Çalışmanın bu bölümünde çeşitli nedenlerden kaynaklanan kariyer engellerinin yarattığı sonuçlar bireysel sonuçlar ve örgütsel sonuçlar olmak üzere iki başlık altında incelenecektir.
1.4.1. Kariyer Engellerinin Bireysel Sonuçları
Kariyer engellerinin sonucu çalışma hayatına uyum sağlayamayan birey sorumluluklarını gerektiği gibi yerine getiremeyecek ve belki de en son çare olarak örgütü terk edecektir.
1.4.1.1.Düşük İş Tatmini Düzeyi
İş tatmini, çalışma ortamında oluşan durumlara karşı çalışanların göstermiş oldukları olumsuz veya olumlu tepkiler ve duygular olarak tanımlanmıştır (Özgüven, 2003: 127). Bir diğer tanıma göre iş tatmini, çalışanların örgüt ve iş ile ilgili beklentilerinin ve ihtiyaçlarının karşılanması durumunda hissettikleri olumlu duygular olarak ele alınmıştır.
İş tatminini etkileyen en önemli faktörlerden birisi çalışana yükselme, terfi etme imkanlarının sunulmasıdır. Özellikle çalışanlarda yükselme imkanlarının engellenmesi düşük iş tatminine neden olmaktadır. Bu konuda yapılan çalışmalara bakıldığında (İnandı ve Tunç, 2012; İnandı vd., 2013; Doğru, 2010) kariyer engellerinin iş tatminini olumsuz etkilediği başka bir ifade ile çalışanlarda kariyer engelleri algısı arttıkça iş tatmini düzeylerinin azaldığı sonucuna ulaşılmıştır.
1.4.1.2.Motivasyonun Azalması
Motivasyon, çalışanları çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli bir çalışma sergiledikleri taktirde bireysel ihtiyaçlarının en iyi şekilde karşılanacağına inanma
17 sürecidir (Ölçer, 2005: 2). Terfi etme ümidi olmayan veya kariyer yolunda geleceğini göremeyen çalışanlarda bu durum stres nedeni olarak belirtilmektedir. Çalıştığı örgütte kariyer hedeflerine ulaşamayacağını anlayan kişi kendisine sorumluluk ve yetki verilmediğini hissettiğinde çalışma azmi azalacaktır. Kanten vd. (2014) çalışmalarında kariyer engellerinin kariyer motivasyonu ve mutluluk üzerindeki etkisini ele almışlardır. Yapılan analizler sonucunda iş-aile çatışması, kariyer planlama eksikliği ve toplumsal yapıdan kaynaklanan kariyer engellerinin kariyer motivasyonunu olumsuz yönde etkilediği ve bu engellerin mutluluk üzerinde kısmi aracılık etkisine sahip olduğu tespit edilmiştir.
1.4.1.3.İşten Ayrılma Niyetinin Artması
İşten ayrılma niyeti, iş görenin örgütte kalma kararının yansımasıdır ve “iş görenin çalıştığı örgütteki işini bırakması ile ilgili niyeti” olarak tanımlanmaktadır. İşten ayrılma “gönüllü” ve “gönülsüz” ayrılma olmak üzere iki şekilde ele alınmaktadır. Gönüllü ayrılma çalışanın kendi hür iradesi ile örgütten ayrılmasıdır. Gönülsüz ayrılma ise çalışanın işten çıkarılması ya da atılmasıdır (Yıldız, 2013: 318). Kariyer engellerinin işten ayrılma niyeti ile ilişkisine yönelik yapılan çalışmalar incelendiğinde, (Peng, 2006) yaptığı araştırmada kadın çalışanların kariyer engellerinin iş tatmin düzeylerine ve işten ayrılma niyetlerine etkilerini incelemiştir. Araştırmaya katılan kadın çalışanların kariyer engeli olarak en yüksek cinsiyet ayrımcılığını ve cam tavanı algıladıklarını tespit etmiştir. Kadın çalışanlarda bu engellerin iş tatmin düzeylerini negatif etkilediği, işten ayrılma niyetini ise pozitif etkilediği sonucuna ulaşmıştır.
Rosin ve Korabik (1991) tarafından yapılan çalışmada elde edilen bulgular, kadın yöneticiler için erkek egemen çevrelerde çalışmanın iş doyumunun düşük olmasına ve örgütten ayrılma eğiliminin yüksek olmasına neden olduğunu ortaya koymuşlardır. Stroh vd. (1996) araştırmalarında kadın çalışanların kariyer gelişimleri için sınırlı fırsatları olduğunu algıladıklarında örgütten ayrılma ihtimallerinin daha yüksek olduğu sonucuna varmışlardır.
18 1.4.2. Kariyer Engellerinin Örgütsel Sonuçları
Kariyer engelleri örgüt açısından daha çok maddi kayıplar getirecek sonuçlar doğurmaktadır. Bunlar işgücü devir hızının artması ve maliyetlerin artması olarak belirlenmiştir.
1.4.2.1.İş Gücü Devir Oranının Artması
İş gücünün bütün sektörlerde önemli bir yeri vardır. Ancak turizm sektöründe örgütlerin başarısı büyük ölçüde iş gücünün başarısına dayandığı için iş gücünün önemi daha fazla ortaya çıkmaktadır (Kaya, 2010: 220). İş gücü devri “belirli bir dönemde bir örgütün çalışanları kadrosunda, iş görenlerin giriş ve çıkış hareketi” olarak tanımlanmaktadır (Kılıç, 2004: 66).Turizm sektörü çok sayıda kişiye istihdam imkânı sağlamasına rağmen sektörde yaşanan en önemli problem çalışanların işten ayrılma oranlarının yüksek olmasıdır (Kaya, 2010: 220). Emek-yoğun bir özellik gösteren turizm sektöründe özellikle konaklama işletmelerinde hizmet üretimi müşterilerin bulunduğu ortamlarda sunulmaktadır. Çalışan ve müşteri ilişkileri turizm sektöründe yoğun bir şekilde yaşanmaktadır. Müşteri memnuniyetinde çalışanın moral düzeyi oldukça önemli bir yer tutmaktadır (Avcı ve Küçükusta, 2009: 33).
İş gücü devir hızının yüksek olması örgütün yetişmiş ve donanımlı çalışanını dolayısıyla entelektüel sermayesini kaybetmesi demektir (İşçi, 2010: 68). Bununla birlikte örgütte çalışmaya devam eden çalışanların iş arkadaşlarını kaybetmelerinden kaynaklı yaşayacakları moral bozukluğu ve yeni gelen çalışanla kurulacak ilişkinin belirsizliği gibi olumsuzlukları da beraberinde getirecektir (Polat ve Meydan, 2010: 153).
1.4.2.2.Maliyetlerin Artması
Kariyer engelleri yaşayan bireyin işten ayrılması sonucu örgüt sadece alanında uzman, iyi eğitilmiş bir çalışanı kaybetmekle kalmaz onun yetiştirilmesi için harcanan zaman ve maliyette boşa gitmiş olur (Poyraz ve Kama, 2008: 149). Örgütün beşerî sermayesine yaptığı yatırımın boşa çıkmasıdır. Bu durumda en fazla zarar
19 yönetim kademelerinde çalışanların işten ayrılmaları sonucu ortaya çıkmaktadır (Şener ve Doğan, 2007: 19). Bunun yanı sıra işten ayrılan çalışanın yerine gelen yeni personelin işe ve örgüte alışma sürecinde yaşayacağı sıkıntılar müşterilere de yansıyacaktır. Bu durumda müşteri memnuniyet düzeyi düşecek ve dolayısıyla gelecekte elde edilecek karlılık ve gelir azalacağından örgütün verimliliği olumsuz yönde etkilenecektir (İşçi, 2010: 68).