Çalışanların işi bırakmaları genellikle çalışılan ortamdaki stres faktörleri doğrultusunda psikolojilerinde meydana gelen bozulmalarla ilişkili biçimde ele alınmaktadır153. Yoğun baskı ve stres unsurları barındıran işlerde çalışanlar daha az
stresli ve yorucu bir işi tercih edebilmekte ve bu doğrultuda halihazırda yaptıkları işten ayrılabilmektedirler. İşten ayrılma niyetiyle işe devam eden çalışanların performanslarında belirgin bir düşüş gözlemlenmektedir. Jackofsky154 göreve yönelik
ortaya konan performansla işi bırakma niyetinin belirgin ilişkisine vurgu yapmaktadır155. İşe endekslenmiş psikolojiye dayalı unsurlar stresin, tükenmişliğin ve
yorgunluğun temelinde yer alarak işi bırakma niyetinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Çalışma ortamının iyileştirilmesi, adil bir ödül ve ceza sisteminin uygulanması, hiyerarşik yapının yenilenmesi, örgütsel iletişim kanallarının çok boyutlu biçimde tasarlanması gibi çalışan bazlı iyileştirmeler kimi zaman işi bırakma niyetinin engelleyicisi konumuna erişebilmekte ve çatışmaların azalmasına da katkı sağlayabilmektedir. Yönetimdeki değişiklikler sebebiyle yaşanan iş ortamı itibariyle bir dizi uyumsuzluğun ortaya çıkması durumunda geleneksel uygulamaların devam ettirilerek işe yönelik bağlılığın artırılması önemli hususlar olarak ön plana çıkmaktadır. Öte yandan çalışanların kararlara katılımının sağlanmaması, pasifleştirme adımları atılması, yıldırıcı politikalar benimsenmesi, çalışanların kişiliğiyle örtüşmeyen ve toplumsal statülerini zedeleyecek görevler verilmesi, psikolojik taciz (mobbing) gibi uygulamalar çalışanların işten ayrılmasını zorunlu hale getirmektedir.
2.4.2. Bireysel Faktörler
İşi bırakmaya yönelik niyetin çok sayıda bireysel faktörden etkilendiği bilinmektedir. Arnold ve Feldman156, nüfusa dayalı parametrelerin, göreve ilişkin
zaman kısıtlamalarının, beceri, yetenek ve statü itibariyle göreve uyumsuzluğun, farklı kurumda çalışma avantajının işi bırakmaya yönelik niyet için belirleyici nitelikler
152 Çakınberk vd., a.g.e., s. 256.
153 Kenneth Mcbey ve Leonard Karakowsky, “Examining Soyrces of Influence on Employee Turnover in
the Part-Time Work Contest”, Career Development International, 2001, 6 (1), s. 29.
154 Ellen Jackofsky, “Turnover and Job Performance: An Integrated Process Model”, Academy of Management Review, 1984, 9 (1), s.74.
155 Jackofsky, a.g.e., s. 74.
156 Hugh Arnold ve Daniel Felmand, “A Multivariate Analysis of the Dederminants of job Turnover”, Journal of Applied Psychology, 1982, 67 (3), s. 350.
44
olduğunu ileri sürmektedirler157. Evlilik sonrası dönemde çalışanların bu niyetinde
artış görülürken daha önce çalışmadığı halde evlilik sonrası çalışmak durumunda kalan çalışanların işi bırakma niyetleri olmadığı söylenebilmektedir158. Belli yaş
gruplarının çalıştığı ve kimi zaman şartların zorlayıcı nitelikte olduğu işlerde çalışanların yaşa bağlı olarak işi bırakma niyetlerinin azaldığı düşüncesi genel kabul görmektedir159. Cinsiyetin de işe yönelik tercihlerde belirleyici bir unsur olması işi
bırakma niyetinde cinsiyete dayalı bir dizi uyumsuzluğun tetikleyici bir nitelik üstlenmesine neden olmaktadır.
Halihazırda çalışılan kuruma yönelik ortaya konan bazı şikayetler eğitime ilişkin gelişim itibariyle bir dizi parametrenin göz önünde bulundurulmasını gerekir. Brief ve Aldag’a göre alınan eğitimin kapsamıyla paralel olarak işi bırakma niyetinde de artış olduğu160 söylenebilmektedir161. Öte yandan çalışılan sürenin artmasıyla, işi
bırakma niyetinin ters orantılı bir görünüme sahip olması, çalışanlar verdikleri emek neticesinde elde edecekleri kazancı kaybetmek istememeleri uzun süreler ve yoğun biçimde çalıştıklarında işe daha çok bağlanmalarını sağlamaktadır. Steers’e göre çalışmayla geçen sürenin uzaması işi bırakma niyetini azaltmaktadır162. Mobley’e
göre işi bırakma niyetini çalışma hayatında yeni olanlar eski çalışanlara oranla daha fazla ortaya koymaktadırlar163. Spencer ve Steers ise işe ilişkin edinilen tecrübenin işi
bırakma niyetiyle ilişkili biçimde ele alınması gerektiğini savunmaktadırlar. Kişisel nitelikler ve kişilik özellikleri de işi bırakma niyetinde etkili hususlar olarak ön plana çıkmaktadır.
2.4.3. Örgütsel Faktörler
Örgüt yapısı, ücretlendirme düzeyi, kurumsallaşma derecesi, uzmanlaşma düzeyi, eğitim ve geliştirme sistemleri, yönetsel kadro genişliği, kontrol alanı gibi nedenler örgüte bağlı unsurlar olarak işi bırakma niyeti üzerinde belirleyici olmaktadırlar. Örgütlerin daha fazla esneklik kazanmak adına küçülme kararı almaları kadrolu çalışanların yanında yedek bir çalışan kitlesi barındırma eğilimi göstermelerine neden olmaktadır164. Bu şekilde hiyerarşik yapılarını ve kontrol
157 Arnold ve Felmand, a.g.e., s. 350.
158 John L. Cotton ve Jeffrey M.Tuttle, “Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with
Implications for Research”, The Academy of Management Review, 1986, 11 (1), s. 55.
159 James Price, The Study of Turnover, Jowa State Univercity Press, Ames, 1977, s. 41.
160 Arthur Brief ve Ramon Aldag, “Antecedents of Organizational Commitment Among Hospital Nurse”, Work and Occupations, 1980, 7 (2), s.220.
161 Brief ve Aldag, a.g.e., s. 220.
162 Richard Steers, “Antecedents amd Outcomes of Organizational Commitment”, Administtative Science Quarterly, 1977, (22), s. 46-56.
163 William H. Mobley, Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, Reading, MA.,
Addison-Wesley, 1982, s. 82.
45
alanlarını net biçimde belirleyerek rol çatışmalarının önüne geçen örgütlerde yedek çalışanlar daha az bağlılık davranışı ve işi bırakma niyeti sergilemektedirler. Elloy ve arkadaşları tarafından yapılan çalışmada ücretlendirme sisteminin örgütsel bağlılıkla ters orantılı olarak ilişkili olduğu ifade edilmektedir. Ücrette meydana gelen artış örgütsel bağlılığı azaltmakta ve işi bırakma niyetini beslemektedir165. Öte yandan
mobbing uygulanan çalışanlar yüksek ücretlerde dahi işi bırakma niyeti sergileyerek örgütsel bağlılıklarını yitirmektedirler. Örgütsel hedeflerin ulaşılamayacak kadar zor ve yönetimin baskıcı anlayışı çalışanları farklı işler aramaya itmekte ve yönetimde bu tip bir anlayışın benimsenmesi çatışma ve anlaşmazlıkların artmasına sebep olmaktadır. Bu yapının gözlendiği örgütlerde çoğu zaman kayırmacılığın da gözlemlenmesi profesyonelleşmemiş yönetim anlayışının bir tezahürü biçiminde değerlendirilmektedir.