İşten ayrılma niyeti bir işgörenin davranış niyetlerinden bahseder ve “bilinçli ve planlanmış biçimde işletmeyi terk etmeye niyetlenmek” olarak tanımlanabilmektedir (Tett ve Meyer, 1993: 260). Rusbult vd. (1988: 599) işten ayrılma niyetini, işgörenlerin istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylem şeklinde ele almışlardır. İşten ayrılma niyeti genellikle belirli bir zaman anakurgusu temel alınarak ölçülmektedir. Diğer yandan işgören devri ise, niyetten de öte işgörenin gerçek anlamda işletmeden ayrılmasını ifade etmektedir. İşgörenin işinden ayrılmasının nedenleri arasında emeklilik, işten çıkarılma ve gönüllü istifa sayılabilmektedir (Winterton, 2004). İşgören devrine ilişkin modeller demografik, örgütsel, işe ve işgücü piyasasına ilişkin faktörlerin bireyin işinden ayrılma kararında etkili olduğunu ortaya koymaktadır. (Arı vd., 2010: 146). Mor Barak vd.’ne (2001: 628) göre işten ayrılma niyetinin sonrasında ekonomik, psikolojik ve sosyolojik boyutları olan işgören devrinin ve devamsızlık düzeylerinin artmasına yol açması, tüm örgütler bakımından işten ayrılma niyetinin tespitini gerekli kılmaktadır.
Özellikle yüksek peroformans gösteren işgörenlerin işletmeden ayrılması işletmeler tarafından arzu edilmeyen bir durum olarak görülmektedir. İşten ayrılma öncesinde işgörenlerin işten ayrılmaya niyetlenmesi işten ayrılma davranışı açısından önemli bir sinyal olmakta, niyet aşamasında bunun nedenlerinin tespit edilip ortadan kaldırılması işgörenin kazanılması anlamında işletmelere yol gösterici olabilmektedir (Arı vd., 2010: 144). Yapılan birçok çalışma çoğu durumda bireyin işgören devrinin en iyi tahmincisinin bireyin işten ayrılma niyeti olduğunu göstermiştir. İşten ayrılma niyeti işgücü devri kararlarının en önemli
ve doğrudan öncülüdür (Mitchell vd., 2001; Griffeth vd., 2000; Currivan, 1999; Tett ve Meyer, 1993; Arnold ve Feldman, 1982).
İşgörenler çalışma ortamının çeşitli boyutlarını değerlendirir ve çalışma ortamlarına karşı olumlu ya da olumsuz duygusal tepkiler geliştirir. Olumlu tepkiler işgörenlerin işletmede kalmasına, olumsuz tepkiler ise işletmeden ayrılmasına teşvik eder. Bununla birlikte değerli yatırım çıktıları ya da biriktirilmiş kazanımlar gibi iş bağlamı ya da örgütle ilgili başka bazı faktörlerde sözkonusudur ki bunlar bireylerin işten ayrılma niyetlerini sınırlamaktadır. (Lachman ve Diamant, 1987). İşten ayrılma niyetleri belirli bir işte çalışma esnasında edinilen ve başka bir işe transfer edilemeyen çeşitli kazanımlar ve yatırımlar tarafından sınırlanmaktadır (Sheldon, 1971).
İşgörenin elde tutulmasını belirleyen faktörlere bakıldığında, alanyazında iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetinin gerçek işgören devrinin önemli belirleyicileri olduğu çok kez ortaya konulmuştur (Elangovan, 2001; Griffeth vd., 2000; Currivan, 1999; Tett ve Meyer, 1993; Arnold ve Feldman, 1982). Werbel ve Bedeian’a (1989) göre, işten ayrılma niyeti performans ile ters yönlü ilişkilidir.
Ashford vd. (1989) iş güvencesizliğinin işten ayrılma niyetine yol açtığını ortaya koymaktadır. Buna göre istihdamlarıyla ilgili iş güvencesinin olmadığını düşünen işgörenler, rasyonel biçimde başka fırsatları araştırmaktadır. Benzer şekilde Rosenblatt ve Ruvio’nun (1996) çalışması da iş güvencesizliği algısının işten ayrılma niyetini en güçlü şekilde etkilediğini göstermiştir. Jenkins'e (1993) göre ise kişilik işten ayrılma niyeti üzerinde önemli bir faktör olarak görülmektedir. Çoğu kişilik faktörleri arasında yüksek düzeyde kendini gerçekleştirme, fedakarlık ve özerklik uyumu olanların, işten ayrılma niyetlerinin daha düşük olduğu görülmektedir.
Bazı araştırmalar (Jackson vd., 1986; Jackson ve Maslach, 1982) tükenmişlik düzeyi arttıkça işten ayrılma niyetinin arttığını ortaya koyarak tükenmişliğin işten ayrılma niyetinin öncüllerinden biri olabileceğine işaret etmişlerdir. Cropanzano vd. (1997) ise örgütsel politikaların işten ayrılma niyeti üzerinde etkili olduğunu ifade etmiştir. İçsel ödüllerin de işten ayrılma niyetini etkilemesi olanaklı görülmektedir (Lachman and Diamant, 1987).
Ülkemizde ve dünyada son dönemde yapılan çalışmalara bakıldığında işten ayrılma niyeti ile ilişkisi olduğu tespit edilen farklı değişkenler dikkat çekmektedir. Lagerlund vd. (2015) liderlik algısının işten ayrılma niyeti ile güçlü ve ters yönlü ilişkisinin olduğunu tespit etmiştir. Tekingündüz ve Kurtuldu (2015) yaptıkları çalışmada iş tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve negatif yönlü ilişki, iş stresi ile işten ayrılma niyeti arasında ise anlamlı ve pozitif yönlü ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Lee vd. (2015) iş yaşamı
kalitesinin işten ayrılma niyetinin anlamlı bir belirleyicisi olduğunu bulmuştur. Çetin ve Varoğlu’nun (2015) çalışması psikolojik sermayenin ve iş tatmininin işten ayrılma niyeti ile anlamlı ve negatif yönlü ilişkili olduğu göstermiştir. Erkuş ve Fındıklı (2013) psikolojik sermaye ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve negatif yönlü ilişki tespit etmiştir. Voight ve Hirst (2015) yüksek performanslı işgörenlerin yükselme odaklı olmalarının ya da duygusal bağlılıklarının yüksek olmasının etkisiyle, işten ayrılma niyetlerinin azaldığını tespit etmiştir. Cerit ve Özdemir (2015) iş yükünün fazlalığı algısı ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu tespit etmiştir. Portoghese vd. (2015) iş özellikleri ile işten ayrılma niyeti ilişkisinde iş tatmininin aracılık rolü üstlendiğini, diğer yandan lider-üye etkileşiminin doğrudan işten ayrılma niyeti ile ilişkili olduğunu bulgulamıştır. Akyüz ve Dalkılıç Yılmaz (2015) örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı ve ters yönlü etkisinin olduğunu bulmuştur. Eryeşil ve Öztürk (2015) çatışma yönetimi stratejileri ve alt boyutları olan problem çözme, uzlaşma, uyma, kaçınma ve zorlama ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler olduğunu tespit etmiştir. Kim ve Fernandez (2015) işgöreni güçlendirmenin işten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönlü doğrudan ve dolaylı etkilerinin olduğunu bulmuştur. Kurtulmuş ve Karabıyık (2016) öğretmenlere yönelik yaptıkları çalışmada farklılıkların yönetimi algısının işten ayrılma niyetinin anlamlı bir belirleyicisi olduğunu tespit etmiştir. Karavardar (2015) örgütsel adalet algısının boyutlarından olan dağıtım adaleti ve kişilerarası adaletin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı ve negatif yönlü etkisinin olduğunu bulmuştur. Kaya vd. (2016) genel politik davranışlar ve ödeme ve terfi gibi örgütsel politikaların işten ayrılma niyeti ile anlamlı ve pozitif yönlü, algılanan örgütsel adaletin ise işten ayrılma niyeti ile anlamlı ve negatif yönlü ilişkisi olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Behery vd. (2016) psikolojik sözleşmelerin güçlü işveren-işgören ilişkileri geliştirerek işgörenlerin işten ayrılma niyetlerinin azalmasında anlamlı bir rol üstlendiğini, aynı zamanda örgütsel bağlılık ve işgören tatmininin bu ilişkide kısmi aracılık rolü üstlendiğini bulmuştur. Demirtaş ve Akdoğan (2015) yaptıkları çalışmada etik iklimin işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediğini tespit etmiştir.
Duygusal bağlılık, çalışmaya tutkunluk ve iş tatmini genellikle işten ayrılma niyeti ile diğer belirleyici değişkenler (örneğin yöneticinin yetenek yönetimi yetkinlikleri gibi) arasında aracı rol üstlenebilmektedir (Agarwal ve Gupta, 2015; Alias vd., 2014; El Badawy ve Bassiouny, 2014; Chami-Malaeb ve Garavan, 2013; Serim Bahadınlı, 2013; Tanton, 2007).
2.5 Çalışmaya Tutkunluk, Duygusal Bağlılık ve İş Tatmininin İşten Ayrılma Niyeti ile