İş Tatminin Tanımı ve Önemi

ĠĢletmelerde çalıĢanların performansı ve iĢletmenin verimliliği üzerinde etkili olan faktörlerden biri de çalıĢanların iĢlerine dair tatmin düzeyidir. Farklı özelliklere sahip bireylerin aynı iĢte ve aynı koĢullarda bile iĢ tatmini düzeyleri farklılık gösterebilmektedir. Bu nedenle iĢgören-iĢ uyumunun özellikle iĢ tatmini konusunda en

etkili faktörden biri olduğu düĢünüldüğünden bireylerin duygusal ve sosyal yeterliliklerin doğru ölçülmesinin bu konudaki sorunları aĢmada etkili bir araç olabileceği düĢünülmektedir.

Genel anlamda iĢ tatmini; çalıĢanın yaptığı iĢe karĢı genel tutumu olarak tanımlanabilir (TaĢ, 2011: 121). Hackman ve Oldham’a (1975) göre ise iĢ tatmini, çalıĢanın iĢinden duyduğu mutluluktur.

Locke (1976: 1304) ise iĢ tatminini; bireyin iĢini veya iĢteki deneyimlerini değerlendirmesi sonucu ulaĢtığı memnun edici ya da olumlu duygusal durum olarak tanımlamıĢtır.

BaĢ (2002) ile Alper Ay ve arkadaĢları (2014) iĢ tatmininin üç önemli ayırt edici özelliğine vurgu yapmaktadır: Birincisi, iĢ tatmini, iĢ ortamında oluĢan durumlara karĢı yalnızca hissedilen bir çeĢit duygusal tepkidir. Bu durum, doğrudan gözlenemez ancak bireyin iĢyerine ve arkadaĢlarına yansıttığı davranıĢlarından anlaĢılabilir. İkincisi, iĢ tatmininin derecesi, genellikle iĢgörenlerin beklentilerini ne ölçüde karĢıladığına bağlıdır ve bu beklentiler koĢullara bağlı değiĢebilir. Yani iĢ ile ilgili sonuçlardır. ġayet örgütte bazı iĢgörenler diğerlerinden daha fazla çalıĢtığını ancak bunun karĢılığında daha az ödüllendirildiğini düĢünüyorsa, bu durumu örgüte ve arkadaĢlarına olumsuz olarak yansıtabilecektir. Üçüncüsü, iĢ tatmini çok sayıda iĢ ile ilgili tutumu temsil eder. Diğer bir ifade ile çalıĢanlar, iĢin belirli boyutlarına karĢı olumlu tutumlara sahipken bazılarına karĢı olumsuz tutumlara sahip olabilirler. Dolayısıyla, genel iĢ tatmin ölçekleri bu farklılıkları ölçmede yetersiz kalacağından, çok boyutlu bir iĢ tatmin profilinin belirlenmesi daha yararlı olabilir.

Bir tutum olarak iĢ tatmininin önemli bireysel sonuçlar (stres, kaygı, devamsızlık, iĢe geç kalma) ve örgütsel sonuçları (örgüte bağlılık, iĢe bağlılık, örgütsel sinizm) bulunmaktadır (TaĢ, 2011: 121). Örgütsel davranıĢ yazınında bazı araĢtırmalar iĢ tatmininin verimliliği artırdığını ileri sürmüĢtür. Buna karĢın iĢ tatmininin, hem iĢgücü devri hem de devamsızlık ile negatif yönlü iliĢki içinde olduğu ifade edilmektedir (BaĢ ve Ardıç, 2002: 90). Ayrıca yüksek iĢ tatmini nedeniyle çalıĢan iĢini yaĢamının bir kesiti olarak kabullendiğinden ve örgüt üyeliğini gönüllü sürdürdüğünden düĢük yabancılaĢmayla sonuçlanmaktadır. Son olarak yüksek iĢ tatminine sahip çalıĢanlar sinirsel (uykusuzluk, baĢ ağrısı vb.) ve duygusal çöküntü (stres, hayal kırıklığı vb.)

yaĢamadıklarından iĢ kazalarına yol açmamaktadırlar (Bayrak Kök, 2006: 293-295). Görüldüğü üzere iĢ tatmini pek çok örgütsel çıktı üzerinde doğrudan ve dolaylı etkiye sahip olduğundan önemli bir inceleme konusu haline gelmiĢtir.

ĠĢ tatmini konusunda etkileyici çalıĢmalardan biri Frederick Herzberg (1964) tarafından ortaya atılan Çift Faktör Teorisi’dir. Herzberg çalıĢmasında iĢte tatmini yaratan ve tatminsizlik doğuran faktörlerin birbirinden farklı iki faktör grubu olduğunu iddia etmektedir. Herzberg bu faktörlerden bazılarının eksikliğinin tatminsizliğe yol açtığını, ama varlığının nötr bir durum yarattığını; yani tatmine yol açmadığını ileri sürmektedir. Bu faktörleri hijyenik (durum koruyucu) faktörler olarak isimlendirmektedir. Bu faktörler iĢin çevresi ile ilgilidirler. Hijyenik faktörler; şirket politikası ve yönetimi,

ücret, çalışma koşulları, çalışma arkadaşları ile ilişkiler, gözetim şekli, gözetimci ile ilişkiler, özel yaşam, astlarla ilişkiler, statü ve iş güvenliğini kapsamaktadır (Herzberg,

Mausner ve Synderman, 1959: 80-81; Herzberg, 1987: 117-118). Buna karĢın Herzberg bazı faktörlerin varlığının tatmin yarattığını, iĢ ortamında bu faktörlerin olmamasının nötr bir durum yarattığını; yani tatminsizlik yaratmadığını ileri sürmektedir. ĠĢin kendisi ile ilgili olan bu faktörleri Motivatörler olarak adlandırmaktadır. Motivatörler; işin

kendisi, başarı, tanınma, sorumluluk, yükselme olanağı ve gelişmedir (Herzberg, 1964:

3). Ancak Herzberg’in Çift Faktör Teorisi, metoda bağlı bir nitelik arz etmektedir. Yani bu teori ile aynı metodolojiyi kullanan bu çalıĢmanın bulgularını desteklemektedir. Bununla birlikte bu teori kültürel farklılıkları, ülkelerin ekonomik geliĢmiĢlik düzeylerini, bireysel farklılıkları ve durumsal faktörleri dikkate almamıĢtır. Ayrıca ücret, statü ve kiĢilerarası iliĢkiler gibi hijyenik faktörlerin iĢ tatminindeki rolünü tam anlamıyla ortaya koyamamıĢtır (Özgener, 1996: 62-65). Herzberg bu üç faktörün iĢ tatmini yaratamayacağı iddia etmektedir. Bununla birlikte BaĢ ve Ardıç’ın (2002) Türkiye’deki özel üniversitelerde görev yapan akademisyenler üzerine yaptıkları çalıĢmada ise çalıĢma ortamı, gözetimci davranıĢı, meslektaĢlarla iliĢkiler, iĢin kendisi faktörlerinin kamu ve özel üniversitelerdeki akademisyenler açısından yüksek tatmin yaratan faktör olduğu gözlenmiĢtir.

ĠĢ tatmini üzerine yapılan önemli çalıĢmalardan biri de Edwin A. Locke (1968) tarafından geliĢtirilen Amaç Saptama Teorisi’dir. Bu teoriye göre davranıĢlar, bilinçli amaçlar ve niyetlerin bir sonucudur. Bu teoride amaçların, iĢgörenleri yönlendirme,

motive etme ve iĢ tatmini konusunda önemli rol oynadığı ileri sürülmektedir. Locke'un orijinal düĢüncesi olan bu model amaç güçlüğü ve amaç belirliliğinin çabayı, iĢ baĢarısını ve bunun sonucunda iĢ tatminini etkilediği ifade edilmektedir (Locke, 1968: 159-180). Locke daha sonra amacın kabul edilebilirliği ve amaç bağlılığı değişkenlerini modele dahil etmektedir. Yani amaca yöneltilen çaba, amacın sözü edilen dört niteliğinin bir fonksiyonudur. Bununla birlikte Locke, baĢarı veya yüksek performansın, amaca yöneltilen çabanın etkisi ile örgütsel destek (elveriĢli ortam, kullanıma uygun yeterli donanım, personel ve hammadde sağlama gibi.) ve bireysel yetenek ve özellikler (iĢ yapabilmek için gerekli olan yetenekler, beceriler ve diğer kiĢisel özellikler gibi) ile belirlendiğini ileri sürmektedir. Bu modelde sürecin sonunda bireylerin çeĢitli içsel ve dıĢsal ödülleri kabul ettiği ve söz konusu ödüllerin niteliğinin ve düzeyinin iĢ tatminini etkilediği iddia edilmektedir (Locke ve diğerleri, 1981: 127-131; Locke ve Latham 2013: 9; Gordon, 1991: 169-170). Ayrıca Locke ve diğerleri (1981) uygun amaçlar saptanmasının görev performansını etkileyeceğini de iddia etmektedirler. Bu nedenle Amaç Saptama Teorisi’nde çaba, yönlendirme (istikamet belirleme ve strateji geliĢtirme) ve eylemde kararlılık mekanizmalarına önem verilmektedir.

J. Richard Hackman ve G.R. Oldham tarafından geliĢtirilen iĢ geniĢletme ve iĢ zenginleĢtirmeyi birlikte ele alan İş Özellikleri Teorisi iĢ tatmini konusundaki temel çalıĢmalardan biridir. Bu teori iĢin temel boyutları (iş ile ilgili beceri çeşitliliği; görevin

kimliği, görevin önemi, özerklik, geri bildirim, başkalarıyla ilgilenme) ile psikolojik

durumlar (işin anlamlı olması, işi yapma konusundaki sorumluluk ve sonuç bilgisi) ve psikolojik durumlar ile iĢ çıktıları (genel tatmin, içsel iş motivasyonu ve spesifik tatmin

türleri) arasındaki iliĢkilere odaklanmaktadır. Ayrıca çalıĢanların geliĢme

gereksinimlerinin gücünü ve devam durumunu dikkate alarak bu iliĢkilere dair bir model geliĢtirmiĢtir (Hackman ve Oldham, 1975: 161-163; Hackman ve Oldham, 1976: 255-256). Bu modeldeki temel iĢ boyutları bireysel farklılıklar nedeniyle tüm iĢgörenleri aynı ölçüde ve yönde etkilememektedir. Modelin iĢleyiĢinde geliĢme gereksinimleri oldukça önemli rol oynar. GeliĢme gereksinimi yüksek bireyler, düĢük olanlara göre iĢin özelliklerinden daha çok etkilenmektedir. Temel iĢ boyutlarının varlığı, onların iĢlerinde yüksek düzeyde performans göstermelerine ve bu durumun onların yüksek genel iĢ tatminine yol açmaktadır (Hackman ve Oldham, 1975:

161-163). Yani iĢgörenin bu gereksinimi çok güçlü olursa, onun yüksek performansından dolayı iĢ tatmini ve içsel motivasyonu artacaktır.

Hackman ve Oldham’a (1976: 258) göre iĢ özellikleri teorisinde; (a) bir iş ile ilgili

beceri çeşitliliğinin; görevin kimliğinin ve görevin öneminin iĢte anlamlılığı sağlaması;

(b) özerklik boyutunun bir iĢgörene iĢini programlama ve organize etmesi için yüksek düzeyde bağımsızlık tanıması suretiyle iĢin sonuçlarından yüksek düzeyde kiĢisel sorumluluk duymasını sağlaması; (c) geribildirim boyutunun, iĢgörenleri baĢarılarının kalitesi ve faaliyetlerinin sonuçları hakkında etkin bir biçimde bilgilendirmesi, yüksek motivasyon, yüksek performans, yüksek iĢ tatmini, düĢük devamsızlık ve düĢük iĢgücü devri ile sonuçlanmaktadır.