Kapsam Teorileri

Motivasyon hakkında psikologlar birçok teori geliştirmişlerdir. Fakat teorilerin hiç birisi tam ve evrensel olarak benimsenememiştir. Çünkü teoriler insan davranışlarının sebeplerini diğerlerinden farklı olarak incelemiş ve doyurucu bir model sunamamışlardır. İnsan davranışları teorilerin içerisine sıkıştırılabilecek kadar basit değildir. Motivasyon teorilerinden birincisi olan kapsam (içerik) teorileri kişiyi harekete geçirip, yönlendiren ya da kişiyi yavaşlatan kişisel etmenleri incelemektedir (Can&Kavuncubaşı, 2005:300).

Kapsam teorileri genellikle içsel faktörler üzerinde duran teorilerdir. Kapsam teorileri motivasyonun kişinin içerisinde bulunduğunu ve bu sayede davranışların yönlendirilebileceğini savunmaktadırlar. Yöneticiler, işgörenleri belirli bir davranışı gerçekleştirmeye yarayan bu içsel yönlendiriciyi anlayıp, bu içsel faktörlerden yararlanmaya yönelik çalışmalar yapabilirlerse, işgörenlerin örgütün

amaçları doğrultusunda çalışabilecek duruma gelmelerinde katkı sağlamış olabilmektedirler (Koçel, 2010).

1.5.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Teorisi

Abraham Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi’ni şu şekilde sıralamaktadır. Fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme. Motivasyon için gerekli olan nefes alma, yemek yeme, uyuma vs. gibi fizyolojik ihtiyaçlar diğer ihtiyaçlara göre en vazgeçilmez olanıdır (Maslow, 1943).

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini Sabuncuoğlu ve Tüz şu şekilde özetlemişlerdir:

Fizyolojik ihtiyaçlar; yemek yeme, barınma, dinlenme, gibi temel ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlar karşılanmadığı sürece, insan başka şeyler düşünüp, isteyememektedir.

Güven ihtiyacı; insanlar fizyolojik ve parasal ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra, bugününün ve yarının güvende olmasını istemektedir. Örneğin sosyal sigorta ve emeklilik hakkına sahip olmayı arzulamaktadır.

Sosyal (sevgi) ihtiyaçlar; Maslow’a göre insan fizyolojik ve güven ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra sosyal ihtiyaçlarını karşılamak istemektedir. Örneğin, sevme, sevilme, arkadaş olma, bir gruba dahil olma, ilişkileri kuvvetlendirme gibi duygusal ihtiyaçlar meydana çıkmaktadır. İnsanın sosyal yönden bir doyuma ulaşması için sosyal ihtiyaçların karşılanması gerekmektedir.

Saygınlık ihtiyaçları; fizyolojik ihtiyaçlar, güven ihtiyacı ve sosyal ihtiyaçlar karşılandıktan sonra ortaya çıkan bir diğer ihtiyaç adımıdır. Bu adıma gelen insanlar hem kendine saygı duyar hem de güvenir. Fakat bu yeterli değildir ve başkaları tarafından da saygı duyulmak ve beğenilmek istemektedirler. Başkalarını takdirini kazanma duygusu birey için çok önemlidir. Kişinin moralinin yükselmesi için bu adımın tamamlanması gerekmektedir.

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı ise Maslow’a göre son basamaktır ve bu basamağa kadar ilerleyebilen bireyler başarma gücünü ortaya çıkarabilmektedirler. Ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarını sağlayıp, toplumda bir saygınlık ve değer elde etmiş kişilerin ortaya çıkarmakta geç kaldığı arzu ve yaratıcı gücünü bu basamakta ortaya çıkaracağı savunulmaktadır.

Aşağıdaki şekilde Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ve basamakları bulunmaktadır.

Şekil 2. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kaynak: Koçel, Tamer (2011), İşletme Yöneticiliği, s. 487

Yukarıdaki şekilde belirtildiği gibi Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi basamaklardan oluşan bir merdiven şeklindedir. İnsanlar dünyaya gelir gelmez bazı ihtiyaçları da insan ile birlikte doğmaktadır. Bu ihtiyaçlar en alt basamakta bulunan yeme içme, barınma vb. gibi fizyolojik ihtiyaçlardır. Başlarda anne-baba tarafından karşılanıyor olsalar da insanların hayatı boyunca ihtiyacı olan bu ihtiyaçlar zamanla

kişinin kendisi tarafından karşılanacak durumda ilerlemektedir. Daha sonra ihtiyaçlar artarak daha karmaşık bir duruma geçmektedirler. Yukarıda piramit şeklinde olarak sıralanan ihtiyaçlar iş ve özel hayatta her zaman kişilerin karşısına çıkmaktadırlar. Her bir basamakta bahsedilen ihtiyaçlar karşılandıktan sonra motivasyon süreci ve hareket sonlanmaktadır. Bir sonraki basamaktaki ihtiyacın karşılanması amacıyla süreç başa sarılmaktadır. Aynı zamanda da hâli hazırda karşılanmış olan ihtiyaç durumunun yerini koruması sağlanmaktadır. Dolayısıyla ilk basamaktaki fizyolojik ihtiyaçların karşılanmasından sonra korunamamış olması bir sonraki basamaktaki ihtiyaçların karşılanmasını engellemektedir. Çünkü temel olan ihtiyaç grubu fizyolojik ihtiyaçlardır (Dizdar, 2009:12).

1.5.1.2. Alderfer’in V.I.G-E.R.G. Teorisi

Clayton Alderfer'in V.I.G (ERG) teorisi Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını yeniden ele alıp daraltmasıyla ortaya çıkmıştır. Alderfer (1972) ihtiyaç sayısını üçe indirgemiş; var oluş, ilişkili olma ve gelişme şeklinde ifade etmiştir (Sözen&Yeloğlu&Ateş, 2009:397). Alderfer, kişilerin belirli bir zamanda belirli bir basamaktaki ihtiyaçları uygulamasına gerek olmadığını savunup, farklı bir zamanda farklı bir basamaktaki ihtiyacın kullanılarak davranış düzenlenmesi yapılabileceğini belirtmiştir (Yeşil, 2016:172). Clayton Alderfer'in V.I.G (ERG) teorisi ve Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisi benzerlik göstermektedir. Her ikisinde de adım adım ilerleyen basamaksal bir durum söz konusudur. Fakat Clayton Alderfer'in V.I.G (ERG) teorisinde ihtiyaçlar sıralı olarak gerçekleşmek zorunda değildir. Aşağı veya yukarı şekilde basamaklar hareketlenebilir. Basamaklardaki bu hareketlenme kişilerin ihtiyaç ve yeteneklerine göre şekillenebilmektedir (Barutçugil, 2002:188).

Clayton Alderfer V.I.G (ERG) Teorisi’nde bireyleri henüz tatmin edilmeyen ihtiyaçların motive ettiğini belirterek, ihtiyaçların karşılanma önceliğinin en alt düzey ihtiyaçlardan en üst düzey ihtiyaçlara doğru ilerlediğini kabul etmesine rağmen bazı durumlarda ihtiyaçların karşılanmasının basamaklara göre yön değiştirebileceğini savunmuştur. Dolayısıyla Moslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne benzeyen bu teorinin ayırt edici yönü basamakların yer değiştirebileceğidir (Bektaş- Dereköylü, 2017:48).

Aşağıdaki şekilde Clayton Alderfer'in V.I.G (ERG) teorisindeki ihtiyaçlar bulunmaktadır.

Şekil 3. Clayton Alderfer'in V.I.G (ERG) İhtiyaç Basamakları

1.5.1.3. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Herzberg ve meslektaşları 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde iş tutumlarının sebep ve sonuçlarını kapsayan bir araştırma yürütmüşlerdir. Bu araştırma sonucunda işgörenlerin yaptıkları işe yönelik olumlu tutumlara yol açan faktörleri ile olumsuz tutumlara yol açan faktörlerin birbirlerinden farklı olduğu hipotezini ortaya koymuşlardır. Daha sonra bu hipotez üzerinde çalışıp, iş tatmini ve iş tatminsizliği birbirinden farklı hisler yaratır ve birbirlerinden bağımsızlardır şeklinde başka bir hipotez daha geliştirmişlerdir. Bu hipotez ise, bir işgören yaptığı iş ile ilgili bazı faktörlerden mutsuz olurken bazı faktörlerden de mutlu olabileceği konusunu kapsamaktadır (Kurt, 2005:288).

Herzberg, kişilerin iş ile ilgili tutumlarını etkileyen faktörleri iki boyutta incelemiştir. Hijyen ve motivasyon olan bu unsurlardan, motivatörlerin kişinin işini geliştiren unsur olduğuna karar verip, bir diğer beş faktörü bulmuştur. Bunlar; başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk ve ilerlemedir. Bu faktörler motive edicilerdir. Motive ediciler uzun vadede iş performansında olumlu etkiler yaratırken; ücret, iş güvenliği, işletme politikası ve denetim gibi hijyen faktörler iş performansında sürekli olarak kısa vadeli değişimlere sebep olmuştur (Gawel, 1997).

Aşağıdaki şekilde Herzberg’in Çift Faktör Teorisi açıklanmaktadır.

Şekil 4. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Kaynak: Koçel, Tamer (2007), İşletme Yöneticiliği, s. 490

1.5.1.4. Mc Clelland ve Başarı Teorisi

David McClelland’ın geliştirdiği Başarma İhtiyacı Teorisinde motivasyonu sağlayan en önemli nokta insanın başarı ve performansa olan gereksinimidir. Başarı motivasyon kuramı, kültürden bağımsızdır. McClelland’a göre üç başlıkta sıralanabilmektedir:

1. Başarı motivasyonu olan insanlar, sorun çözebilecekleri ve sorumluluk altına girebilecekleri işleri tercih ederler.

2. Hedefleri için risk alırlar.

3. Kabul görme beklentisindedirler.

Örneğin, bu kişilerin yaptıkları işi ne kadar iyi başardıklarını duymak ve dönüt almaya ihtiyaçları vardır (Şeker, 2015:25). McClelland tarafından geliştirilen teoriye göre motivasyon kişilerin başarılı olma ihtiyacının gücüne göre değişir ve hayatları boyunca başarıların ne şekilde elde edileceği ve başarıya nasıl ulaşılacağı ile ilgilidir (Barutçugil, 2002:189).

1.5.1.5. Douglas McGregor'un (X) ve (Y) Kuramı

Yönetim teorilerinden olan X ve Y Teorisi’si motivasyon teorileri başlığı altında da incelenmektedir. McGregor’un geliştirdiği bu teoride X Teorisi klasik yönetim anlayışını ifade ederken, Y Teorisi Neo-klasik yönetim anlayışını ifade etmektedir. Bu bağlamda McGregor’a göre X Teorisi’nin başlıca varsayımlardan birisi işgörenlerin işlerini sevmediği ve işlerinden kaytarmak ve kaçmak istedikleri ve bunun yollarını aradıkları yönündedir (Asunakutlu, 2001:15-16).

Y Teorisi ise X Teorisi’ne karşılık olarak farklı bir varsayım ile kendini göstermektedir. Y Teorisi’ne göre işgörenler işlerini severler, başarı ve tatmin basamağı olarak görürler. Dolayısıyla işgörenler örgüt içerisinde sorumluluk almaktan kaçınmazlar ve sorumluluk almayı isterler. Bir başka varsayım ise işgörenlerin yaratıcı oldukları ve yapmış oldukları işi ve birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarını benimsemeleri durumunda kişisel olarak kendi kendilerini yönetme ve denetleme sistemi geliştirip bunu kullanabilecekleri yönündedir (Asunakutlu, 2001:16).

Bassous’a (2014:375) göre ise X Teorisi dışsal faktörlerin oluşması için ihtiyaç duyulan alt kademedeki ihtiyaçları yerine getirmektedir. Y Teorisi ise, içsel olarak yüksek olan faktörlerin ihtiyaç boyutunu ifade etmektedir.

McGregor’e göre X Teorisi’nin işgören davranışları hakkındaki varsayımları aşağıdaki gibidir (Canman, 1993:166):

 İş görenler sorumluluk almak istemezler, yönetmek yerine yönetilmek isterler,

 Hırslı olmazlar ve güvenlikleri ön plândadır,

 İş görenler kendi isteklerini örgütün isteklerine tercih ederler, dolayısıyla işgörenler bencildirler,

 İş görenler kendi amaçlarının önüne örgütün amaçlarını koymaya yönelik zorlanmalı, denetlenip, yönetilip, ceza ile gözdağı verilmelidir,

 İş görenler ekonomik olarak dışsal faktörlere daha ilgilidirler,  İş görenler rutindir, değişikliği sevmezler ve örgütsel problemleri

çözerken yaratıcı olamazlar.

McGregor’e göre X Teorisi’ni benimseyen yöneticiler, işgörenlerini iş güvensizliği yani işlerini kaybetme korkusu ve dışsal faktörler ile motive etmektedirler. Bu anlayış fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına işaret ederken aynı zamanda da Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ndeki üst basamak ihtiyaçları görmezden gelme eğilimi göstermektedir (Sarıoğlu, 2007:36).

Y Teorisi’nin varsayımları ise aşağıdaki şekilde sıralanabilmektedir (Hatiboğlu, 1976:141):

 Çalışmak ve iş yapmak işgörenler için oyun oynamak ve dinlenmek kadar doğaldır. Normal bir işgören işini sever, nefret etmez.

 Eğer ki koşullar müsait ise işgörenler sorumluluk almak isterler.  Aslında işgörenler tembel değildir. Koşullar ve ortam uygun olursa

iş yapmak zevk hâline dönüşür.

 Motivasyon, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının karşılanması sonucunda oluştuğu gibi, sevgi, saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının karşılanmasında da oluşur.

 İş görenler yeterli düzeyde motive olurlarsa kendi kendilerini yönetebilme ve denetleyebilme yetenekleri gelişir.

 Örgütsel problemlerin çözümünde ihtiyaç duyulan yaratıcılık yeteneği işgörenlerden sınırlı düzeyde karşılanır, insan gücünden yüzde yüz yararlanılamaz.

McGregor’e göre Y Teorisi’ni benimseyen yöneticilere göre işgörenlerini mutlu ve memnun etmek yaratıcı bir fırsat olduğu için, işgörenlerini bu şekilde motive etmeye çalışmaktadırlar (Sarıoğlu, 2007:37).