1.5. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

1.5.1. Klasik Değerlendirme Yöntemleri

1.5.1.5. Karşılaştırmalı Değerleme Yöntemi

Bu yöntem, ilişkileri tam olarak ölçebilen bir teknik olarak, bir veya birden fazla kişinin bireysel olarak özelliklerinin, başka bir kişi ile karşılaştırılarak, o kişinin performansının değerlendirilmesi için kullanılmaktadır.55

Değerleme işlemindeki taraflı davranma hatalarını en aza düşürmek amacı ile bazı işletmeler karşılaştırmalı yöntemleri kullanırlar. Karşılaştırmalı değerleme yöntemleri, çoğunlukla insan kaynakları yöneticileri tarafından uygulanır ve ücret artışları, terfiler, ödüllendirmeler vb. konulardaki kararlarda kullanırlar. İşletmede çalışanlar grup halinde ele alınır ve en iyi personelden en kötü personele doğru bir sıralama yapılır. En yaygın karşılaştırmalı değerleme yöntemleri; sıralama yöntemi, alternatif sıralama yöntemi ve adam adama kıyaslama yöntemidir.56

1.5.1.5.1. Sıralama Yöntemi

Yöneticilerin astlarını genel başarı durumlarına göre değerlendirmesi yöntemidir. Anlaşılması oldukça basit ve doğal olan bu yöntemin uygulaması da basittir.57 Değerlemeyi yapacak olan kişi değerleyeceği kişilerin isimlerini gelişigüzel bir kâğıda yazar. En başarılı gördüğü kişiyi işaretlemek sureti ile onun

54ALDEMİR C. , ATAOL A. , BUDAK G. (2001). Personel Yönetimi, Barış Yayınları Fakülteler

Kitabevi İzmir 1993, 1.Baskı, s.222

55 ÖRÜCÜ Edip & KÖSEOĞLU M.Ali., İşletmelerde İşgören Performansını Değerlendirme, Gazi Kitabevi, Eylül 2003, s.48

56 ÖZGEN, a.g.e., s.229

57 CHRUDEN, Helbert J.& SHERMAN Arthur W.Jr, “Personnel Management”, Sixth Edition, South-Western Publishing Co., s.242

ismini en başa, en başarısız olanın ismini ise en alta yazar.58

Bu yönteme göre; değerlendirilmesi yapılacak kişilerin sayısına göre, bir çizelge hazırlanır ve değerlendirmede kullanılacak nitelikler belirlenir. Daha sonra söz konusu nitelikler açısından diğerlerine göre en başarılı işgörenin ismi çizelgenin 1 nolu bölümüne yazılır, değerlendirilenlerin listesi tekrar gözden geçirilip en başarısız işgörenin ismi son bölüme kaydedilir. En çok başarılı ve en az başarılı işgörenlerin isimleri belirtildikten sonra çizelgenin ikinci sırasına daha az başarılı olanı, birincinin devamı olarak aşağı doğru ve daha başarısız olanları da en sondan itibaren yazmak suretiyle çizelge doldurulur (Tablo 1.4.).59

Tablo 1.4. Sıralama Yöntemine Göre Değerleme Ölçeği

Kaynak: BİNGÖL, Dursun, İnsan Kaynakları Yönetimi, Arıkan Yayınları, 6. Bası, Eylül 2006,

s.341

Sıralama yönteminde basit sıralama ve ikili karşılaştırma olarak iki ayrı tür değerlendirme vardır. Adından da anlaşılabileceği gibi basit sıralama tüm çalışanların ayırt edilmeden, yönetici tarafından belirlenmiş bir kritere ( iş başarısı gibi ) göre en iyiden en kötü görülene göre sıralanması ile yapılır. İkili karsılaştırma ise, belirli bir grup ya da departmanda çalışan işgörenleri birbirleri ile kıyaslayarak sıralama elde eden bir yöntemdir. İşgörenler yukardan aşağı ve soldan sağa doğru matris tablosuna atanarak ve her işgörenin diğer iş görenlerle kıyaslanıp daha sonra

58 TOPALOĞLU, Melih & KOÇ, Hakan, Büro Yönetimi Kavramlar ve İlkeler, Seçkin Yayınları, Birinci Baskı, Ankara, 2002, s.92-93

59BİNGÖL, Dursun, İnsan Kaynakları Yönetimi, Arıkan Yayınları, 6. Bası, Eylül 2006, s.341

BÖLÜM I BÖLÜM II

1. Ahmet Yılmaz (En 9 ... çok başarılı olan) 10 ... 2 ... 11 ... 3 ... 12 ... 4 ... 13 ... 5 ... 14 ... 6 ... 15 ...

7 ... 16. Rıdvan İnan (En az başarılı olan) 8 ...

diğer işgörene göre başarılı görülenlere “+” işareti atanmasıyla oluşan bir formdur. Kıyaslamanın en sonunda “+” sayısı toplamı fazla olandan en aza kadar işgörenlerin sıralama sayısı yazılarak form tamamlanır.60

İkili karşılaştırma yöntemine bir örnek aşağıdaki Tablo 1.5 ile verilebilir. Örneğin, sekiz kişilik bir grup için aşağıdaki şekilde gösterilen karşılaştırma tablosu elde edilebilir. Sol tarafta numaralandırılmış işgörenler ile yukarıda numaralandırılmış aynı işgörenler ayrı ayrı karşılaştırılır ve tercih edilen işgörene (+) işareti konur. Aşağıdaki Tablo 1.5 incelendiğinde en fazla (+) işaretini alan 2 numaralı işgören liste başı olur diğerleri (5,8,1,7,3,4,6) sırasıyla onu izler.61

Tablo 1.5. İkili Karşılaştırma Tablosu

Kaynak: SABUNCUOĞLU, Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi 1.Baskı, Eylül

2000, s.166

Sıralama yönteminin avantajları ve dezavantajları bütünüyle düşünüldüğünde, yöntemin basitliği ve tüm çalışanları aynı gruba dâhil etmesi gibi sınırlamalarıyla günümüzde modern bir insan kaynakları departmanına sahip bir işletmede kullanılması pek mümkün değildir. Bu yöntem özellikle diğer performans değerlendirme yöntemleriyle aynı seviyede oldukları yönünde bir değerlendirme yapılmış personelin arasında sıralama yapmak için kullanılmaktadır.62

Basit sıralama ve ikili karşılaştırma yöntemlerinin günümüzde kullanım alanları oldukça sınırlıdır. Çünkü bu yöntemlerde kişiler sayısal olarak değerlendirilmedikleri için kişiler arası 60 TABAK, a.g.e., s.21 61 SABUNCUOĞLU, a.g.e., s.166 62 UYARGİL, a.g.e., , s-.52-53 1 2 3 4 5 6 7 8 1 + - - - - + + 2 - - - - 3 + + + + - - + 4 + + - + + + + 5 + + - - - - - 6 + + + - + + + 7 - + + - + - + 8 - + - - + - -

başarı yada başarısızlıkların derecesi belirlenememektedir. Ancak bu yöntemler amaçlara göre yönetim yada diğer tekniklerin sonuçlarını kontrol etmek veya desteklemek için kullanılabilir.63

1.5.1.5.2. Alternatif Sıralama Yöntemi

Bu yöntemde değerlemeyi yapan kişi önce başarılı ve başarısız, daha sonra ikinci en başarılı ve başarısız olan personeli saptayarak sıralama işlemini ortaya doğru iletir. Ancak, bu yöntemde de ortada yer alan personelin durumu sorun yaratabilmektedir. Örneğin 14. ile 15. kişiler arasında ayrım nasıl yapılacaktır, bu ayrım ne dereceye kadar sağlıklıdır türünden sorulara kolaylıkla yanıt verilmemektedir. Bu tip değerleme yöntemi çoğunlukla üstler tarafından yapılmaktadır. Çalışma arkadaşların ve astların bu tip değerleme yaptıklarına pek rastlanmamaktadır.64

1.5.1.5.3. Adam Adama Kıyaslama Yöntemi

Bu yöntemde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık gibi ölçütlerden bir ya da bir kaçına en iyi biçimde sahip olan personel belirlenir. Öteki personel önceden belirlenmiş bu kişilere göre sıralanır. Bu yöntem üstler, çalışma arkadaşları ve astlar tarafından kullanılabilir.65

Belgede 360 derece performans değerlendirme sistemi: Malatya İl Emniyet Müdürlüğü Trafik Tescil ve Pasaport Şubesi'nde bir araştırma (sayfa 37-40)