İnsan Kaynakları Planlaması (İKP)

1990’lı yıllarda özellikle sanayi ve işletmelerde en az önem verilen bölüm personel bölümüdür.44 Sonraları büyük işletmelerde İnsan Kaynakları Departmanına dönüşmeye başlayan personel bölümünün önemi, İş ve Sosyal Güvenlik konusundaki hukuki gelişmeler nedeniyle işletmeleri İnsan Kaynakları Yönetimini daha düzenli ve belirli kurallar içinde yapmaları ve bazı kayıtları tutma zorunluluğu gibi nedenlerle artmıştır.

Günümüzde ise işletme sahiplerinin ve ortaklarının gözünde İnsan Kaynakları Bölümünün önemi, doğru işe doğru elemanı bulma ve yerleştirme konusundaki başarı ile doğru orantılı olmakla beraber asıl beklenti iyi bir iş analizi ve planlama ile işçilik maliyetlerinin düşürülmesi yönündedir. 45

Yani işverenler İKY birimlerinden daha ucuza, kaliteli, kalifiye ve devamlı işgücü tedarik etmelerini ve işgücünü çeşitli hak veya uygulamaların sorunsuz yürütülmesi ile motivasyonu yükseltmelerini ve çalışanların işyerinde mutlu edilmesini arzu etmektedirler.

44 _{FİNNİGAN Op.cit. s.13.} 45 _Ibıd.

22

Günümüzde rekabet için düşük maliyetler ile üretmenin zorunluluğu nedeniyle İKY’nin bu stratejik konumu önemini daha da artırmakla birlikte, işletmenin amaç stratejisi ile bütünleşik bir yaklaşım ve planlamanın yapılmasını zorunlu kılmaktadır. 1980-1990 yılları arasında ucuz üretim yapabilmenin altın anahtarları olarak görülen hammadde bolluğu, yeni teknoloji ve donanıma sahip olmanın yerini, günümüzde üstün teknolojiyi kullanabilen kalifiye insan gücüne sahip olmak almaya başlamıştır.

Bu nedenle, İKY’de uzun vadeli planlama yapmak stratejik bir gereklilik olmuştur. İlk olarak iş planları ve analizlerinin profesyonel bir İKY ekibinin yanında işin ehli teknik personelin desteği ile yapmak ve tüm işlerin gereklerini açık şekilde ortaya koymak çok önemlidir.

İnsan Kaynakları Planlaması, “bir işletmenin bütün bölümleri için bugün ve gelecekte nitelik ve nicelik olarak gerekli insan ihtiyacının önceden tahmin edilmesi, bu ihtiyacın nereden, ne zaman ve nasıl karşılanacağının önceden belirlenmesi” 46şeklinde tanımlanabilir.

İKP, bir organizasyonun ihtiyaç duyacağı insan kaynağını iç ve dış gelişmeleri dikkate alarak, değişen ekonomik ve politik koşullar altında oluşturulması, ortaya çıkan ihtiyaçlara uygun olarak geliştirilmesi ve kullanılması, zaman zaman gözden geçirilerek tekrar yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmaları kapsar.47 _{İKP’nın etkili olabilmesi için tüm ihtimallerin}

dikkate alındığı kapsamlı bir şekilde hazırlanması ve kesintisiz bir süreç şeklinde takip edilmesi gerekmektedir.

İKP kurumda eksik yada fazla personel ile çalışılmasını önlemekte ve ayrıca kurumun çevresinde meydana gelen değişimlere kısa sürede uyum sağlayabilmesi için personel faaliyetlerini yönlendirmektedir. İKP iyi yapılmadığında eksik personel ile işler yürütülmek zorunda kalınacak ve buna bağlı olarak üretim ve

46

ÖZER vd. Opt.cit. s.513.

23

kalite düşecek aynı zamanda mevcut çalışanlara fazla iş yüklendiğinden motivasyonları da azalacaktır. Aksi durumda ise iş için fazla iş gören alındığında, işletmenin kaynakları boşa harcanmış olacak ve böylece üretim maliyetleri doğal olarak yükselecektir.

İnsan Kaynakları Planlaması, örgütün diğer birim yöneticileri ile koordineli bir şekilde istatiksel veriler ışığında profesyonelce yapıldığında işletmenin diğer tüm birimlerinde çalışacak iş görenlerin nitelik ve sayısının da tespit edildiği bir aşama olduğundan İKY’nin en stratejik ve önemli bir fonksiyonunu temsil etmektedir. Bu nedenle 2020’li yıllarda işletmelerin ihtiyaç duyacağı insan kaynağını önceden tespit etmeyi amaçlayan Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması kavramı işletmelerde ve bilimsel yazında yerini almıştır. Yani yanlış bir planlama üzerine kurulan İnsan Kaynağını doğru bir şekilde yönetmek ve işletmenin ihtiyaç duyduğu iş gücünü zamanında temin etmek mümkün olmayacaktır.48

İnsan Kaynakları Planlamasında güdülen amaçlar şu şekilde sıralanabilir,49

“ - İnsan kaynaklarındaki iç değişiklikler ve kısıtlamalardan daha az etkilenmek,

- Bir plan dahilinde iş görenlerin eğitim ve gelişimini sağlamak, - Boş kadroları tespit etmek ve doldurmak,

- Yeni kalifiye çalışan bulmak ve işe almak,

- Toplumda hızla değişen koşullara uyum sağlamak,

- Teknolojik yeniliklere ve piyasa koşullarına uyum sağlamak, - Yasal düzenlemelere ve değişimlere uygun hareket etmek.”

İnsan Kaynakları konusunda gelecekte ortaya çıkacak ihtiyaçlarla ilgili plan, mevcut ve sonradan ihtiyaç duyulacak iş gören sayısını saptamayı gerektirir ve dört aşamalı bir süreçtir.Bu süreçler,50

48 _{SABUNCUOĞLU Op.cit. s.33} 49 _{SABUNCUOĞLU Op.cit. s.34.}

50 _{Çoşkun Can AKTAN, Değişim ve Yeni Global Yönetim, MESS Yayınları, İstanbul:1997} http://www.canaktan.org/yonetim/yeni-yonetim/insan-kaynak.htm (e.t. 09.09.2017)

24

“ - Birinci aşama: Analiz,İnsan Kaynağına olan talebin tahmini, bütçenin gözden geçirilmesi, İnsan Kaynakları arzının tahmini,

- İkinci Aşama: İnsan kaynakları amaç ve politikasının belirlenmesi,

Belirlenen amaç ve politikanın üst yönetimin onayına sunulması,

- Üçüncü Aşama: Programlama, İKY politikalarının (işe uygun eleman

seçimi, işe yerleştirme, ödeme, eğitim, bilgi-beceri kazandırma, ödüllendirme, emeklilik vb.) uygulanması.

- Dördüncü Aşama: Kontrol ve değerlendirme.” şeklinde sıralanmıştır.

İnsan Kaynakları planlamasını Dışsal ve İçsel olmak üzere bir çok faktör etkilemektedir. 51 “ İçsel faktörler: - Çevresel belirsizlik, - Rekabet koşulları, - Teknoloji, - Yasalar. Dışsal faktörler: - Örgütsel Strateji, - Coğrafik Farklılaşma, - Mevcut İşgücünün Özellikleri, - Bilgi sistemlerinin kalitesi” dir.

İnsan kaynakları planlamasında kullanılan analiz yöntemleri ise; 52

“- Organizasyon şeması ve iş tanımları, - İşgücü genel envanteri,

- İşgücü beceri envanteri, - Personel değişim oranı, - Devamsızlık oranı,

- Yeniden yerleştirme şemaları” dır.

51 _{SABUNCUOĞLU, Op.cit. ss. 36-39} 52

25

İnsan kaynakları planlamasında kullanılan sayısal teknikler ise; 53

“ - Matematiksel model,

- Doğrusal Regresyon Analizi, - Bilgisayar destekli bilgi sistemleri, - Trend analizi,

- Rasyo analizi,

- Dağılım alanları analizi” şeklinde sıralanmıştır.