Kaynakları Değerlendirmesi

A operacionalização do Construto de Justiça Organizacional para aplicação ao contexto do serviço público ocorreu com base na teoria sobre Justiça Organizacional estudada. O conceito que inspira a operacionalização é “Justiça Organizacional no Serviço Público: concepções, percepções e reações à (in)justiça por parte dos empregados em relação às organizações em que trabalham” (ASSMAR et al, 2005, p.444).

A operacionalização ocorreu respeitando a multidimensionalidade da Justiça Organizacional, ou seja, foram contempladas as perspectivas: Distributiva, Procedimental, Interacional Social/ Interpessoal e Informacional. Conforme identificada na bibliometria realizada, a obra de Colquitt (2001) “On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure” é a mais citada entre os estudos de Justiça Organizacional no Brasil. O autor desenvolveu uma escala com base em autores seminais, visando sua aplicação em diferentes contextos. Dessa forma, a operacionalização do construto de Justiça Organizacional no Serviço Público se deu com base na escala e variáveis propostas pelo autor, conforme Quadro 10.

Quadro 10: Dimensões de Justiça Organizacional e variáveis da escala de Colquitt (2001) Dimensão Justiça

Organizacional no Serviço Público

Variável da Escala original de Colquitt (2001) Autores que embasaram Colquitt Distributiva Os itens a seguir referem-se a seu (resultado). Em que medida:

Primeira dimensão estudada pelos cientistas organizacionais. Seu foco é no conteúdo, ou seja, na justiça dos fins alcançados ou obtidos, sejam eles positivos ou negativos (salários, lucros, resultados de avaliações de desempenho ou sanções)

1. O seu resultado reflete o esforço despendido em seu trabalho?

2. Seu resultado é apropriado para concluir o trabalho?

3. Seu resultado reflete o que você tem contribuído para a organização?

4. Seu resultado justifica-se, dado o seu desempenho?

Leventhal (1976)

Procedimental Você foi capaz de expressar seus pontos de vista e sentimentos durante esses procedimentos?

Seu foco é o processo, ou seja, na justiça dos meios usados para alcançar os fins. (procedimentos usados para movimentação salarial e bonificações, processos disciplinares, sistemas de avaliação de desempenho, processos de recrutamento e seleção)

1. Você foi capaz de expressar seus pontos de vista e sentimentos durante esses procedimentos? 2. Você teve influência sobre o (resultado) obtido por esses procedimentos?

3. Esses procedimentos foram aplicados de forma consistente?

4. Ter esses procedimentos foi livre de preconceitos?

5. Esses procedimentos foram baseados em informações precisas?

6. Você foi capaz de recorrer aos resultados obtidos por esses procedimentos?

7. Ter esses procedimentos mantêm os padrões éticos e morais?

Thibaut e Walker (1975);

Leventhal (1980)

Interacional Social/ Interpessoal Os itens a seguir referem-se a (a figura de autoridade que decretou o procedimento). Em que medida:

Trata da qualidade da interação entre empregados e superiores ou decisores, reflete o grau de adoção de um tratamento digno e respeitador para com os funcionários. (o gestor age com dignidade e respeito?)

1. Ele/ela te trata de maneira educada? 2. Ele/ela te trata com dignidade? 3. Ele/ela te trata com respeito?

4. Ele/ela abstém-se de observações ou comentários impróprios?

Bies e Moag (1986)

Interacional Social/

Informacional Os itens a seguir referem-se à figura de autoridade que decretou o procedimento. Em que medida: Reflete a qualidade da interação

com os gestores/decisores, sobre o grau que o superior informa, explica e justifica as decisões que afetam as pessoas. (oferece justificações aos indivíduos afetados pelas decisões?)

1. Ele/ela foi sincero nas comunicações (dele/dela) com você?

2. Ele/ela tem explicado completamente os procedimentos?

3. As explicações (dele/dela) sobre os procedimentos foram razoáveis?

4. Ele/ela comunica os detalhem em tempo hábil? 5. Ele/estabelece comunicações de acordo com as necessidades dos indivíduos?

Bies e Moag (1986); Shapiro et al (1994)

Fonte: Elaborado partir de Gomide Junior e Siqueira (2008) e Colquitt (2001)

Para a adequação das variáveis observadas, dos conceitos e variáveis descritos no Quadro 10 foram apresentados aos servidores públicos municipais durante o focus group e as entrevistas. A partir de então, houve o ajuste da linguagem para que o construto de Justiça Organizacional

se aplicasse ao Serviço Público. A operacionalização do construto foi desenvolvida conforme Quadro 11:

Quadro 11: Operacionalização do Construto de Justiça Organizacional no Serviço Público – JOSP Variável latente (VL)

JOSP Satisfação funcionário do Palavra-chave Operacionalização/ variáveis observáveis (VO) Fundamentação

Justiça Organizacional Distributiva – foco é conteúdo na justiça dos fins alcançados ou obtidos, sejam eles positivos ou negativos. Aplicação de recompensas e sanções; responsabilidade no trabalho; experiência profissional; esforços no trabalho; qualidade no trabalho

Recompensas 5.1 As recompensas justas pelo meu trabalho

Contribuição 5.2 As recompensas de acordo com a minha contribuição para a instituição Experiência 5.3 As recompensas pela minha

experiência

Esforço 5.4 Recompensas pelo esforço que dispendo no trabalho

Procedimental – justiça dos meios usados para alcançar os fins.

Critérios 5.5 Conhecer os critérios para decisões que afetam as pessoas (para movimentação salarial e bonificações, processos disciplinares, sistemas de avaliação de desempenho etc.)

Legislação 5.6 Ter legislação de fácil entendimento e acesso para processos que afetam as pessoas (para contratação, promoção e sanção etc.)

Regras 5.7 Ter regras claras e definidas a partir de informações precisas Interacional Social/ Interpessoal – qualidade da interação entre empregados e superiores reflete o grau de adoção de tratamento digno e respeitador para com os funcionários.

Relacionamento com

a chefia Interação 5.8 Interação entre empregados e superiores Chefia 5.9 Tratamento digno e de respeito que o

superior tem comigo

Franqueza 5.10 Sinceridade e franqueza com que o superior me trata

Interacional Social/ Informacional – qualidade da interação com os gestores / decisores, grau que o superior informa, explica e justifica as decisões que afetam as pessoas.

Comunicação com a

chefia Comunicação 5.11 Clareza na comunicação dos critérios de promoção e sanções pela chefia Informações 5.12 Receber do superior informações, explicações e justificativas sobre as decisões que afetam as pessoas

Feedback 5.13 As informações recebidas do superior sobre a forma de como fazer o trabalho permitem-me aprender e fazer melhor o meu trabalho

Fonte: Elaborado partir de Gomide Jr. e Siqueira (2008), Colquitt (2001) e dados da pesquisa

A Figura 3, representa a forma gráfica para a configuração do Modelo de equações estruturais, das variáveis observadas (componentes da escala, representadas por suas palavras-chave, conforme Quadro 11) e variável latente (JSOP – Justiça Organizacional no Serviço Público), as quais serão inclusas no modelo.

Figura 3: Representação gráfica da dimensão JSOP – Justiça Organizacional no Serviço Público Fonte: dados da pesquisa

Vale ressaltar que embora a Justiça Organizacional tenha sido contemplada na sua multimensionalidade para a operacionalização da variável latente, para fins desse modelo ela é tratada como um único construto JSOP – Justiça Organizacional no Serviço Público. Greenberg (1993a) sugeriu que os conceitos de justiça são específicos ao contexto e isso é um fator que pode diminuir a utilidade de uma medida de justiça padronizada. Outro fator que justifica o fato de se utilizar uma única variável latente para justiça no serviço público é o que Cropanzano e Ambrose (2001) descrevem: nem sempre os indivíduos percebem uma distinção entre os diferentes tipos de justiça. Colquitt (2001) identificou que, para um grupo pesquisado, algumas variáveis de justiça podem ser medidas em mais de um fator.