Kadınlara Yönelik Her Türlü Ay- Ay-rımcılığın Ortadan Kaldırılması

Sözleşmesi (CEDAW)

BM tarafından 1979 yılında kabul edilen ve 1981’de yürürlüğe giren “Kadınlara Yönelik Her türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi (CEDAW)”, kadın-lara yönelik ayrımcılığın ortadan

kaldırıl-ması için alınkaldırıl-ması gereken tedbirler üze-rinde durmakta ve bu kapsamda 4’ncü maddede, anneliğin himayesi maksadıyla taraf devletlerce alınacak özel önlemle-rin, ayırımcı olarak nitelendirilmeyeceği belirtilmekte, 5’nci maddede ise anneli-ğin sosyal bir görev olarak anlaşılması ve çocukların yetiştirilmesi ve gelişiminde kadın ve erkeğin ortak sorumluluk alma-sından bahsedilmektedir.

CEDAW’ın 11’nci maddesine göre, evlilik ve analık sebebiyle kadınlara karşı ayırımı önlemek ve etkin çalışma hakkını sağla-mak amacıyla, taraf devletler uygun ön-lemleri alacaklardır. Bu kapsamda,

● Hamilelik ve analık izni sebebiyle veya evliliğe bağlı olarak işten çıkarma ayırımını yasaklamak, bu ayırımı yapanları cezalandırmak,

● Önceki iş, kıdem ve sosyal haklar kaybedilmeksizin, ücretli olarak analık izni veya benzeri sosyal içerikli tazminat-lar vermek,

● Özellikle çocuk bakımevleri ağının tesisi ve geliştirilmesi yoluyla anne ve ba-banın aile yükümlülüklerini, görevlerini/

sorumluluklarını ve kamu hayatına katıl-ma ile birleştirmeyi mümkün kılan des-tekleyici sosyal hizmetlerin sağlanmasını teşvik etmek,

● Hamilelik süresince zararlı olduğu kanıtlanan işlerde kadınlara özel koruma sağlamak,

taraf devletlerin sorumlulukları arasında yer almaktadır. Türkiye, CEDAW’ı, 1985 yılında imzalamış, 1986 yılında yürürlüğe sokmuştur.

2. ILO SÖZLEŞMELERİNDE İŞ VE AİLE HAYATI UYUMU

ILO’nun çalışma hayatına yönelik Sözleş-meleri ve Tavsiye Kararları, çalışanların korunmasında en temel ve asgari ulus-lararası standartları oluşturmakta ve bu yönüyle ulusal mevzuatlar üzerinde yön-lendirici olmaktadır.

Kadınların çalışma hayatına/işgücüne her geçen gün daha fazla katılımı, iş ve aile hayatının uyumlaştırılmasını daha fazla gerektirmektedir. Aynı zamanda bu sü-reçte, kadınların hem işgücü piyasasında-ki sorumlulukları hem ev hayatındapiyasasında-ki so-rumlulukları, kadınların üzerindeki yükü ikiye katlamaktadır. Aynı zamanda, birçok ülkede nüfusun yaşlanması sorunu da ge-niş aile kapsamında artan bakım hizmet-leri ihtiyacı anlamına gelmektedir.

Bu noktada ILO’ya göre,

● Çalışma süresi, iş ve aile hayatı den-gesini kolaylaştırmaya yardımcı olabile-cek (örneğin, çalışma saatlerinde azalma ve esnek çalışma süresi düzenlemelerinin bazı şekilleriyle) ya da uyumsuzluğu en-gelleyebilecek (örneğin, aşırı uzun saatler, öngörülemeyen programlar) önemli bir faktördür.

● Ayrıca çeşitli ücretli izin türlerinin (ücretli yıllık izin, ücretli hastalık izni, üc-retli doğum/babalık/aile izni, ücüc-retli ebe-veyn izni) mevcudiyeti de iş ve aile hayatı dengesini etkileyen önemli bir faktördür.

● Anneliğin korunması, hamile ve em-ziren annelerin sağlığını korumaya ve on-ları iş ayrımcılığından korumaya yardımcı olur.

● Mevcut ILO standartları, özellikle de Aile Sorumlulukları Olan Çalışanlar Söz-leşmesi bu sorunlardan bazılarını kapsar-ken ILO, 21’nci yüzyıl ailelerinin ihtiyaçla-rını karşılayan pratik bilgileri de sunacak şekilde, araştırma ve politika çalışmalarını iş-yaşam dengesi konularını kapsayacak şekilde genişletme gayreti içerisinde bu-lunmaktadır (https://www.ilo.org/global/

topics/working-time/wl-balance/lang--en/index.htm).

ILO, birçok ülkede geliştirdiği proje, eği-tim ve uygulamalarla iş ve aile hayatı uyumunu sağlamayı hedefleyen çalış-malar ortaya koymaktadır. 1919 yılında Washington’da düzenlenen İlk Uluslara-rası Çalışma Konferansı’nda altı sözleşme benimsenmiştir. Bunlardan ikisi, kadınlara gece mesaisi konulmasının yasaklanması-nı ve çalışan kadınlara doğum yardımları yapılmasını düzenleyen sözleşmeler ol-muştur.

A. 103 Sayılı Anneliğin Korunması Sözleşmesi (Gözden Geçirilmiş) ILO Genel Kurulu’nda kabul edilen 3 No’lu Anneliğin Korunması Sözleşmesi, 1952’de gözden geçirilerek 103 No’lu Anneliğin Korunması Sözleşmesi oluştu-rulmuştur.

Sözleşme, kadın işçilere en az 12 hafta doğum izni verilmesini, lohusalık döne-minde ise iznin 6 haftadan az olmaması-nı, kadınların doğum izninde çalışmadığı sürece, nakdi ve tıbbi yardım alma hakkı-na sahip olduğunu, hakkı-nakit yardım oranının, annenin ve çocuğunun uygun bir yaşam standardına uygun olarak tam ve sağlıklı

bir şekilde sürdürülmesi için yeterli fay-daların sağlanması için ulusal yasa veya yönetmeliklerle belirleneceğini, nakdi ve tıbbi yardımların, zorunlu sosyal sigorta veya kamu fonları aracılığıyla sağlanacağı-nı, ulusal düzenlemelerle emziren kadının işe ara verebileceğini düzenlemektedir (C103 Maternity Protection Convention /Revised). 103 No’lu Sözleşme Türkiye tarafından imzalanmamıştır.

B. 156 Sayılı Aile Sorumlulukla-rı Olan Kadın ve Erkek Çalışanlara Eşit Davranılması ve Eşit Fırsat-lar Tanınması Hakkında Sözleşme (Aile Sorumlulukları Bulunan Çalı-şanlar Hakkında Sözleşme)

1981’de imzalanan 156 No’lu Aile So-rumlulukları Bulunan Çalışanlar Hakkında Sözleşme’ye göre, kadın ve erkek çalışan-lara etkili bir şekilde fırsat eşitliği ve eşit muamele sağlanması amacıyla, aile so-rumlulukları bulunanların işlerini özgürce seçme haklarını kullanmalarını sağlamak ve iş şartları ile sosyal güvenliğe ilişkin ihtiyaçlarını dikkate almak için ulusal im-kanlara uygun tüm tedbirler alınacaktır.

156 sayılı Sözleşmeye göre;

● Ülkelerin aile sorumlulukları olan çalışanların cinsiyetler arası ayrımcı uy-gulamalara maruz kalmaksızın çalışma hayatına katılımını sağlamak ve aile so-rumlulukları ile çalışma hayatını bağdaş-tırabilmeleri amacıyla ulusal politikalar izlemeleri gerekir.

● Çalışan kadınların herhangi bir ayı-rımcılık söz konusu olmadan, çalışma ha-yatında aile sorumlulukları ile arasında bir tercih oluşturmaksızın yer alabilmelidir.

● Her bir ülkedeki yetkili makam ve organlar, kadın ve erkek çalışanlara fır-sat eşitliği ve eşit muamele sağlanması ilkesinin ve aile sorumlulukları bulunan işçilerin sorunlarının daha geniş kitlelerce anlaşılmasına olduğu kadar bu sorunların üstesinden gelinmesini kolaylaştıracak bir kamuoyu ortamı oluşturmaya yardımcı olacak bilgi ve eğitimin teşviki için uygun tedbirleri alacaktır.

● Aile sorumlulukları bulunan çalışan-ların işgücüne entegre olması ve bunu sürdürmesini sağlamak için olduğu kadar bu sorumluluklar nedeniyle uzak kaldığı işgücüne yeniden dahil olmasını sağla-mak amacıyla da, ulusal imkanlara uygun, mesleki danışmanlık ve eğitim alanların-daki tedbirleri de içeren tüm tedbirler alınacaktır.

● İster kamusal, ister özel nitelikte ol-sun, çocuk bakımı, aile hizmetleri ve tesis-leri gibi kamu yararına yapılan hizmettesis-lerin geliştirilmesi ve teşviki için ulusal imkan-lara uygun tüm tedbirler de alınacaktır.

● Aile sorumlulukları tek başına, işe son verilmesi için geçerli bir neden teşkil etmeyecektir (C156 - Workers with Fa-mily Responsibilities Convention). 156 No’lu Sözleşme, Türkiye tarafından imza-lanmamıştır.

C. 183 Sayılı Kadının Doğum ve Do-ğum Sonrası Çalışması Hakkında Sözleşme

183 sayılı Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında Sözleşme (2000), analık halinin korunmasına yöne-lik en çok revize edilmiş sözleşmedir (ILO, 2012).

Sözleşmede öne çıkan düzenlemeler te-mel olarak şunlardır:

● Bir kadının, istihdam için başvu-rurken hamilelik testi veya benzeri uy-gulamalara tabi tutulması yasaklanmıştır (annenin ve bebeğin sağlığını tehlikeye düşürecek işler veya ulusal düzenlemeler tarafından gerekli görülen işler hariç)

● Kadınlara doğum nedeniyle verile-cek izin 14 haftadan az olamaz ve özellikle doğum sonrası verilecek izin ulusal mev-zuat çerçevesinde belirlenecek olsa da bu izin de 6 haftadan az olamayacaktır. Daha önce 3 ve 103 No’lu sözleşmede doğum izni 12 hafta olarak düzenlenmiştir.

● Kadınlar çalışma sırasında günde bir ya da daha fazla emzirme izni alabilecek-tir veya çalışma süresinin azaltılması hak-kından yararlanabilecektir.

● Doğum sonrasında, kadına hastalık yardımı yapılacaktır. Nakdi yardımlar, ka-dının kendisini ve çocuğunu uygun sağlık koşullarında ve uygun bir yaşam standar-dı içinde tutmasını sağlayacak düzeyde olmalıdır.

● Bir kadın, ulusal mevzuat kapsa-mında nakit yardım almaya hak kazanma şartlarını karşılamadığında, gelir testine tabi olarak, sosyal yardım fonlarından ye-terli yardım alma hakkına sahip olacaktır.

● Ülkeler, anneliğin istihdamda bir ayrımcılık kaynağı oluşturmamasını sağla-mak için uygun önlemleri alacaktır.

● Kadınların hamilelik ve doğum ne-deniyle işten çıkarılmaları yasaklanacaktır.

● Eğer bu dönemde kadınların işten çıkarılması söz konusu olduysa işten

çıka-rılma nedenlerinin hamilelik veya doğum-la veya emzirmeyle ilgisi olmadığını ispat yükü işverene ait olacaktır.

● Bir kadının doğum izninin sonun-da aynı pozisyona işe dönme hakkı veya aynı oranda ücretin ödendiği eşdeğer bir pozisyonda çalışma hakkı vardır (C183 - Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183).

183 sayılı Sözleşme, hangi meslekte ne tür bir iş yapıyorlarsa yapsınlar tüm ka-dınları kapsamaktadır. Bu sözleşme, ekonomik güvenlik, ayrımcılık yasağı, iş güvencesi, anne ve bebek sağlığı konu-larında kadına pozitif ayrımcılık sunan bir içeriktedir. 183 No’lu No’lu Sözleşme, Türkiye tarafından imzalanmamıştır.

D. 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Mes-lek) ILO Sözleşmesi

1958 yılında kabul edilen 111 Sayılı Ay-rımcılık (İş ve Meslek) ILO Sözleşmesi, ça-lışma hayatında ayrımcılığın ortadan kal-dırılmasını hedeflemektedir. Sözleşmeye göre, Milletlerarası Çalışma Konferansın-ca kabul edilmiş olan diğer sözleşme veya tavsiyelerle öngörülmüş bulunan özel ko-ruma ve yardım tedbirleri ayırım sayılmaz.

Bu kapsamda, aile sorumlulukları dolayı-sıyla, özel şekilde korunan kimselere yö-nelik alınan tedbirler, ayırımcılık kapsamı-na yer almamaktadır. Diğer bir ifadeyle, Sözleşme aile sorumlulukları bulunan ça-lışanların korunmasına imkan vermekte, bu şekilde iş- aile yaşamı uyumunu des-teklemektedir. 111 No’lu Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, Türkiye tarafından 1966 yılında imzalanmış, 1967 yılında yürürlüğe girmiştir.

E. 175 Sayılı Part-Time Çalışma (Yarı Zamanlı Çalışma) Sözleşmesi ILO’nun 1994 yılında kabul ettiği Yarı Zamanlı Çalışma Sözleşmesi’nde, iş-aile uyumunun sağlanması önemli görülmek-tedir. Sözleşmeye göre; part-time çalışan işçi, normal çalışma süresi karşılaştırılabi-lir durumda bulunan tam zamanlı işçilerin çalışma süresinden az olan ücretli bir iş-çiyi ifade eder. Sözleşmeye göre, hükü-metler, yarı zamanlı çalışanların anneliğin korunması, istihdamın feshi, ücretli yıllık izin ve ücretli resmi tatiller ile hastalık izni alanlarında tam zamanlı çalışanlarla eşdeğer koşullar almasını sağlamak için önlemler almalıdır.

Sözleşmede, hem işverenlerin hem de işçilerin ihtiyaçlarını karşılayan verimli ve özgürce seçilmiş yarı zamanlı işe erişimi kolaylaştıracak önlemler alınması gerek-tiği üzerinde durulmaktadır. Bu önlem-lerden biri de istihdam politikalarında, işsizler, aile sorumlulukları olan işçiler, yaşlı işçiler, engelli işçiler ve eğitim veya öğretim gören işçiler gibi belirli grupların ihtiyaç ve tercihlerine özel dikkat göste-rilmesidir (C175 - Part-Time Work Con-vention).

Görüldüğü gibi, sözleşmede, aile sorum-lulukları olan çalışanların, yaşlı çalışan-ların, engelli çalışanların ihtiyaçları da dikkate alınarak yarı zamanlı çalışmaya yer verilmesi özellikle iş-aile uyumunun sağlanması noktasında büyük önem ta-şımaktadır. 175 Sayılı Part-Time Çalışma (Yarı Zamanlı Çalışma) Sözleşmesi, Türki-ye tarafından imzalanmamıştır.

F. 177 Sayılı Ev-Eksenli Çalışma Sözleşmesi

ILO tarafında 1996 yılında kabul edilen evde çalışma sözleşmesi, çalışma koşulla-rı ile ilgili birçok uluslararası sözleşme ve tavsiye kararının ev eksenli çalışanlara da yönelik olduğunu vurgulamakta ve evde çalışmanın kapsamını, uygulanmasına iliş-kin usül ve temel standartları ortaya koy-maktadır. Bu kapsamda, muamele eşitliği üzerinde durularak, muamele eşitliğinin, iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, eğiti-me erişim vb unsurların yanı sıra analığın korunmasını da teşvik ettiği vurgulan-maktadır. Diğer bir ifadeyle, Sözleşme’de, iş-aile uyumunun sağlanması kavramı geçmemekle beraber, ev eksenli çalışma ile analığın korunması yoluyla, iş-aile uyu-munun sağlanmasına da dolaylı olarak yer verilmektedir (C177 - Home Work Convention). 177 Sayılı Ev-Eksenli Çalış-ma Sözleşmesi, Türkiye tarafından imza-lanmamıştır.

G. 189 Sayılı Sayılı Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş Hakkında ILO Söz-leşmesi

189 Sayılı Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş Hakkında ILO Sözleşmesi, ev işçileri-ne insana yakışır işler için, ilk uluslarara-sı standartları ortaya koymaktadır ve ev işçilerine asgari düzeyde, temel koruma sağlayarak, ev işçilerinin haklardan yarar-lanmasını hedeflemektedir.

Sözleşme ile temel olarak, insan hakları-nın korunması ve teşvik edilmesi, temel çalışma haklarının güvence altına alınma-sı, istismar, taciz ve şiddetin önlenmesi,

insana yakışır iş ve yaşam koşullarının sağlanması, sosyal diyalog ve sendikal temsil konularına yer verilmiştir.

Sözleşmenin giriş bölümünde, ailelerinin sorumluluklarını taşıyan kadın ve erkek çalışanlar için meslekî fırsatların artırılma-sı, yaşlı nüfusa, engelli çocuk ve bireylere tanınan bakım imkânlarının kapsamının genişletilmesi konusuna yer verilmekte-dir. Diğer bir deyişle, sözleşme ile iş-aile yaşamı uyumunun sağlanmasına katkı ve-rilmesi sözleşmenin hedeflerinden biridir (189 Sayılı Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş Hakkında ILO Sözleşmesi, 2011). 189 Sayılı Sayılı Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş Hakkında ILO Sözleşmesi, Türkiye tara-fından imzalanmamıştır.

3. AVRUPA KONSEYİ BELGELE-RİNDE İŞ VE AİLE HAYATI UYUMU Avrupa çapında insan hakları, demokrasi ve hukukun üstünlüğünü savunmak ama-cıyla 1949’da kurulmuş hükûmetler arası bir kuruluş olan Avrupa Konseyi, imzala-mış olduğu pek çok sözleşme ile ulusla-rarası alanda dikkat çekmektedir. Bu kap-samda Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, iş ve aile hayatı uyumu noktasında Avrupa Konse-yi’nin yaklaşımını ortaya koymaktadır.

A. Avrupa Sosyal Şartı’nda İş ve