Kamu Yönetiminde Performans Değerlendirme Uygulamalarının

Kamu yönetiminde performansın değerlendirilmesi anlayışının altında kamu kurumlarının özel sektörün çalışma prensipleri ve insan kaynaklarını istihdam etme özelliklerinin birbiriyle yakın olduğu görüşü yatmaktadır. Fakat en temelde, özel sektörün amacının kar elde etmek olması ancak bu amacın kamu sektöründe ise kamu yararı kavramı çerçevesinde görev ifa etmeye dönüşmesi iki farklı sektörün en büyük farkıdır. Kamu yönetiminde performansı ölçebilmek için gerekli olan ancak özel sektöre göre uygulanması nispeten zor olan görev ve iş tanımlarının yapılarak kurumun vizyonu çerçevesinde bireysel hedeflerin belirlenmesi gerekecektir.¹²⁹

Performans değerlendirmenin yapılabilmesi için öncelikle performans göstergelerinin ölçülmesi gerekmektedir. Ancak kamu yönetiminin performansının göstergeleri genellikle niceliksel değildir ve bu değerlendirmelerdeki ölçüm belirsizliği ise başlı başına bir sorun oluşturmaktadır.¹³⁰ Kamu hizmetlerinde özel sektör uygulamalarında olduğu gibi girdi, ara çıktı, çıktı ve sonuçlar olmak üzere dört boyutta ölçümleme yapılabilir ancak bu ölçüm etkili olmayacaktır. Örneğin, kamu sağlık hizmetlerinde girdi hastanede çalışan personel sayısı, ara çıktı hastanelerde arttırılan yatak sayısı, çıktı hastanın tedavisi ve sonuçlar da halkın sağlığının gelişmesi olarak düşünülebilir. Fakat buradaki temel sorun, kamu hizmetlerinin çıktısı karmaşık ve fiyatlandırılabilir olmadığından niceliksel olarak ölçümlemeye uygun değildir.¹³¹

Başarıyı veya başarısızlığı tespit etmek için performansı ölçmek gereklidir ancak konu kamusal hizmetler olduğunda girdi çıktı analizleriyle değerlendirmek ve sayısallaştırmak kolay olmamaktadır. Dolayısıyla, kamu hizmetinin performansının

129 Sayan, İpek ve Demirci, Aytül, “Kamu Personelinin Değerlendirilmesinde Performans Sistemine Geçiş Sürecinin Analizi”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, No:2, 2018, s. 672.

130 Ömürgönülşen, Uğur, “Performance Measurement in The Public Sector: Rising Concern,

Problems in Practice and Prospects”, Hacettepe Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 20, 2002, s. 107.

131 Ömürgönülşen, a.g.m., s. 119.

46 ölçümü kompleks bir yapıdadır ve performans ölçeğinin oluşturulmasının meşakkatli oluşunun yanı sıra bu konuda geliştirilen bazı yöntemlerden hangisinin daha başarılı ölçüm gerçekleştireceğini belirlemek de oldukça zordur.¹³²

Kamu sektörünün yapısı gereği performans değerlendirmesinin ölçümü ve uygulanmasına dair önemli diğer bazı zorluklar ise şu şekilde sıralanabilecektir:^133,

134

• Kamu yönetiminde amaçlanan hedeflerin net olarak ortaya konulamaması,

• Kamunun yerine getirmesi gerekli olan hizmetlerin somut ürünlere dönüştürülememesi,

• Kamu görevlilerinin birden çok görevi ifa etmesi,

• Kamu kurumlarının kendi mevzuatları çerçevesinde kendilerine has örgüt kültürlerinin bulunması,

• Kamu hizmetlerinde hedef grup olarak belirleme ve tercih yapılmadan birçok hedefin göz önünde bulundurulması,

• Vatandaşın kamu hizmetini ticari açıdan algılamaması,

• Bireysel değerlendirme personel arasında rekabeti artıracağından iş barışının bozulmasına ihtimal vermesi ve sisteme duyulan güvenin azlığı,

• Uygulayıcıların isteksizlikleri ve yetersizlikleri,

• Ölçüm ve değerlendirme sisteminin kurulmasının yüksek mali kaynak gerektirmesi ve zor bir süreç olarak görülmesi.

Kamu yönetiminde verimliliği hedefleyen bir performans yönetimi ve değerlendirme sistemi, piyasa baskısının bulunmayışı, alınan kararlardaki politik etkenler, yasal düzenlemelerin sınırları nedeniyle ortaya çıkabilecek problemler, muhtemel sendikal direnişler ve kamudaki yetersiz insan kaynakları yönetimi gibi engellerle de karşılaşabilecektir. Kamu sektörünün büyüklüğünden ötürü

132 Akçakaya ve Batmaz, a.g.m., s. 194.

133 Sayan ve Demirci, a.g.m., s. 672, 673.

134 Gözlü, Sıtkı, “Kamu Hizmeti Veren Kuruluşlarda Toplam Kalite”, Kamu Yönetimi Sempozyumu Bildirileri, Cilt 2, TODAİE Yayınları, 1995, s. 43‐50. [Aktaran: Akçakaya ve Batmaz, a.g.m., s. 192, 193.]

47 kontrolünün zor olması ve bürokratik katılıklar ise kamuda performans uygulamalarının önünde sorun yaratabilecek diğer unsurlardandır.¹³⁵

Tüm bunların yanı sıra, performans değerlendirme uygulamalarının güç olmasında kamu yönetiminin yapısı itibarıyla temel sorunu, bilgi çağında sanayi devri yapılanması ile kamu hizmetlerini sürdürme konusundaki ısrarıdır. Kullandığı personel sistemiyle hantal ve verimsiz oluşu, performansını ve çıktılarını değerlendirmemesi, statik yapısını değiştirmemekte direnmesi ise performans uygulamalarının yerleştirilmesinde diğer zorlukları oluşturmaktadır.¹³⁶

2.1.5. Performans Değerlendirmenin Ülkelerde Kamu Yönetimi Alanında Kullanımı

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) üyesi ülkelerin hemen hepsinde verimlilik, etkinlik ve örgüt performansının ölçümü için çeşitli yollar kullanılmaktadır. Benzer şekilde, bireysel performans değerlendirme için de ortak bir model bulunmasa da üye ülkelerin hemen hepsi bireysel değerlendirme sistemini kullanmaktadır ve sistemlerini kendi tarihi, kültürel ve siyasi yapılarına göre geliştirmişlerdir.¹³⁷ Değerlendirmelerde kimi ülkelerde daha merkezi bir yapı varken kimilerinde yerel birimlerin etkisi daha yüksek olup bu durum Tablo 8’de sunulmuştur.

Tablo 8: Performans Sistemlerinin Bazı OECD Ülkelerindeki Merkeziyetçilik Durumlarının Karşılaştırılması

(Kaynak: OECD, 2008, The State of The Public Service, s. 51.) Daha Merkezi Bir İKY Çerçevesi Altındaki

Ülkeler İKY Alanında Daha Adem-i Merkeziyetçi Ülkeler

Avusturya, Belçika, Fransa, İtalya, Japonya, Kore, Portekiz

Avustralya, Finlandiya, Almanya, Hollanda, Norveç, İspanya, İsveç, Birleşik Krallık, Birleşik

Devletler (ABD)

135 Çelik, Vasfiye, Avrupa Birliği’ne Uyum Çerçevesinde Performans Yönetiminin Türk Kamu Yönetiminde Uygulanabilirliği, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara, 2013, s.

66.

136 Akçakaya, Murat, İnsan Kaynakları Planlamasının Bir Aracı Olarak Norm Kadro Uygulaması, Yayımlanmış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara, 2008, s. 291, 292.

137 OECD. (2008). The State of The Public Service, s. 51.

48 Hemen hemen tüm OECD ülkelerinde kamu çalışanları için kullanılan performans değerlendirme sistemleri bulunmaktadır. Lüksemburg, Hollanda, İspanya ve İsveç gibi ülkelerde kullanımı zorunlu olmayan bu sistemler İtalya’da sadece yöneticilere uygulanmaktadır. Avustralya, Belçika, Çekya, Fransa, Macaristan, İrlanda, Kore, Meksika ve İngiltere’de geçici çalışanlar için -beklenen bir durum olarak- performans değerlendirmeleri kullanılmazken Almanya, Portekiz, İspanya, Slovakya ve ABD’de geçici statüdeki kamu çalışanları dahi değerlendirmeye tabidir.

Öte yandan, Avustralya, Finlandiya, Almanya, Yeni Zelanda, Norveç, İsviçre, İngiltere ve ABD’nin bazı kurumlarında 360 derece performans değerlendirme sistemi kullanılmaktadır.¹³⁸