Kariyer Yönetim

Yönetimi geliştirmenin bir aracı olarak kariyer yönetimi programları 1970'lerden sonra çeşitli örgütler tarafından uygulanmaya başlamıştır. Kariyer yönetimi örgütsel ve bireysel amaçların uyumlaştırılmasında faydalı bir unsur olarak özellikle insan kaynaklarının etkin yönetiminde iyi sonuçlar vermektedir.

Kariyer yönetimiyle ilgili gelişmelerin de gösterdiği gibi iş dünyasında "yataylaşma" eğilimi giderek yaygınlaşmaktadır. İşletmeler klasik pramit yapılarını yatay yapılara bırakmaktadırlar. Yataylaşma eğilimi bireye kariyer yönetiminde yönetici pozisyonunda olduğu kadar başka profesyonel konumlarda da kariyer olanağı sağlamaktadır (Çalık ve Ereş, 2006, s. 80).

Kariyer yönetimi; bireysel kariyer amaçlarının oluşturulması; bu amaçların gerçekleştirilebilmesi için stratejilerin geliştirilmesi; iş ve yaşam deneyimlerine paralel eski amaçların gözden geçirilerek yeni amaçlar edinilmesi, bireyin iş ve kurumlar hakkında hayat boyu öğrenme sürecidir. Kariyer yönetimine ilişkin başka bir tanım: Çalışanların kendi kariyerlerini yönetme sorumluluğunu aldığı ancak bunu gerçekleştirebilmeleri için de gerekli desteğin sağlanması durumudur, yani örgütlerin kariyer geliştirme araçları ile bireyin kariyer planını gerçekleştirmesine yardım etmesi sürecidir (Özden, 2001, s. 28). Bu süreçte birey ve örgüt aynı tarafta olup, birbirlerini destekleyici roller üstlenirler ve her iki taraf üzerine düşen sorumluluğu yerine getirir.

Kariyer yönetimi, bireyin geleceği için gerçekleştirmeyi arzuladığı hedeflerin bir yol haritasını çizmesi konusunda katkıda bulunmak suretiyle aynı zamanda örgütün toplam yetenek ve yetkinlik düzeyini de yukarı çekmeyi amaçlamaktadır. Bu türden uygulamalar/çabalar ile bilgi ve becerileri artmış çalışanların yarattığı sinerji örgütün gücüne de olumlu yansımaktadır.

69

Kariyer yönetimini amaçları açısından genel ve özel olarak iki grupta incelemek mümkündür.

Genel amaçlar:

 Yönetimin başarılı olması için örgüt ihtiyaçlarını temin etmek,

 Sahip olduğu bilgi, beceri ve deneyimleri bir kariyer gerçekleştirmede kullanabilmek için bireylere yol haritası çizmek.

Özel amaçlar:

 Çalışanların işlerini yaparken şimdi ve gelecekte ihtiyaç duyacakları bilgi ve donanımı sağlamalarına yardım etmek,

 Örgütün ihtiyaçları/amaçlarıyla personelin amaçlarını buluşturmak,  Yeni kariyer yolları belirlemek,

 Kariyeri durgunlaşan çalışanlara kendilerini ve kariyerlerini geliştirme konusunda motivasyon sağlamak (Çalık ve Ereş, 2006, s. 81).

3.6.1. Kariyer Yönetiminin Önemi

Bilgi işçisi veya altın yakalı işçi denilen çalışanların yönetimi çağın/iş hayatının değişen koşulları nedeniyle farklı bir yaklaşım ve liderlik gerektirmektedir. En yüksek verimliliğin sağlanması için kişilerin yönetilmesi, davranış ve uygulama alanlarında olumlu değişimler sağlamıştır. Psikolojik yaklaşımlar bireyin yönetilmesinde yeni bir motivasyon aracı olarak öne çıkmıştır. Bireyin temel ihtiyaçlarının karşılanmasının yanında yaratıcılık ve yeteneğinin geliştirilmesine yönelik yeni yönetimsel tutumlar işin, insanın psikolojik ihtiyaçlarını tatmin eden boyutunu yüzeye çıkarmıştır (Aytaç, 2005, s. 188-119). İş ve çalışmayı kişiliğin bir uzantısı kabul eden yeni yaklaşımlarda başarı kişinin kendini tanımladığı, değerini belirlediği bir ölçü olarak öne çıkmıştır. Bu yaklaşım doğrultusunda işletmeler sadece yönetim teknikleri ile değil çalışma koşulları ile de olumlu değişikliklere gitmişlerdir.

70

Kariyer yönetiminin hem birey hem de kurum ve organizasyonlar açısından önemi büyüktür, çünkü günümüzün rekabet koşulları, rekabet üstünlüğünü işgücü verimliliğin artması ile sağlayabilir. Dolayısıyla çalışana iyi kariyer olanakları sunulması, iş tatmini sağlanması örgütün rekabet gücüne olumlu yansımaktadır.

Transfer yoğunluğu olan profesyonel yöneticilerin örgütte tutulması üst düzey yönetimde önem arz etmekte bu bağlamda çalışanların gelecek güvencelerinin sağlandığı örgütle birlikte büyüyebilecekleri bir ortamın oluşturulmasına çalışmaktadırlar (Fındıkçı, 1997, s. 78).

3.7. Kariyer Planlama ve Motivasyon İlişkisi

Eğitim sürecini tamamlayan birçok kişi bir işe girip çalışmaktadır. Eğitim süreci aynı zamanda işe hazırlanmak için de gerekli süre/süreçtir. Kişi çalışma hayatına atıldıktan sonra ilerleme fırsatlarını değerlendirerek, belli basamakları geçerek hedefledikleri noktaya doğru ilerler (Aytaç, 2005, s. 49-50). Elbette kişilerin kariyer basamaklarını geçme süreleri, beklentileri ve bireysel gereksinimleri farklıdır. İş yaşamında çalışanın örgüt içinde motivasyonunu artırmak için birçok teknik, psikolojik, ekonomik ve sosyal olanakların yanı sıra etkin bir kariyer planlaması ile motivasyonu yükseltmek, örgütle çalışanların amaçlarının bütünleştirilmesi sağlanabilir. Bu noktada örgütlerdeki İnsan Kaynakları yöneticileri kilit rol oynarlar (Bingöl, 2013, s. 348).

3.7.1. Bireysel Kariyer Planlama ve Motivasyon İlişkisi

Kariyer planlaması çalışanların verimliliğini, işle ilgili tatminlerini sağlayarak motivasyonları üzerinde olumlu etkisi olan bir kavramdır (Özden, 2008, s. 57).

Bireysel kariyer planlaması; bireyin kendini tanıması, yönelimlerini bilmesi, kurum içi kariyer fırsatlarını araştırması, hedeflerini belirlemesi ve bilinçli kariyer seçimleri yapabilmesine yönelik adımlardır. Kişinin güçlü ve güçsüz yönlerini bilerek, amaçları doğrultusunda kendisini geliştirmesi, güçlü yönlerini, ilgi alanlarını ve beklentilerini iyi tanımlaması, kariyer planı için en önemli referans noktasını oluşturur (Mucuk, 2005, s. 336).

Bazı örgütler kariyer planlama için bir ortam hazırlamış olmalarına rağmen; kendini değerlendirme ve kariyer planı yapma geniş anlamda bireyin

71

sorumluluğundadır. Bireysel kariyer planlama sürecinde; bireyin sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

 Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak,  Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol almak,  İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini belirlemek,

 Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen değişiklikleri anlamak,  Yeni fırsatlar aramak,

 Bütün seçenekleri araştırmak,

 Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak (Çalık ve Ereş, 2006, s. 93-94). Kariyer planlamasının tüm çalışanlar üzerinde aynı etkiyi gösterdiğini söyleyemeyiz çünkü çalışan motivasyonu bireysel ihtiyaçların farklılığı nedeniyle değişiklikler göstermektedir. Örneğin bir kısım çalışan için ücret/maddi olanaklar önde gelen motivasyon kaynağı iken, bazıları için ünvan, terfi olanakları gibi unsurlar öne çıkmaktadır, dolayısıyla motivasyonun bireysel farklılıklarla değerlendirilmesi gereği ortaya çıkmaktadır. Ayrıca bireysel kariyer planlamasında dikkat edilmesi gereken hususlardan en önemlileri geçici ve hızlı çözümlerden uzak durulması, çalışanın uzun dönemli tatmin olacağı ve kendini geliştirebileceği alanlara yönelmesidir. Bu yönde hazırlanmış planlarla çalışanların iş yaşamlarında mutlu olabilmesini ve verimliliğini sağlamak örgütler için daha kolay olmaktadır.

Kariyer planlama, çalışanın mesleki anlamda güçlü olduğu alanlar ve daha az güçlü olduğu alanları/konuları ortaya çıkararak, uygun görev ve sorumlulukların belirlenmesinde önemli role sahiptir. Çalışanın kariyer planlaması ile kendine uygun bir işte çalışması işe duyduğu isteği artırır ve motive olmasını sağlar. (Sevinç, 2010, s. 134).

3.7.2. Örgütsel Kariyer Planlama ve Motivasyon İlişkisi

Bir çalışanın yaptığı iş kendi yeteneği, değerleri ve ihtiyaçlarının bir sonucudur, ancak işletmeler de kariyer geliştirme konusunda sorumluluk sahibidirler. Kişi bir işe sadece bir işi olsun diye değil aynı zamanda bir kariyeri olsun diye girer,

72

dolayısıyla işletme çalışana sadece bir iş değil kariyer de sunmalıdır. Yükselme ve gelişme fırsatı, kişilerin örgütlere katılmalarında veya çalışmalarında en güçlü güdüleme araçlarından biridir. Örgüt yönetimleri, çalışanların yükselme ve gelişme ihtiyaçlarını karşılamak ve onları örgütün hedef ve amaçlarına yönlendirmek amacıyla kariyer geliştirme sistemlerini tasarlamaktadırlar. Bu açıdan örgütsel ve bireysel kariyer geliştirme planlaması yapılarak, hem örgütün nitelikli eleman gereksinimi karşılanmakta, hem de çalışanlara nitelik kazandırılması veya niteliklerini artırması ve ilerleme fırsatı sağlanmaktadır. Aslında örgütlerin çalışanların belli sorumluluklar alarak hazırlanmalarını istediği kariyer yolları, işletme stratejisinin bir koludur (Bingöl, 2010, s. 328).

İşletmelerin kariyer planlamasıyla çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleme, yetkinlik kazanmaları yoluyla gelişimlerini sağlama, çalışanın niteliklerine uygun hedef belirleyerek işe bağlılığı artırmaları mümkündür. Örgütsel kariyer planlamasının çalışan açısından yararları; örgütün sağladığı olanaklardan faydalanabilme, gerekli eğitimleri alma fırsatı, bireysel hedefleri belirleyebilmek ve kariyer tercihleri yapabilme imkânlarıdır. Örgütün çalışana sunduğu bu faydalar işe bağlılığı artıracağı gibi motivasyonu da olumlu etkilemektedir.

Sonuç itibariyle kariyer yönetimi ve planlamasının asıl hedefi kariyer geliştirmedir. Kariyer planlaması örgütler tarafından çalışanların bugün ve gelecekteki işleri etkin bir şekilde gerçekleştirebilmek için gereksinim duyulan deneyim ve becerileri kazanmalarına yardımcı olan biçimsel bir yaklaşımdır dolayısıyla örgütsel kariyer planlaması motivasyonu yüksek bir işgücünü aynı zamanda mobilizasyonu önlemek için de kullanmaktadır (Bingöl, 2010, s. 331).