Kamu Maliye Politikası

No ensinamento de Dutra (2008), à medida que o processo decisório é cada vez mais descentralizado, fica mais sensível no âmbito do comprometimento

das pessoas com os objetivos e as estratégias organizacionais. Pode-se dizer que o atual grande desafio da gestão de pessoas é produzir e sustentar o comprometimento, o que só é possível se as pessoas perceberem que sua relação com as organizações lhes reúne valor.

Conforme acentua Dutra (2008), a necessidade do comprometimento das pessoas foi ampliando sua importância estratégica para criar e manter diferenciais competitivos por parte das organizações. As pessoas que estabelecem algum tipo de relação de trabalho com a organização, por seu lado, procuram satisfazer um novo conjunto de necessidades: maior espaço para desenvolvimento profissional, manutenção da competitividade profissional e exercício da cidadania organizacional, entre outras, pressionando as organizações a se estruturarem para tanto.

Para Dutra (2008), as empresas no Brasil que estão obtendo um bom resultado na gestão de pessoas devem possuir as seguintes propriedades: integração mútua - permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no sistema de desenvolvimento, enfim, em todos os demais aspectos da gestão de pessoas dentro da organização, a integração com a estratégia organizacional; é fundamental que o conjunto de políticas e práticas da gestão de pessoas esteja alinhado com os objetivos da organização, seus valores e sua missão.

Dessa maneira, Dutra (2008) compreende que a valorização das pessoas é medida pelas recompensas por elas recebidas como contrapartida por seu trabalho para a organização. Essas recompensas podem ser entendidas como o atendimento às expectativas e necessidades das pessoas: econômicas, de crescimento pessoal, segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se por meio do trabalho.

O reconhecimento significa muito para as pessoas. O agradecimento por um esforço, um elogio por um trabalho bem feito, o incentivo do desenvolvimento pessoal, todas estas são formas de reconhecimentos, que satisfazem à necessidade

de estima, bem como aumentam o comprometimento dos profissionais nas organizações.

Para Etzioni (1974), os recursos humanos estão entre os principais meios empregados pela organização para atingir seus objetivos. Habitualmente, os operários satisfeitos trabalham mais e melhor do que os insatisfeitos.

Na perspectiva de Osborn et al(2005), os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam as necessidades dos trabalhadores, tanto no emprego quanto na vida pessoal. Na atual conjuntura, em que o surgimento de tecnologias, as pressões de uma economia global complexa e a necessidade de eficiência operacional dominam a atenção, a lealdade dos trabalhadores em muitos ambientes organizacionais está em declínio. À medida que as organizações rompem com o clássico modelo de estrutura burocrática, que pressupunha o encarreiramento e o emprego de longo prazo, aumenta a dificuldade de reter talentos, o que evidencia a relevância de se trabalhar o conceito de comprometimento organizacional.

Osborn et al (2005), afirma que, só quando as pessoas tiverem uma sensação de satisfação pessoal em seu trabalho serão possíveis as organizações atingirem alto desempenho numa base contínua.

A satisfação é apenas uma entre as atitudes importantes que influenciam o comportamento humano no local de trabalho. Está fortemente relacionada, por exemplo, ao comprometimento organizacional – a medida pela qual uma pessoa se identifica intensivamente com a organização e se sente parte dela – e envolvimento no trabalho. Uma pessoa que tem alto comprometimento organizacional é considerada muito leal; uma pessoa muito envolvida com seu trabalho havida como muito dedicada a ele (OSBORN et al, 2005).

Os pesquisadores Maslow e Herberg (apud HOBBINS, 1999), do comportamento organizacional, estão interessados em medir o nível de satisfação e insatisfação no trabalho, como também compreender suas consequências para as pessoas no trabalho. Outro problema para as organizações de funcionários

insatisfeitos são os altos índices de absenteísmo e rotatividade conforme é visto no quadro 6.

Fatores de higiene no contexto afetam a insatisfação no trabalho

Fatores de motivação no contexto afetam a satisfação no trabalho

Políticas organizacionais Realização Qualidade da supervisão Reconhecimento Condições de trabalho O trabalho em si Base salarial ou salário Encargo

Relacionamento com os pares Progresso Relacionamento com os subordinados Crescimento

Insatisfação no trabalho Satisfação no trabalho Quadro 06 – Fatores de motivação.

Fonte: Baseado na teoria de Herberg (1968).

Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland e Frederick Herberg foram grandes estudiosos da Teoria da Motivação, tendo cada um deles deixado uma contribuição significativa para os estudos sobre a motivação individual no trabalho, para o melhor entendimento do seu potencial.

As empresas precisam mostrar capacidade, por meio das pessoas, criar competitividade. A evolução dos modelos da gestão de pessoas evidencia que as empresas estão despertando para a necessidade de tratar seus empregados como parceiros comprometidos e não mais como meros recursos.

Em síntese, como sugere a literatura pesquisada, as políticas e práticas de gestão da pessoas são elementos determinantes do comprometimento, uma vez que diversas pesquisas demonstram a existência de intensa relação entre comprometimento e fatores como: descentralização de comando, justiça nos procedimentos, suporte organizacional, reconhecimento e valorização no trabalho, relacionamento de confiança e parceria com colegas de trabalho, escopo do trabalho, grau de autonomia, gestão participativa, atendimento de expectativas, entre outros.

Esses fatores permeiam as práticas de recursos humanos, mediante as quais se formam a percepção do colaborador sobre eles, o que, por sua vez, pode aumentar ou inibir o nível de comprometimento.

Parece inquestionável, portanto, a relevância de se estabelecer políticas da gestão voltadas para o comprometimento. Mesmo com algumas contraposições, as evidências de que as pessoas fazem a diferença, num cenário de ampla difusão de tecnologias, processos e informações, fazem despontar o comprometimento da equipe como a grande “arma” competitiva das organizações contemporâneas.

Portanto, esta claro que a gestão do comprometimento organizacional não é condição suficiente, mas é necessária às organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável em longo prazo, com base na gestão de pessoas, num mercado globalizado.

4 ORGANIZAÇÕES HOSPITALARES

Com o objetivo de mostrar a transformação pela qual o setor hospitalar transita, faz-se necessário fazer um recobro histórico, para compreender o que aconteceu com os hospitais que passaram por várias mudanças até chegar a um local de cura, tratamento e promoção da saúde.