İlkeler ve amaçlar doğrultusunda oluşturulan insan kaynakları uygulamasının kısa ve uzun vadeli planlanmasında öncelik ve amaçları şöyledir:
- Personel ihtiyacının belirlenmesi (Görevler, amaçlar ve öngörü ve beklentiler doğrultusunda personel planlaması)
- Personel temini ve seçimi ( İstenilen nitelikte elemanın kurum içi veya dışından, objektif değerlendirme ve yöntemlerle seçimi)
- Performans değerlendirmesi (Görevlendirilen personelin işin gereğini ne ölçüde yaptığının, işe katkı ve geliştirme becerisinin objektif yöntemlerle, tarafsızca denetlenmesi) 285 a.g.e., s., 34 286 a.g.e., s., 32
70
- Ücretlendirme (İşin zorluk ve önemine, çalışanın yarattığı katma değere, çalışmaya yönlendirmeye ve insan gereksinimlerine göre ücret, ödül vs. nakdi ödemelerin belirlenmesi)
- Geliştirme (Çalışanların beceri, nitelik ve üretkenliklerini artıracak programları belirleme ve uygulama, hizmet içi eğitim, sağlık ve güvenlik önlemlerinin geliştirilmesi)
- Etkili iş ortamı yaratılması ve sürdürülmesi (İstenilen nitelikte personelin devamlılığının temini için ücret ve sosyal hakların tanınması, örgütlenme ve toplu pazarlık haklarına saygı gösterilmesi) olmalıdır.
İnsan kaynakları yönetiminin çerçevesini, uygulanabilirliğini ve sonuçlarını belirleyen etmenler (dış ve iç) şunlardır:
5.2.1. Dış Etmenler
İnsan Kaynakları Yönetimi dış etmenleri yasalar, işgücü niteliği, Toplumsal talepler, Sendikalar, Müşteri, Teknoloji, Ekonomik durum gibi başlıklardan oluşur.
- Yasalar ve mevzuat (Demiryolları Kanunları, 657 Sayılı DMK, İş yasası, 399 sayılı KHK, Tüzük, yönetmelik ve toplu iş sözleşmelerine ek olarak taraf olunan uluslararası sözleşmeler)
- İşgücü niteliği (toplumdaki iş gücünün eğitim, yaş, cinsiyet vb. özellikleri) - Toplumsal talepler (Kamu kurumu olan TCDD’ den toplumun giderek
değişen ve önem kazanan ihtiyaç ve beklentileri)
- Sendikalar (Çalışanların hak ve taleplerinin doğrudan temsilcisi olarak en önemli belirleyici)
- Müşteriler (TCDD’ den yolcu ve yük taşımacılığı, işletmecilik talebinde bulunun kişi ve kurum talepleri)
- Teknoloji (Bilgisayar ve otomasyon sistemleri)
- Ekonomi (Gerek ülkenin genel ekonomik görünümü gerekse TCDD’ nin mali durumu)
5.2.2. İç Etmenler
İnsan kaynakları yönetiminin iç etmenleri görev ve amaçlar, iky politikaları, kurumsal ortam (çalışılan ortam), yöneticiler, personel gibi başlıklar altında incelenmektedir.
- Görev ve amaçlar (Kurumun yükümlülükleri ve amaçlarına uygun İKY uygulamaları)
- İKY Politikaları ( Personelin verimliliğini, başarısını ve memnuniyetini amaçlayan teşvik ve uygulamalar)
71
- Kurumsal ortam (Çalışılan ortamın güvenilirliği, samimiyet, karar alma süreçlerine katılım vb.)
İnsan kaynakları yönetimi açısından TCDD personelini üç sınıfa ayırmak gerekir:
- Üst, orta ve alt düzey yöneticiler
- İdari (yöneticiler dışında idari görevleri yürüten) ve teknik (teknik hizmetleri yürüten mühendis, tekniker, teknisyen, makinist vb. ) personel
- İşçiler (üretim, tamirat, bakım, servis işlerini ve bunlara yardımcı diğer işleri gören personel)
Tüm kamu kurumlarında olduğu gibi TCDD’ de üst düzey yöneticiler çoğunlukla kurum dışından atamayla görevlendirilmektedir. Atamalarda kurumsal amaçlar ve liyakatin belirleyici olup olmamasının yanı sıra bu durum;
a) Eski personelle yeni personel arasında neredeyse kuşak farkı oluşturarak teknik, kültürel ve sosyal olumsuzlukların ortaya çıkmasına neden olabilmektedir.
b) İdari personel alımının yetersiz oluşu nedeniyle halen birçok idari iş teknik personel veya işçi personele gördürülmektedir.
c) Memur/ sözleşmeli personel unvanında işçi personel alınması aynı işi yapan personel arasında statü ve ücret farkı yarattığından olumsuz rekabete yol açmaktadır. (Mühendis, mimar, makinist, tren teşkil, yol bakım onarım, vinç operatörü vb.) Uygulamanın yaygınlaşması halinde hizmetin yerine getirilmesini de güçleştirecek çekişmelerin ortaya çıkması olasıdır.
d) Öte yandan memur/ sözleşmeli personel görev tanımının, aynı unvandaki işçi personel için genişletilerek yapılması eşitlik ilkesi aşısından tartışmalıdır. e) Kimi unvanların ortadan kaldırılması, kimi yeni unvanlar yaratılması bir başka
personel uygulamasıdır. Bilgisel ve teknolojik modernizasyon, otomasyon sonucu insan emeği ile görülen kimi işlerin makinelerle görülmeye başlanması bazı unvanları doğal olarak ortadan kaldırırken, aynı gerekçelerle yeni unvanları yaratması kaçınılmazdır. Atıl kalan personelin değerlendirilmesi, ortaya çıkan yeni iş ve faaliyetlerin sahiplendirilmesi açısından uygulama olumlu görülmektedir. Aynı uygulamanın olumsuz sayılabilecek yanı ise ortadan kaldırılan birden çok unvana ait görevlerin yeni yaratılan bir unvanda toplanmasıdır. Birleştirilen unvanların bazıları bir üst unvanla birleştirilirken bazıları da bir alt unvanla birleştirilmiştir. Birleştirmelerde bir üst unvanla birleştirmelerde her hangi bir sıkıntı yaşanmazken alt unvanla birleşmelerde maaş düşüklüğü nedeniyle bir sıkıntı meydana gelmiştir. Birleştirmeler neticesinde meydana gelen başka bir
72
sıkıntıda çok sayıda unvanın bir çatı altında birleşmesi sonucu personel üzerinde meydana gelen iş yoğunluğudur.
f) Kuruma alt ve orta düzey yönetici ve teknik eleman yetiştiren Demiryolu Meslek Lisesinin kapatılması sonucu, kurum kültüründen haberdar, nitelikli eleman temininin önemli bir yolu da ortadan kalkmıştır. Mevcut kadrolar içerisinde bu şekilde gelenlerin sayısı ve nitelikleri incelendiğinde konunun önemi anlaşılacaktır. Demiryolu okulu kapandıktan sonra personel temini teknik okullar mezunları arasından seçilmiş hizmet içi eğitim programlarıyla da iş hayatına entegre edilmişlerdir.
İşçi istihdamında KPSS ve geçici işçi (yılda altı ay ve daha az çalışan) uygulaması halen sürdürülmektedir.
a) Uzun süredir işçi alımı olmaması, özellikle teknik işleri gören sanatkâr kadrosunda ciddi bir daralmaya yol açmıştır. Sanatkâr işçi ihtiyacı yine kurum içerisinden, eğitim düzeyi ve niteliği düşük sanatsız personelden temin edilerek giderilmeye çalışılmış, bu durum işin niteliğini düşürdüğü gibi maliyeti arttırmış ve nitelikli personele daha çok yük binmesine neden olmuştur.
b) Sanatkâr işçi alımı ancak son yıllarda sınırlı sayıda, memur/ sözleşmeli unvan ikamesi sayılmazsa, elektronik işçiliği gibi yaygın olmayan işler için gerçekleştirilmektedir.
c) TCDD’ nin sanatkâr, nitelikli işçi ihtiyacını karşılayan Pratik Sanat Okullarının kapatılması sanatkâr açığının en önemli nedeni olup hizmeti miktar ve kalitesinin düşmesinin en önemli etmenlerinden biridir.
d) Sanatkâr kadrosu açığının sanatsız işçilerle kapatılması yoluna gidildiğinden bu defa da sanatsız işçilik işleri görülemez hale gelmiştir. Çözüm olarak ise hizmet alımı (taşeron) uygulaması benimsenmiş, temizlik, kalorifer yakımı vb. işler devredilmiştir. Bu uygulama da başka birçok sıkıntıya neden olmuştur. Örnek vermek gerekirse iş yerlerinde kadrolu çalışan işçiler başka işleri de taşeron işçilere yaptırmaya çalışmakta taşeron işçilerde işten çıkarılma endişesiyle verilen işleri yapmaktadırlar. Bu durum iş ahlakı ve güvenliği noktasında zaaflara neden olmaktadır.