Segundo Allen e Meyer (1997), o comprometimento afetivo reflete uma orientação afetiva do indivíduo em relação a organização; decorre de forte ligação emocional, sentimento de identificação dos valores, da cultura, da missão; ocorre quando os empregados permanecem na organização por vontade própria. Nesta categoria, estão agrupados os seguintes fatores de comprometimento.
4.6.1.1 Autonomia
No modo de ver de Ximenes (2000), autonomia é a faculdade de se governar por capacidades, valores e decisões próprias; direito ou faculdade de auto- determinação.
De acordo com Tamayo e Mendes (2001), a organização que privilegia a autonomia intelectual e afetiva concede ênfase, respectivamente, à promoção e à proteção da independência de idéias e o direito do indivíduo procurar sua direção e promoção, além da independência da pessoa de buscar experiência afetiva positiva. Na concepção de Rosenfield (2003), a autonomia real é a iniciativa tomada, é a criação e o poder de decisão diante de uma situação imprevista. E estas situações existem sempre, mesmo que todos os esforços das organizações se orientem para uma previsão e uma prescrição máxima.
Ainda de acordo com essa autora, a autonomia pode ser compreendida em dois sentidos: o primeiro, em seu sentido positivo, a autonomia real no trabalho que é a autonomia do "fazer-bem", de "fazer o belo", que é reconhecido pelos seus pares. Essa autonomia permite proteger-se, uma vez que ela preserva o grupo como base identitária e possibilita um retorno sobre si mesmo, capaz de conferir um sentido ao trabalho. O segundo, em seu sentido instrumental, a autonomia é outorgada como instrumento de coordenação das relações de trabalho e visa a
atingir um objetivo econômico da gestão da empresa. Essa autonomia aumenta a insegurança existencial do operário, uma vez que enfraquece o investimento no "fazer o belo" em seu trabalho e reforça a destruição do grupo como base identitária. Essa autonomia propicia o aparecimento de estratégias individuais no seio do grupo de trabalho; as relações profissionais reforçam a relação com a empresa e enfraquecem as relações entre os pares.
4.6.1.2 Realização
De acordo com Ferreira (1986), realização é o ato ou efeito de realizar-se. Tornar real, efetivo, existente. Fazer, constituir, criar, acumular. A realização profissional, ou realização no emprego, corresponde, portanto, a efetivação de uma atividade desempenhada habitualmente por uma pessoa em determinada tarefa profissional, de modo a conquistar o seu objetivo ideal. Tal realização estimula maior engajamento no desenvolvimento das atividades profissionais e maior comprometimento com a organização.
4.6.1.3 Participação
Segundo Coutinho (2002), as empresas vêm buscando o envolvimento de seus trabalhadores mediante a participação no trabalho, reavendo, assim, o discurso participativo, presente nas organizações produtivas desde os clássicos experimentos de Elton Mayo. Agora, existe a compreensão de que não basta motivar o trabalhador para que ele produza; a própria idéia da organização da produção requereria um trabalhador participativo.
A participação dos trabalhadores é um tema bastante amplo, tratado de forma recorrente na literatura e cuja origem relaciona-se às lutas dos cidadãos pela gestão democrática dos espaços sociais. A introdução de programas participativos nas empresas é freqüentemente associada à idéia de manipulação dos trabalhadores, já que estes programas são implementados de cima para baixo, por iniciativa da administração, visando, acima de tudo, à eficiência empresarial. Apesar disto, é importante lembrar que a gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras é considerada autoritária (FLEURY, 1993). Desta forma, ainda que limitadas e
definidas pela administração, as possibilidades de participação poderiam constituir espaços para que trabalhadores influenciem no seu trabalho.
Para Coutinho (2002), a participação no trabalho pode ser compreendida como forma da distribuição do poder entre os diversos agentes inseridos em uma determinada relação de trabalho. Desta forma, considera-se tanto mais participativa uma organização quanto maior for à distribuição do poder entre seus membros.
4.6.1.4 Responsabilidade social
Na perspectiva empresarial, a responsabilidade social é uma forma da gestão definida pela relação ética e transparente da organização com todos os públicos com os quais se relaciona e pelo estabelecimento de metas compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais.
Assumindo sua responsabilidade social, as empresas desenvolvem diversos programas, dentre eles: relações com os empregados, assistência médica e educacional, cultura, arte e recreação (MEGGINSON; MOSLEY; PIETRI JR.,1998).
Vassallo (2000) argumenta que as ações de responsabilidade social estabelecem, de maneira obsessiva, uma transformação no modo das empresas conduzirem seus negócios. Com efeito, a empresa, ao adotar práticas sociais, voltadas particularmente para os seus funcionários, assume um comportamento socialmente responsável, o que permite maior impacto no grau de motivação e comprometimento deles, além de ajudar a consolidar a marca da empresa e contribuir com a sustentabilidade e o sucesso organizacional no longo prazo.
Em resumo, a responsabilidade social empresarial é a forma ética e também responsável como a empresa desenvolve todas as suas ações, políticas, práticas, e atitudes, tanto com a comunidade quanto com o seu corpo funcional, enfim, com o ambiente interno e externo à organização e com todos os agentes interessados no processo.
4.6.1.5 Valores da empresa
Segundo Tamayo e Mendes (2001), os valores no contexto organizacional são estudados tanto nas suas relações com o trabalho propriamente dito, quanto com a cultura organizacional.
No que concerne aos trabalhos, vários autores estudam os valores sociais dos indivíduos, como realização, tolerância e honestidade como influenciadores das relações no trabalho, indicando a importância da compatibilidade entre valores individuais e do trabalho para a auto-estima e satisfação no ambiente laboral.
Em relação à cultura, diversos autores pesquisam os valores como associados aos objetivos organizacionais, aos processos de socialização constante e integrados a um sistema de normas e regras compartilhadas.
Baseada nas diversas contribuições teóricas, assume-se como pressuposto a noção de que os valores constituem importantes instrumentos para entender a cultura organizacional. A cultura de uma organização sustenta a socialização por meio do sistema de valores, sendo estes valores vivenciados como experiência subjetiva compartilhada, que cria nas organizações a possibilidade de simbolização e mediação das necessidades organizacionais e individuais.
Assim sendo, os valores têm o papel de atender tanto os objetivos organizacionais, quanto as necessidades dos indivíduos.
Segundo Tamayo e Mendes (2001), os valores têm o objetivo de resolver três problemas: a conciliação de interesses individuais e do grupo; a necessidade de uma estrutura que contemple a definição de papéis, normas e regras para relações e organização do trabalho; e a conciliação entre interesses da organização e do meio social e natural, caracterizada pela necessidade de produtividade e sobrevivência da organização, a qual retira do meio a matéria-prima e realiza as trocas comerciais.
Em resumo, toda empresa tem seus valores e princípios básicos, espécie de conjunto de normas internas que definem suas grandes linhas, que podem ser escritos, discutidos e aperfeiçoados através do tempo. As partes mais importantes da cultura de uma empresa são seus artefatos culturais, ou seja, processos formais ou informais que concretizam seu modo peculiar de fazer as coisas. Desta forma, vale a pena ressaltar a importância da identificação do indivíduo com os valores e cultura da organização a qual ele pertence.