İş Tatminini Etkileyen Kişisel Faktörler:

İş tatminini etkileyen, kıdem, yaş, zekâ, yetenek, cinsiyet, eğitim düzeyi ve kişilik gibi kişisel faktörler bulunmaktadır. İş tatminini etkileyen bu faktörler sırasıyla açıklanacaktır.

3.4.2.1. Kıdem ve Yaş:

İşe yeni başlayan bir kişinin iş tatmini, yeni duruma alışma sürecinde olması ya da bir iş bulmuş olması nedeniyle yüksek olacaktır. Ancak bu iş tatmini zamanla yerini monotonluktan kaynaklanan bıkkınlığa bırakacak ve birey orta yaşlarda düşük iş tatminine sahip olacaktır. Bir süre sonra tatminsizliğin üstesinden gelmek için gösterdiği çabalar ya da durumu kabullenmesi sonucu iş tatmininde artış olacaktır (Veranyurt, 2009: 97).

Şekil 5: İş Tatmini ile Kıdem/Yaş Arasındaki İlişki

Yukarıdaki şekilden anlaşılacağı üzere, kıdem ve iş tatmini arasındaki ilişki incelendiğinde “U” harfine benzer bir şekil ortaya çıkmaktadır.

1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 100 100 100 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 25 İş Tatmini TTatmini Yıl/Kıdem

İşinde tatmin olamayan personel kötü iş koşulları ile karşılaştığında durumu kabul etmeyerek “sahte iş tatmini” yaratabilir. İşinde tatmin olamayan bu çalışanlar kendilerini mevcut kötü iş koşullarına alışmak ve işlerini kaybetmemek için mecburen kendilerini kandırmak durumunda kalabilirler. Bu durumda birey normal şartlarda kendisi için tatminsizlik yaratacak bir unsuru görmezden gelerek ve kendini işini iyi yönlerine verip buradan tatmin sağlamaya çalışacaktır (Çapkın, 2011: 41).

Yıllar geçtikçe işyerini ve iş arkadaşlarını tanıdıkça iş tatmini artması gerekirken çoğu çalışan bu yıllarda hayal kırıklıklarıyla karşılaşır. Çalışanlar arasındaki çekememezlik, amirlerin sert ve olumsuz tutumları kişinin iş tatminini azaltır. Tüm bu olumsuzluklara rağmen ilk yıllarda birey hala ümidini kaybetmeyerek iş tatminini yüksek seviyede tutar. İş zenginleştirme ve iş genişletme hatta rotasyonun olmadığı işletmelerde aynı işi yıllardır yapmaktan artık sıkılır. İşi kendisine heyecan vermez olur. Kişi çalıştığı kurumda onuncu yılını doldurduğunda başvurduğu bir yönetici pozisyonuna kabul edilmediğinde, artık orta yaşlara yaklaşan ve kurumda kariyer ümidi kalmayan personel işten ayrılma kararı verecek, başka iş arayacaktır. Bu süreçte de iş verimi düşecek, devamsızlık yapacaktır. Bu durum, amirleriyle arasını açacak, personelin iş yerine olan manevi bağı en alt seviyeye düşecektir. Şekil 5’teki gibi, 13. – 17. yıllar arasında personelin iş tatmini en alt seviyede olacaktır. Kurumdan ayrılmaya cesaret edemeyen ya da aynı gelirde başka bir iş bulamayan personel işine devam etmek zorunda kalır. İşi terk etme cesareti gösterememiş, bu yaştan sonra da başka bir iş yerinde uyum sorunu yaşamaktan çekinen personelin iş tatmini artmaya başlayacaktır. Yirminci yılında da işletmede kalan personel psikolojik bir savunma mekanizması olarak (sahte iş tatmini) artık işini sevdiğini söylemeye başlayacaktır. Ancak hiçbir zaman işe başladığı dönemdeki iş tatminini hissedemeyecektir.

Yücel (2006), işinden az tatmin olan bireylerin daha küçük hedeflerle iş tatminini sağlamaya çalışacağını, buna “kabullenilmiş iş tatmini” adı verilmekte olduğunu hatırlatmıştır.

3.4.2.2. Zekâ ve Yetenek:

İşgörenlerin, zekâ ve yetenekleri ile uyumlu işlerde çalışıyor olmaları ve bu doğrultuda mesleki yeteneklerini geliştirme imkânlarına sahip olmaları onların yaptıkları işlerden daha fazla tatmin olmalarına yol açmaktadır (Akgündüz, 2006:101).

Her birey farklı zekâ seviyesine ve değişik yeteneklere sahiptir. Burada önemli olan, kişinin meslek seçiminde zekâ, yetenek ve kişiliğine uygun işe yönelebilmesidir. Meslek seçiminde ailenin ve eğitim kurumlarının sorumluluğu yüksektir. Çocukların ve gençlerin istedikleri mesleklere değil, en yüksek başarıyı gösterebilecekleri mesleklere yönlendirilmesi kişinin iş tatmini açısından ve çalıştığı kurumdaki üretkenliği açısından oldukça önemlidir.

3.2.2.3. Cinsiyet:

Oshagbemi (2003), “bazı insanların bir işten beklentileri, başka insanların beklentilerinden farklı olabilir” sözüyle bireyler arasındaki farklılığa dikkat çekmiştir (Dikili ve Bayraktaroğlu, 2013: 211). Bayan personellerin sosyal ve kültürel kurallar nedeniyle, işlerinden pek fazla beklentiye sahip olmadıkları, bu sebeple de iş tatmin düzeylerinin erkek personellere oranla daha yüksek olduğu iddia edilmektedir (Korman, 1978’den akt; Baştemur, 2006:28).

Ülkemizde her ne kadar kadın erkek eşitliğinden söz edilse de Türk toplumunun geleneksel ataerkil aile yapısı gereği evin geçim yükü erkeğin sorumluluğundadır. Bayanların çalışmaları çoğu zaman zorunluluktan ziyade “ekonomik özgürlük” uğrana olmaktadır. Bu nedenle de bayan personel için maddi gelir ikinci planda yer almaktadır. Erkek personeller gibi ücret artışı için amirleri ve işverenleriyle çatışamaya girmek zorunda kalmayan bayan personellerin bu çatışmasız iklim nedeniyle iş tatminleri daha yüksek olabilmektedir.

Schermerhorn vd. (1994), yaptığı araştırmalarda “kadınlar erkeklere oranla daha uyumlu ve daha düşük başarı beklentilerine sahip” olduğu sonucuna varmışlardır (Oksay, 2005: 17). Halen kadın personelin işverenlerce tercih edilme nedenlerinden biri de işverenlerin, kadın personelin daha itaatkâr olduğunu düşünmeleridir. Kadınların sendikal faaliyetlere katılma oranındaki düşüklük de bu durumu doğrulamaktadır.

3.2.2.4. Eğitim Düzeyi:

Demir (2007), “çalışanların eğitim seviyeleriyle iş doyumu arasındaki ilişkinin tek yönlü olmayıp hem olumlu hem de olumsuz olmak üzere çift yönlü bir ilişki niteliğinde olduğunu, eğitim seviyesi yüksek olan çalışanların daha iyi koşullarda iş bulabildikleri için işlerinden daha fazla tatmin olduklarını, böylece iş doyumunda eğitimin olumlu bir etkisinin olduğunu; eğitimin iş doyumuna olumsuz etkisinin ise, çalışanların beklentilerinin eğitim düzeyi arttıkça daha fazla artma eğilimi göstermesinden ortaya çıktığını, bundan dolayı da çalışanların yaptıkları işin karşılığında aldıklarından daha fazla beklentiye sahip olduklarını, bunun da bazen iş tatminsizliğine sebep olabileceğini” belirtmiştir.

3.4.2.5. Kişilik:

“Çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. Çalışma hayatına atılan bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt uyum içinde olduğu takdirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir. Aksi halde işin sonucundan bireyin beklentisi yerine getirilmemiş olur. Kişi, iş yaşamından üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde çalışma hayatına hazırlıklı olduğu takdirde örgüt amaçları ile bireysel amaçları arasında bütünlük sağlamış olacaktır. Zira bu süreçte bireye kazandırılan yeni yeteneklere, bilgi ve becerilere sadece bireyin çalışma hayatında değil, özel yaşamında da kullanabileceği ve davranışlarını şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda bireyin kişiliğinin gelişimine de katkıda bulunur. Kısaca iş çevresi, bireyin kişiliği üzerinde etkilerini artırmaktadır. Örneğin kariyer elde etmek isteyen bir kişi işinde ona bu kariyer imkânını sağlayacak fırsatları arayarak ve değerlendirerek geçirir. Bu çerçeve içinde işletmenin, çalışanların kişisel eğilimlerine, arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni olarak kişiliğin oluşmasına etkide bulunduğu kadar, iş alışkanlıkları yaratarak hiyerarşik kurallar koyarak kişilik üzerinde ve davranışlarda da büyük ölçüde katkıda bulunduğu görülmektedir” (Aytaç, 2001:1). Bazı çalışanlar kendi potansiyellerini, sahip oldukları işlerin önem ve sorumluluğundan daha yüksek görürler. Bu bireylere ne kadar çok imkan sağlansa da -daha önemli ve değerli işlerde çalışmak istedikleri için- işlerinden tatmin oranları düşük seviyededir.