Kapsam Kuramları

Kapsam kuramları olarak bilinen kuramlar; “Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı”, “McGregor’un X ve Y kuramı”, “Herzberg’in çift faktör kuramı”, “McClelland’ın ihtiyaç kuramı” ve “Alderfer’in ERG kuramıdır”. Aşağıdaki başlıklarda bu kuramlara değinilmiştir.

2.1.2.1.1.İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi en fazla kabul edilen yaklaşımdır. Bu yaklaşıma göre bireylerin yaptıkları tüm davranışlar, tümüyle gereksinimlerini giderme amaçlıdır. Bireylerin gereksinimlerinde bir sıra söz konusudur ve bir önceki gereksinim giderilmeden sonraki gereksinim için bireyler harekete geçmezler. Bireylerin gereksinim sırası “Maslow’a göre en aşağıdan en yukarıya fiziksel ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, bir gruba ait olma ve kendini gösterme ihtiyacıdır. Başka bir deyişle ile ilk olarak güvenlik, barınma, giyinme gibi temel fiziksel gereksinimleri, bir gruba dâhil olma, kendini gerçekleştirme, ispat etme gibi sosyal gereksinimler izler”. Fiziksel gereksinimler giderilmeden sosyal gereksinimler için bireylerin herhangi bir davranışta bulunmaları beklenmez (Can, 2000:385).

Maslow’a göre 5 önemli motivasyon gereksinimi vardır. Bu gereksinimler (Pekel, 2001: 10-11);

*Su, yemek, barınma gibi, temel fizyolojik gereksinimler,

*Duygusal ve fiziksel olarak tehlikelerden uzak yaşama, yani, güvenlik gereksinimleri,

*Diğer insanlar tarafından kabullenilme, bir gruba ait olma, arkadaş edinme, sevilme vb. sosyal gereksinimler,

*Tanınma, ilgi çekme, beğenilme vb. saygı ve statü gereksinimi,

*Bireylerin kendi potansiyellerini kullanma, yeteneklerini artırma ve daha iyi biri olması anlamına gelen kendini gerçekleştirme gereksinimleri.

2.1.2.1.2.McGregor’un X ve Y Kuramı

McGregor liderleri değerlendirirken, “genellikle negatif davranışlar sergileyen X Kuramı ve pozitif davranışları sergileyen Y Kuramı olarak iki sınıfa ayırmaktadır”. McGregor’e göre, yöneticiler, çalışanları bu iki sınıflandırma kapsamında irdelemek gereğini savunur (Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu, 2014:145).

Yöneticiler, X Kuramı’ na göre işgörenler hakkında aşağıda sıralanan varsayımlarda bulunmaktadırlar:

1.İşgörenler, mümkün olduğu kadar işten kaytarmaya çalışmaktadırlar. Çünkü aslında çalışmayı sevmezler.

2.Çalışmayı sevmediklerinden amaçlara ulaşmaları için denetlenmeli, yönlendirilmeli ve cezayla korkutulmaları gerekir.

3.İşgörenler sorumluluk almaktan kaçar ve muhtemel her durumda bir emirin verilmesini beklerler.

4.İşgörenlerin çoğunluğu iş güvenliğini diğer bütün faktörlerin üstünde tutarlar ve bu çalışanlar çok daha az hırslıdırlar.

Y Kuramı ’na göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları: 1.İşgörenler işi dinlenme ve oyunmuş gibi algılarla.

2. İşgörenler amacı benimserlerse kendi kendilerine yön verirler ve kendilerini denetleyebilirler.

3. İşgörenler kabullenmeyi, sorumluluk almayı ve uğraşmayı öğrenebilirler.

4.Yaratıcılık becerileri sadece yönetim pozisyonunda çalışanlara has olmayıp, toplumun içinde de yaygındır.

2.1.2.1.3.Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Herzberg’in geliştirdiği bu kurama göre motivasyonu iki çeşit faktör etkilemektedir. Bu faktörlerden ilki motive edici faktörler “işin kendisi, sorumluluk, statü, ilerleme imkânı, başarma, tanınma vb.”, ikincisi de hijyen “ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği vb.” faktörleridir. Bireylerin motivasyonları için “hem motive edici faktörlerin hem de hijyen faktörlerinin birlikte bulunması” gerekmektedir ve bunların birisi eksik olursa motivasyon gerçekleşemez (Can, 2000: 27).

Herzberg’in bu modeli, kapsam modelleriyle örtüşmektedir. Eğer hijyen faktörler varsa, hiyerarşide “güvenlik ve fizyolojik gereksinimleri, büyük olasılıkla” karşılanmıştır. Benzer olarak hijyen faktörlerinin varlığı, VIG’ deki “varoluş, ilişki kurma, gelişme” yakın ilişki ve varoluş gereksinimlerinin de tatmin edilmesini sağlar. Motive eden faktörler işin kendine ve bireylerin gelişimlerine ya da diğer daha üst düzey ihtiyaçların tatmin edilmesine odaklanmaktadır (Özer vd. 2009).

Şekil 8: Herzberg'in Çift Faktör Teorisi Kaynak: (Durak, 1998: 71)

Yukarıdaki şekilde de gösterildiği gibi Herzberg’in kuramına göre motivasyon, içsel ve dışsal faktörlerin mevcudiyetine bağlı olarak artmakta veya azalmaktadır.

2.1.2.1.4. McClelland’ın İhtiyaç Kuramı

Hiyerarşi kavramını reddeden McClelland, motivasyonun bağlanmadan, başarmadan, güçten ve iradeden oluştuğu yönünde savunma yapmaktadır. McClelland, üç tür ihtiyacın üzerinde durmuştur:

1.Başarma ihtiyacı

2.Güç kazanma ihtiyacı

Başarma ihtiyacı kuvvetli olan bireyler, kendilerine yüksek hedefler koyarlar ve söz konusu bu hedef yönünde motivlenip bilgilerini ve becerilerini arttırmaya çalışırlar. Yüksek güç kazanma ihtiyaçları olan bireyler, güçlerini ve otoritelerini artırarak diğerlerini kontrollerinin altına almak istemektedirler. İlişki kurma ihtiyacıysa bireylerin bir gruba girme, sosyal ilişkilerinin geliştirilmesini ifade etmektedir. Liderler, bireyleri motive eden gereksinimleri tespit ederek bu doğrultuda tedbirler almalıdırlar (Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu, 2014:148).

2.1.2.1.5. Alderfer’in ERG Kuramı

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını yeniden tasarlayan Alderfer, ihtiyaç sıralamasını daha da basitleştirmiştir. ERG kuramı olarak anılan bu kuram üç ihtiyacın üzerinde durur:

1.Varolma ihtiyacı

2.Ait olma ihtiyacı

3.Gelişme ihtiyacı

Var olma ihtiyacı bireyin temel ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Dolayısı ile Maslow’un “fizyolojik” ve “güvenlik” ihtiyaçlarına karşılık vermektedir. Aidiyet ihtiyacı, bireylerin başkalarıyla beraber olma, sosyalleşme ihtiyaçlarıdır. Yapısı itibarı ile Maslow’un, “sosyal” ve “özsaygı” ihtiyaçlarına karşılık gelir. Geliştirme ihtiyacıysa Maslow’un “kendini gerçekleştirme” ihtiyacını içerir. “Alderfer’in Maslow’dan farklılaştığı nokta ise ihtiyaçlar arasında kesin bir sıra olmaması ve birey ihtiyaç duyduğunda herhangi bir ihtiyaca yeniden dönebilmesidir. Ayrıca Alderfer, Maslow’un bahsetmediği doyumsuzluk sonucu ortaya çıkan hüsran ve gerileme üzerinde durmaktadır. Eğer birey geliştirme ihtiyacında hüsrana uğrar ise ait olma ihtiyacında artış olacaktır; ait olma ihtiyacını karşıladığında ise tekrar geliştirme ihtiyacına yönlenecektir. Bu bağlamda; bir ihtiyaç karşılandıkça birey aynı ihtiyaca duyulan istek aynı derecede fazla olmakta; bir ihtiyaç ne kadar az karşılanırsa bir üst ihtiyaca duyulan istek o kadar fazla olmaktadır”. “Alderfer ihtiyaçları zamansal ve sürekli olarak ele almaktadır. Örneğin, başarı ihtiyacı zamansal olarak ortaya çıkabilir ve karşılandığında, bireyin motivasyonunu artırmaktadır” (Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu, 2014:149).