33
Şekil- 7 İhtiyaçlar59
3.1.1.1. Fizyolojik İhtiyaçlar
Yaşamın sürdürebilmesi için fizyolojik ihtiyaçların karşılanması gerekmektedir. Yemek, su, uyku, giyinme, barınma gibi ihtiyaçlar Fizyolojik İhtiyaçlar olarak değerlendirilmektedir. Bunalım durumunda ilk eksikliği hissedilecek olanlar fizyolojik ihtiyaçlardır. Yiyecek bulamayan, yaşam güvenliği olmayan, sevgi ve itibardan yoksun kalmış kişi öncelikle karnını doyurmaya çalışacaktır. Kişi belirli bir ihtiyacın etkisinde olduğunda, geleceğe yönelik düşünceleri de değişmeye başlar. Üşüyen insanın hedefi sıcak bir ev olacaktır. Bu kişi, hayatı sadece sıcaklık yönünden tanımlayacaktır. Bütün fizyolojik ihtiyaçlar belirli bazı ortak özelliklere sahiptir60 :
Kısmen birbirinden bağımsızdırlar
Genellikle vücudun belirli bir yeri ile izah edilirler. (Susamışlık durumunda boğazın gösterilmesi)
Gelişmiş toplumlarda bu tür ihtiyaçlar doğal kabul edilmemektedirler.
Tatmin edilmişliğinin devamlılığı için sık sık karşılanması gerekmektedir.
59 Koçel, a.g.e. s. 736
34
Gelecekteki ihtiyaçlarının karşılanması için bunların bir kısmının bilerek ayrılması gerekmektedir.
3.1.1.2. Güvenlik İhtiyacı
Fizyolojik ihtiyaçların karşılanmasını müteakip daha yüksek ihtiyaçlar ortaya çıkarak kişiyi uyarmaya başlamaktadır. Tehlike, tehdit ve yokluğa karşı korunma ihtiyacı olarak ifade edilebilecek olan güvenlik ihtiyacı yalnızca fiili tehlikeleri değil, endirekt sosyal riskleri de kapsamaktadır. Günümüzde çok sık rastlanmayacak vahşi hayvan saldırısı tehlike olarak değerlendirilmekteyse de, kişinin işini kaybetmesi, borçlarını ödeyememesi de tehlike olarak kabul edilmektedir. İnsanlar, fiziki güvenlerinin yanısıra sosyo-ekonomik güvenliğini de temin etmek istemektedirler61.
Güvenlik ihtiyaçları da karşılanması durumunda sona erebilirler. Günümüzde piyasada yaşanan krizler sonucu bireyler işlerini kaybedebilmektedirler. Bu sebeple güven ihtiyacının günümüzde öneminin arttığını söylemek mümkündür.
3.1.1.3. Sosyal İhtiyaçlar
Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının karşılanmasını müteakip sosyal ihtiyaçlar olarak adlandırılan ait olma ve sevgi ihtiyacı insan davranışlarında etken olmaya başlamaktadır. Sağlıklı birey bir aile sahibi olmayı ve toplumdaki gruplarda yer edinmeyi arzulamaktadır. Günümüzde endüstriyel gelişmelerle birlikte büyük aileler dağılmış, ilişkiler yüzeyselleşmiş, arkadaşlık ilişkileri silikleşmiş ve yabancılaşmalar yoğunlaşmıştır. Bu durumun sosyal ihtiyaçları körüklediğini belirtmek mümkündür. Yoğunlaşan sosyal ihtiyaçlar gereği toplumlarda yeni kümelenmeler oluşmaktadır. Bu kümelenmeleri özellikle yöneticilerin doğru değerlendirmesi, bir tehdit olmaktan çok yöneltilebilecek daha büyük bir güç olarak algılaması örgüte fayda katacaktır.
Bira reklamlarına bakarak sosyal ihtiyaçlarındaki değişimi tespit etmek mümkündür. Günümüz bira reklamlarında cinsellik temasının yerini, grup içinde yer alma teması almıştır. Yalnız başına bira içilen bir bira reklamına rastlanmamaktadır. Bu durumu günümüzde bireylerin sosyal ihtiyaçlarının önemli bir seviyeye geldiği şeklinde yorumlamak mümkün olmaktadır62.
61Robert Penfield, Örgütte Beşeri Münasebetler, Çev. Resan Taşçıoğlu, Ankara, 1969, s. 87 62Can Balaban, Üst Düzey Yönetici Doyumlanma (Moral) ve Güdülenmeleri (Motivasyon) ile İşletme
35
3.1.1.4. Kendini Gösterme İhtiyacı
Maslow'un ''saygı ve statü'' ihtiyacı olarak da ifade ettiği kendini gösterme ihtiyacı, bireyin toplumda kendi kişiliğine değer verilmesi ve saygı gösterilmesi arzusunu yansıtmaktadır. Saygı görme ihtiyacı olarak da işlenen bu ihtiyaç, kişilik özellikleri geliştiği ölçüde artmaktadır. Maslow, ''bir defa beğenildik mi, hayran olunmayı da isteriz'' demektedir. Bir başka ifadeyle, insan sadece başkalarının hayranlığını ve saygısını geliştirmek için çalışmaktadır63.
Kendini gösterme ihtiyacı, direkt olarak kişinin kendisi tarafından değil, çevresi tarafından tatmin edilebilecek ihtiyacıdır64.
İşletmelerde işgörenlerin fikirlerini sormak, yeteneklerinin değerlendirildiğini görebilecekleri işler vermek, sorumluluk vermek, iş zenginleştirmeye gitmek şeklindeki uygulamalarla işgörenlerin kendini gösterme ihtiyaçlarını tatmin etmelerine yardımcı olmak suretiyle iş başarısına, örgüte bağlılığının oluşmasına ve verimliliğe katkıda bulunulmuş olunabilinecektir65.
3.1.1.5. Kendini Tamamlama İhtiyacı
Kendini tamamlama ihtiyacı, ilk dört gruptaki ihtiyaçlarını tatmin etmiş kişilerde görülmektedir ve bireyin kabiliyetlerini ortaya koyabilmesi ve bu şekilde benliğinin ispatı ihtiyacı şeklinde ifade edilebilmektedir. Önceki ihtiyaçları tatmin edilmiş birey, kendi seviyesindeki işleri yapmıyorsa gerilimli olacaktır. Her birey kendi seviyesinde işler aramalıdır.
Kendini tamamlama, her bireyin duyumsadığı bir ihtiyaç türü olmayıp, kendini geliştirmiş ve sosyal alanda yer edinmiş bireylere özgü olmaktadır. Bireyin ihtiyaçların yer aldığı hiyerarşik yapıda bir üst ihtiyaca yönelebilmesi için bulunduğu basamağın bütün ihtiyaçlarını tam olarak tatmin etmiş olması gerekmemektedir.
Kendini tamamlama ihtiyacı, bireyin yetenekleri ile uyuşan, sevgi duyduğu mesleği icra ederken doyuma ulaşabilmektedir. İşletmede kendini gösterme fırsatı bulan işgören sözkonusu ihtiyacını tatmin etmiş olması itibariyle kendi değerini artıracak, motivasyonunun verimliliğe yansıması sebebiyle de işletmenin değerine katkı sunacaktır.
63 Ertürk, a.g.e. s. 15
64 Mete Buyurgan, Satış Ekiplerinin Motivasyonunu Etkileyen Faktörler, Marmara Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 1998, s. 10. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
36
Maslow'un oluşturduğu İhtiyaçlar Hiyerarşisi modelinde şu etkenler öne çıkmaktadır66 :
Her ihtiyaç grubu bir alt ihtiyaç grubuyla ilişkilidir.
Tatmin edilmeyen ihtiyaçlar organizmada gerilim hali oluşturmaktadırlar. Ancak bu gerilim hali ihtiyaçlar hiyerarşisinde üst kademelere çıktıkça azalmaktadır.
Bireyin ihtiyaçların yer aldığı hiyerarşik yapıda bir üst ihtiyaca yönelebilmesi için bulunduğu basamağın bütün ihtiyaçlarını tam olarak tatmin etmiş olması gerekmemektedir. İhtiyacın tatmin oranının ilk kademede en yüksek seviyede olması beklenmektedir.
İhtiyaçların tatmininde üst kademelere geçmiş birey, alt kademelerdeki bir ihtiyaç ortaya çıktığında bulunduğu kademenin ihtiyaçlarını öteleyip alt kademe ihtiyacını tatmin etmeye yönelmeyecektir.
Birey bütün ihtiyaç kademelerini esasen birarada yaşamaktadır. Bir gereksinimin tümüyle doyum halinde olması sık rastlanır bir durum değildir.
İhtiyaçlar arasındaki şiddet ve öncelik sırası bireylerin kişilik farklarından kaynaklı olarak değişim gösterebilir.
Tatmin edilmiş ihtiyaç yeniden oluşana dek motivasyon kaynağı olmayacaktır.
Maslow'a göre, kişi davranışının yönünü anlayabilmek için bireyin tüm kişilik yapısı analiz edilip bilinmelidir.
3.1.2. Çift Faktör (Hijyen-Motivasyon) Teorisi
Çift faktör teorisi Frederick Herzberg tarafından ve esasen Maslow'un İhtiyaçlar teorisini geliştirerek oluşturduğu bir içerik teorisidir. Spesifik olarak iş yeri koşullarından yola çıkılmıştır. Bu teori işgöreni olumsuzluğa iten, işe ve örgüte bağlılığına zarar veren hijyen faktörler ile işgöreni işe ve örgüte bağlayan, mutlu olmasını sağlayan etmenlerin birbirinden ayrılması varsayımına dayanmaktadır.
Frederick Herzberg tarafından 200 muhasebeci ve mühendise şu soru yöneltilmiştir ''İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız''. Araştırmanın sonuçları analiz edildiğinde deneklerin kendilerini en iyi hissettikleri durumu ifade ederken direkt iş ile ilgili kavramları (başarma, sorumluluk vd.), en kötü hissettikleri durumu ifade
66Toker Dereli, Organizasyonlarda Davranış, İstanbul Üniversitesi Yayınları, İstanbul, 1976, s. 192-
37
ederken ise iş ile bağlantılı olsa bile esasen iş dışındaki kavramları (ücret, çalışma koşulları vb.) kullandıkları tespit edilmiştir. Frederick Herzberg bu verilerden yola çıkarak kullanılan kavramları iki grupta toplamıştır. Birinci grup, iş, statü, sorumluluk, başarma, tanınma, ilerleme gibi kavramların yeraldığı, işgörenin kendini iyi hissettiği durumda kullandığı kavramlardan oluşan ve Motive Edici Faktörler olarak adlandırılan gruptur. İkinci grup ise çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği gibi kavramların yeraldığı, işgörenin kendini iyi hissetmediği durumda kullandığı kavramlardan oluşan ve Hijyen Faktörler olarak adlandırılan gruptur. Hijyen faktörler motive edici olmayıp, işgörenin motive olması için gereken asgari koşulları ifade etmektedir. Hijyen faktörler, işgöreni motivasyona taşıyacak uygun ortamın oluşmasını sağlamaktadır. İşgörenin motivasyonu motive edici faktörler ile mümkündür. Ancak hijyen faktörlerin olmadığı durumda motive edici faktörler de işlevsiz olacaktır. Bir başka ifade ile hijyen faktörler olmaksızın motivasyon gerçekleşemeyecektir67.
Tablo 1 Herzberg'in Hijyen ve Motivasyon Faktörleri68
Esas itibariyle Herzberg'in Hijyen Faktörler altında sınıflandırdığı çalışma koşulları, ücret, gözetim, şirket politikası, kişiler arası ilişkiler, Maslow'un alt kademedeki ihtiyaçlarına denk gelmektedir. Bu etkenler direkt olarak işle ilintili değillerdir. Bu etkenlerin motivasyon sağlayıcı olduklarını değil, ancak işgörende gerilim azaltıcı bir memnuniyet hali oluşturduğu söylenebilmektedir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda motivasyonu sağlayıcı etki kaybolmaktadır.
67 Koçel, a.g.e., s. 737
68 Ali Rıza ERDEM, İçerik Kuramları ve Eğitim Yönetimine Katkıları, Pamukkale Üniv., Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı : 3, Denizli, 1997, s.73-75.