso público. Foram realizados concursos em 1990, 1992, 1994 e 1996. Os aprovados foram contratados de acordo com as regras da CLT (ou seja, como empregados públicos).
Em 2006, foi aprovada a lei que rege o plano de carreira do HBH1, a qual estabelece a contratação por meio do Regime Jurídico Único. Os trabalhadores contratados a partir de então foram admitidos como funcionários públicos. Para a elaboração da lei, foi realizado amplo estudo para a determinação do número adequado de profissionais para o funcionamento do hospital. O primeiro concurso desta modalidade foi realizado em 2006. Outros concursos ocorreram em 2008 e 2009.
Sempre coexistiu no HBH1 a contratação de pessoal por meio de contratos administrativos, tendo o número destes variado drasticamente ao longo do período. Existe ainda a contratação de profissionais, principalmente médicos, os quais recebem por serviço eventual prestado.
Existe ainda a contratação de empresas para o fornecimento de mão de obra, não sendo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos a administração desses contratos.
A força total de trabalho, no momento da coleta de dados, era de 2.300 trabalhadores, sendo 1.000 estatutários, 800 empregados públicos, 200 contratados mediante contratos administrativos e 300 terceirizados.
A coexistência de diferentes formas de contratação gera algumas divergências internas entre os trabalhadores. No cotidiano, os coordenadores assistenciais afirmam que tratam os funcionários da mesma maneira, independente do vínculo, mas as diferenças são reconhecidas pela analista de recursos humanos:
Uma pessoa que é efetiva, ela se sente mais poderosa, em termos de ações, de até de provocações, de tudo... Porque ela se sente resguardada, ela se sente com estabilidade.
Quanto à administração dos recursos humanos, a gerente da área acredita que seria mais adequada ao perfil da instituição a seleção de profissionais que levasse em consideração a capacidade de trabalho e a experiência prévia na função. Para ela, o concurso público não é capaz de selecionar os profissionais mais preparados:
Estudou, passou. Quem não estuda não pass. Então, não tem experiência nenhuma. Geralmente, quem passa são as pessoas que estão saindo das faculdades ou que estão terminando de fazer os cursos técnicos.
Os coordenadores assistenciais concordam com essa afirmação ao afirmarem que o contrato administrativo possibilita maior poder de escolha por parte do hospital e, com isso, a seleção de trabalhadores mais dispostos e com maior facilidade de adequação às escalas de trabalho da instituição.
O Quadro 8 resume os resultados no HBH1.
(continua) Categorias
de análise Dimensões Dados colhidos Resultado
Políticas e práticas de recursos humanos Entrada: melhorar o
recrutamento Processo de recrutamento e seleção
A entrada no HBH1 se dá basicamente por meio de dois processos: concurso público (realizado externamente) e processo seletivo simplificado (seleção realizada pelo setor de Recursos Humanos).
Melhorar o desempenho (emprego)
Existência de descrição de postos de trabalho
Os postos de trabalho são determinados e descritos em lei específica. São divulgados no momento da entrada no hospital.
Existência, clareza e divulgação de normas e códigos de conduta
Segundo os profissionais do setor de Recursos Humanos existe um código de conduta desenvolvido pelos próprios funcionários, que é divulgado na entrada dos novos funcionários e encontra-se disponível no setor. No entanto, os coordenadores assistenciais afirmam
desconhecer a existência de código de conduta específico para o hospital.
Gestão de habilidades combinadas às tarefas
Não existe um programa formal; apenas a tentativa de definir o perfil dos aprovados em concurso público para o encaminhamento às áreas de trabalho.
Supervisão
A supervisão é realizada de maneira direta, pelos coordenadores e supervisores dos setores.
Melhorar o desempenho (sistema de apoio) Remuneração em relação ao mercado (percepção dos gestores)
A remuneração do hospital está na média de mercado, mas existem (dependendo da lotação) abonos específicos que tornam os valores pagos mais atrativos em relação ao mercado.
Canais formais e informais de comunicação
O hospital possui vários canais formais e informais de comunicação, sendo que se destacam as reuniões colegiadas. Essas reuniões são a oportunidade de discutir as questões pertinentes ao trabalho diário.
Infraestrutura e suprimentos gerais do hospital
O hospital foi construído há quase setenta anos. Por essa razão, passa constantemente por reformas. As instalações melhoraram ao longo do tempo, mas a infraestrutura ainda é um fator limitador para o trabalho assistencial. No entanto, os suprimentos estão à disposição dos
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Categorias
de análise Dimensões Dados colhidos Resultado
Melhorar o desempenho (ambiente favorável) Aprendizado contínuo (programas e práticas)
Existem treinamentos técnicos e comportamentais. O levantamento de necessidades de treinamento é realizado segundo as demandas do setor. A avaliação do retorno dos treinamentos é falha.
Gestão de equipes
O trabalho em equipe é valorizado no dia a dia. Os setores possuem metas a serem atingidas ao longo do ano. O resultado positivo é revertido em um prêmio para o setor. Os coordenadores assistenciais acreditam que uma recompensa individual em dinheiro seria mais motivador. Como punições, são aplicadas as presentes na lei. O processo de punição dos casos mais graves é realizado externamente e pode ser demorado.
Responsabilidade com responsabilização
A Diretoria do hospital possui autonomia de decisão a respeito das questões pertinentes ao hospital,
condicionada à negociações com a Secretaria de Saúde Municipal. Os gestores do hospital possuem certa autonomia de gestão. Os trabalhadores são
responsabilizados pelo resultado de seu trabalho no cotidiano.
Saída: gestão da rotatividade dos trabalhadores
Gestão da rotatividade
Não existe gestão da rotatividade de funcionários. A percepção geral é de que a saída de trabalhadores treinados impacta o trabalho assistencial, uma vez que não é possível a contratação de profissionais com o mesmo nível de experiência dos que saem.
Relação das políticas e das práticas de Recursos Humanos com a Assistência Percepção dos gestores de RH
da relação Percepção dos gestores de RH da relação
A gerente de recursos humanos acredita que as políticas e as práticas contribuem na medida em que apoiam os funcionários para a execução de seu trabalho. Como ponto de entrave para a assistência, ela destaca a lentidão de reposição de pessoal.
Percepção dos gestores da assistência sobre
a relação Percepção dos gestores da assistência sobre a relação
Como fatores que contribuem para a assistência, os gestores assistenciais destacam a exigência de critérios de qualificação para o ingresso na instituição, a recepção dos novos trabalhadores realizada pelo setor de Recursos Humanos e o acompanhamento de profissionais que estão com dificuldade nos setores.
Formas de vinculação de pessoal Forma de vinculação predominante no hospital Número de funcionários com cada tipo de vinculação
A força total de trabalho no momento da coleta de dados era de 2.300 trabalhadores, sendo 1.000 estatutários, 800 empregados públicos, 200 contratados por meio de contratos administrativos e 300 são terceirizados.
Existência de gestão diferenciada dos diversos grupos de vinculação em um mesmo hospital
A coexistência de diferentes formas de contratação gera algumas divergências internas entre os trabalhadores. Os concursados gozam de estabilidade e têm a possibilidade de progressão na carreira. Para os gestores, a seleção interna dos contratos administrativos possibilita a escolha de trabalhadores mais experiente e aptos ao trabalho na área hospitalar.
Quadro 8 - Estudo de caso HBH1
Fonte: Elaborado pela autora.