İş doyumunun oluşmasında önemli etkiye sahip olan bireysel faktörler, kişinin doğuştan sahip olduğu özellikler ile yaşamı boyunca elde ettiği deneyimlerle ilgilidir (Ataklı vd., 2004: 12). Cinsiyet, yaş, unvan, iş deneyimi, öğrenim durumu ve kişilik gibi pek çok bireysel özellik iş tatmini ve işle ilgili tutumları etkilemekte ve bu etkenler işveren ya da örgüt tarafından değiştirilememektedir (Schultz and Schultz, 2002: 77).
Çalışanın kişilik özellikleri, eğitimi, ailesi, değer yargıları, yetişmiş olduğu sosyal çevre gibi bireysel faktörler çalışanların iş hayatlarında ve dolayısıyla iş tatminleri üzerinde büyük rol oynar. Bu bireysel faktörler her çalışanı diğer çalışandan farklı kılar. Aynı zamanda kişinin yaşam biçimini etkileyen bu faktörler, beklentilerin karşılanmasında, çalışanın işletmeye karşı geliştireceği tutumlar üzerinde olumlu ya da olumsuz önemli etkiye sahiptirler (Örücü ve Esenkal,2005:147). Bu bağlamda iş tatminine etki eden bireysel faktörler aşağıda açıklanmıştır.
3.3.1. Yaş
İş tatmini ile ilgili olarak yapılan araştırmaların çoğunda, demografik özelliklerle iş tatmini ilişkisi incelenmiştir. Önemli bir demografik özellik olan “yaş” en çok incelenen faktörlerden biri olmuştur. Yapılan araştırmalarda elde edilen bulguların bazıları yaş ile iş tatmini arasında bir ilişki olmadığını; bazıları ise, böyle bir ilişkinin varlığını ortaya koymuştur.
Hezberg ve arkadaşları yaş ile iş tatmini arasında önemli bir ilişki bulunduğunu öne sürerek yeni işe başlayan genç çalışanın moralinin yüksek olmasından dolayı iş tatmini yüksek olduğunu savunmaktadırlar. İlk birkaç yıldan sonra, tatmin keskin bir biçimde düşmekte ve daha sonraki yıllarda ise, çalışanlar işlerine devam ettikçe tatmin
42 artmaktadır. Sonuç olarak yazarlar iş tatmini-yaş ilişkisini “U” Şeklinde bir eğri olarak nitelendirmektedirler (Oswald ve Warr,1996:58).
Böyle bir ilişkiye göre, çalışanların 25 yaş ve öncesi ile 45 yaş ve sonrasında iş tatmin düzeyleri yükselmektedir. İş tatmini işe girişte yüksektir, sonra düşmeye başlar, işteki kariyer yükseldikçe tatmin düzeyi yeniden artmaya başlamaktadır (Organ ve Hamer,1982:290).
3.3.2. Cinsiyet
İş tatmini ile cinsiyet arasındaki ilişki incelendiği araştırmalarda farklı sonuçlara varılmıştır. Yapılan bazı araştırmalarda kadınların erkeklerden daha az iş tatminine sahip olduğu vurgulanmaktadır. Araştırmacılar bu sonuca kadınların erkeklere oranla daha vasıfsız işlerde çalışmalarına ve düşük ücret almalarına bağlamışlardır. Kadın ve erkeğin rollerinin farklı oluşu da bu sonucu etkileyen diğer bir faktördür. Kadınların toplumda üstlendikleri eş ve annelik rolleri, onların çalışma yaşamında üst düzey görevlerde yer alma amaçlarını engellemektedir (Azar ve Henden,2003:338).
3.3.3. Eğitim
İş tatminini etkilediği düşünülen bireysel unsurlardan bir diğeri de eğitimdir. Eğitim düzeyi ile iş tatmini arasındaki ilişki açık değildir. Bazen yüksek eğitim düzeyine sahip işlerin tatminsizliğe düştükleri görülürken, bazen de örgütsel ödüllere ulaşmaları bakımından yüksek seviyede iş tatmini sağladığı görülmektedir. Ayrıca kişilerin eğitimine bağlı konumları ve ücretleri arttıkça iş tatminleri de artmaktadır. Eğitim düzeyi bireylerin yalnızca bilgi ve uzmanlıklarını değil, aynı zamanda dünyayı algılayış biçimlerini de değiştirmektedir. Algıdaki bu değişiklik bireyin beklenti düzeyini de değiştirecektir. Eğitim düzeyi yüksek işgörenlerin beklentileri eğitim düzeyi düşük olanlara göre daha fazla olmaktadır. Eğer mevcut iş, bu beklentileri karşılamayacak olursa iş tatminsizliği yaşanmaktadır (Kaymakçı, 2013:81).
3.3.4. Medeni Durum
Çalışanların evli veya bekâr olmaları ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, evlilerin bekârlara göre iş tatmin düzeyinin yüksek olduğunu göstermektedir. Çünkü evli olan bireyin iş tatmini konusunda daha çok tatminkâr
43 olmasının nedeni, aile yaşamındaki tatminini işe yayması ya da evliliğinin işle ilgili beklentileri değiştirmesinden kaynaklanabilir (Aydoğan; 2011:123).
3.3.5. Kişilik
İş tatmin düzeyi yüksek olan işgörenler daha esnek ve kararlı kişiliğe sahip olurlar. Ancak işinden tatmin olmayan bireyler hedeflerine odaklanmada hayalci, çevredeki engelleri aşamayan ve katı bir yapıya sahiptirler. Özgüveni yüksek ve egosu tam olan kişilerin iş tatmin düzeyleri de yüksektir. Kendini ispat etmiş bireylerin işe daha çok değer verdiği, işine daha sıkı bağlandığı, başarma isteklerinin yüksek olduğu, sorumluluk sahibi, eleştirilere açık ve iş konusunda diğer çalışanlarla daha az ters düştüğü görülmektedir.
İş görenin sahip olduğu kişiliğe bağlı olarak bir dizi değer yargıları ve inançları vardır. Bazı işgörenler işlerinde bağımsızlık isterler, yöneticilerinin kendilerine çok karışmasını istemezler, çalışma ortamını kendileri düzenlemeyi arzu ederler. Bazı işgörenler zor işleri tercih ederler, başkalarının yapmakta zorlandığı işi başarmaktan haz duyarlar. Amirinin kendisini beğenmesini, takdir etmesini isteyen işgörenler vardır (Erdoğan, 1996:234).
3.3.6. Yetersizlik Duygusu
Çalışan yaptığı işin gereklerini karşılayamıyorsa, iş ile ilgili deneyim eksikliği varsa, çalışanlar arasında yoğun rekabet yaşanıyorsa ve yönetici çok titiz ise çalışanlarda geçici ya da sürekli yetersizlik duygusu oluşmaktadır. Bu duygu arttıkça çalışanın kendine güveni azalacak ve işinde başarısız ve verimsiz olmasına neden olacaktır (Telman, 1988:21).
3.3.7. Statü
Toplumda bir kimseye başkaları tarafından gösterilen değerlere statü denir. Kişiler böyle bir öneme sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. İyi tanınan bir organizasyonda çalışmak veya önemli olarak kabul edilen bir unvana sahip olmak, başkalarınca gösterilecek statülerden olumlu etki yapmaktadır (Eren, 2004:517).
44 Bu nedenle insanlara iş yaptırmanın yollarından birisi de onlara fonksiyonel düzeyde bir statü sağlayarak, yapılan işin o kuruluş için ne kadar önemli olduğu düşüncesini aşılamaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995:129). Yapılan araştırmalarda iş tatmini ile statü arasında güçlü bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır. Yöneticiler arasında yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin iş tatminlerinin daha yüksek olduğu bulunmuştur. Porter üst düzey kademelerde bulunanların iş tatminlerinin yüksek oluşunu “nefse-saygı” hissi ile ifade etmektedir. Üst kademede olanlara daha çok sorumluluk ve daha çok önem verildiği için onlara karşı beslenen saygı daha çoktur. Ayrıca daha yüksek ücret ve kar yüzdeleri gibi ayrıcalıklar saygı ve itibar ile tamamlanınca “nefse-saygı” hissini tatmin etmekte daha önemli bir hal almaktadır (Kantar, 2008:63).