İstihdam Edilebilirlik için Gerekli Olan Yetkinlikler

En genel anlamı ile istihdam edilebilirlik, iş bulabilmek, işini muhafaza etmek ve gerektiğinde yeni iş olanağı bulabilmek olarak tanımlanmaktadır. Özellikle 2001 yılında yaşanan ekonomik kriz, makro ekonomik dengelerin yeniden tanımlama zorunluluğu ve borçlanma stratejisine dayalı bir ekonomik büyüme modeli ve buna bağlı talep daraltıcı önlemler, “istihdam edilebilirlik kavramını” ön plana çıkarmaktadır. İstihdam edilebilirlik kavramı, değişime uyum ve yeniden istihdam

edilebilme olanakları161nı ve bireyin pazarlanabilir olması (marketable)162 durumunu da beraberinde getirmektedir.

Özellikle küreselleşmenin etkileri ile birlikte diğer ülkelerde olduğu gibi son yıllarda ülkemizde de eğitim gereksinimlerinin ve mesleki yönlendirme faaliyetlerinin gelişen istihdam fırsatları yönünde yeniden dizayn edilmesi, küreselleşen iş piyasalarında uluslararası yetkinlik beklentilerine uygun insan kaynaklarının yetiştirilmesine odaklanmaktadır. Bunun en önemli nedeni ise 20 yıl önce geçerli olan vasıf unsurlarının günümüz işgücü piyasasında geçerli olmamasıdır163.

İstihdam edilebilirlik becerilerinin, bir başka anlamda istihdam edilebilirlik için gerekli olan yetkinliklerin neler olduğu konusunda özellikle son yıllarda yapılmış olan çok sayıda araştırma ve yazılmış bir çok eser söz konusudur. Kuşkusuz ki her geçen an yeni bilgilerin ortaya çıkmasının, sürekli olarak teknolojik değişimlerin ve gelişimlerin yaşanmasının etkisiyle yapılan her yeni araştırmada farklı yetkinliklere rastlanmaktadır. İstihdam edilebilirlik için gerekli olan yetkinlikler sektörden sektöre, pozisyondan pozisyona farklılık göstermektedir. Bu kısımda ana yetkinliklerin neler olması gerektiği üzerinde kısaca durulacaktır.

İstihdam edilebilirlik becerilerinin neler olduğunun belirlenmesine yönelik olarak uluslararası alanda yazılmış olan bazı raporlar ve yapılmış olan çalışmalar dikkat çekmektedir. Bu çalışmalar örnek olarak 1991 yılında yapılmış olan Birleşik Devletler Çalışma Bakanlığı Gerekli Becerileri Kazanma Komisyonu Raporları (SCANS), 2000 yılında hazırlanmış olan Kanada Konferans Kurulu Raporları ve 2002 yılında hazırlanan Engelli Bireylerin İstihdam Edilebilirliğine Yardımcı Olmada Umut Verici Uygulamalar başlıklı raporları göstermek mümkündür. Bu

161 _{Tekin AKGEYİK; “Türkiye için Rekabetçi Üretim ve İstihdam Stratejileri”, Sosyal Siyaset}

Konferansları Kitabı (Prof. Dr. Nevzat Yalçıntaş'a Armağan),

(Erişim: http://iibf.kocaeli.edu.tr/ceko/ssk/kitap50/17.pdf, 23.05.2009 23:33), s. 347.

162

Nimet BARAN, Atilla CAVKAYTAR; “İşverenlerin Zihin Engelli Bireylerin İstihdamına Yönelik Çözüm ve Önerileri”, İlköğretim Online, Yıl 2007, Sayı 6, s. 215.

çalışmalara göre istihdam edilebilirlik için gerekli olan yetkinlikleri şu şekilde sıralamak mümkündür164;

- İletişim,

- Değişikliklere uyum sağlama ve başa çıkma, - Problem çözme ve eleştirel düşünme,

- Çalışma ahlakı (Etik), - Teknoloji bilgisi,

- Ekip çalışması olarak sıralanmaktadır.

2001 yılında Eskişehir'de farklı sektörlerde faaliyet gösteren ve çalışan sayısı 50'den çok olan 75 işletmenin İnsan Kaynakları Yöneticilerine uygulanan bir anket çalışması işe alımlarda İnsan Kaynakları Yöneticilerinin ne tür yetkinliklere dikkat ettiğini ortaya koymaktadır. Araştırmanın sonuçlar göstermektedir ki, işverenler, işe başvuran adaylarda “sorumluluk, teknoloji, uyum, ekip çalışması, zihinsel düşünme, iletişim, akademik işlem ve kendini yönetme” becerilerini ve yetkinliklerini aramaktadır. Araştırmanın çalışmamız açısından dikkat çeken en önemli soncu ise işverenlerin gerekli gördükleri becerilerin düzeyi ile çalışanların sahip oldukları becerilerin düzeyi karşılaştırıldığında ise, işe başvuran adayların hiçbirinin işverenler tarafından beceri kategorisinde yeterli bulmadıkları gerçeğidir. Eğitim sistemi ise ya genel nitelikli akademik bilgiler ya da dar kapsamlı meslek alanlarına özgü teknik becerilerin öğretimine odaklaşmaktadır. İstihdam edilebilirlik becerilerinin etkili biçimde kazandırılabilmesi için eğitimde köklüce bir yeniden yapılanmaya gereksinim olduğu165nun üzerinde de çalışmada durulmaktadır.

Çalışmamız esnasında İzmir’de İnsan Kaynakları Bölümünde çalışan 7

İnsan Kaynakları Yöneticisi ile yapılan görüşmelerde ise şirketlerin işe alımlarda aranılan genel yetkinlikler şu şekilde sıralamaktadır;

Bilgi, Planlama ve Organizasyon, İş Sonuçları ve Kalitesi, Ekip Çalışması, Yenilikçilik, Müşteri Odaklılık, Güvenilirlik, Sorumluluk, İnisiyatif Almak, İletişim.

164 _{BARAN, CAVKAYTAR; s. 215.} 165

Figen ÜNAL; İstihdam Edilebilirlik Becerileri ve Bu Becerileİrin Kazandırılmasına Yönelik Eğitsel Bir Model Önerisi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimleri Enstitüsü Eğitim İletişimi ve Planlaması Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir, 2001, s. 3.

Tüm bunlarla birlikte Analiz ve Sentez Yeteneği, Karar Verme, Yönetme ve Motive Etme, Liderlik ve Ekip Yönetimi, Değişim Yönetimi, İşbirliği ve Koordinasyon, Performans Yönetimi gibi yetkinliklerden de yine söz edilmektedir.

Sonuç olarak işgücü piyasasında yer bulabilmek ve varlığını devam ettirmek için bireylerin bu tür yetkinliklere sahip olması gerekmektedir. Bunun içindir ki işsiz bireyler zamana zaman ekonomik olarak finanse edilmekte ve bunun yanında aktif işgücü piyasası önlemleri kapsamında eğitim görmekte ve istihdam edilebilirlik koşullarını sağlayan yetkinlikler kazanmaları hedeflenmektedir166.

Yetkinlikler ile ilgili olarak yukarıda belirtilen açıklamalara ek olarak OECD tarafından yayınlanan ve “Definition of Key Competencies” (Temel Yetkinliklerin Tanımlanması) konulu rapora da değinmek faydalı olacaktır. Bu raporda OECD üyesi ülkelerin oluşturduğu öğrencilere uluslararası nitelik kazandırılmasına yönelik olarak oluşturulmuş olan “PISA (Programme for International Student Assessment)”dan söz edilmektedir. Bu program, yaşama atılacak ve zorunlu öğrenimlerini bitirmek üzere olan öğrencilerin sahip olması gereken temel bilgi ve becerileri görmek amacıyla kurulmuştur. OECD’nin yayınlamış olduğu bu rapora göre bireylerin başarılı olmaları için bazı yetkinliklere sahip olması gerekmektedir. Bu yetkinlikler; iletişim becerileri (yazılı ve sözlü iletişim), matematik becerileri, etkin bilgi kullanımı, etkin teknoloji kullanımı becerisi, koordinasyon becerisi, problem çözme ve yönetebilme becerisi, büyük resmin bir parçası olma yeteneği (takım çalışmasına yatkınlık), yaşam boyu öğrenme167 olarak sıralanmaktadır.

Belirtilen bu yetkinliklere sahip olmak bireye işe giriş aşamasında da bir avantaj sağlamaktadır. Kuşkusuz ki tüm bu yetkinlikler eğitim hayatı boyunca bireye direkt olarak verilemektedir. Ancak eğitim sisteminin belirtilen yetkinlikleri bireye kazandırmaya yönelik olarak şekillendirilmesi sonucunda bahsi geçen yetkinlikler kazanılmaktadır. İşe giriş aşamasında yapılan mülakatlara İnsan Kaynakları ve/veya

166 _{Nilgün TUNÇCAN ONGAN; “Esneklik Yaklaşımının İstihdam Hacmi Açısından}

Değerlendirilmesi” , Çalışma ve Toplum Dergisi, Yıl 2004, Sayı 3, s. 126.

167 _{OECD, Definition and Selection of Key Competencies – Executive Summary, (Erişim:}

İşe Alım Uzmanları bireyi sahip olduğu yetkinlikler üzerinde durmaktadır. Günümüzde işe alım esnasında uygulanmak üzere geliştirilen bazı testler ve işe alım mülakatlarının yetkinlik bazlık olarak yapılmaya başlanması eğitim-öğretim hayatı boyunca bireye kazandırılacak yetkinliklerin önemi bir kez daha artırmaktadır.

2. Türkiye’de Yıllar İtibariyle İşsizliğin Seyri ve Eğitim Durumuna