İş Doyumsuzluğunun Sonuçları

İş doyumsuzluğu; İş yerinde arzu ve gereksinimleri giderilmediğinde ya da ulaşmak istedikleri amaçların önüne konulan engel ve müdahaleler sonucunda, çalışanların girdikleri olumsuz tutum olarak tanımlanabilir (Erdoğan, 2004, s.169). Bu olumsuz tutumlar çalışanlar tarafından kaçış (ayrılma), sesini yükseltmek, bağlılık ve kayıtsızlık şeklinde ortaya çıkabilmektedir.

İş doyumu veya doyumsuzluğuna neden olan etkenler bireyden bireye büyük farklılıklar taşımaktadır. Her birey yaşadığı olay karşısında aynı tepkiyi vermez. İş doyumsuzluğunun bireyler üzerinde psikolojik ve fizyolojik sonuçları görülmektedir. Psikolojik açıdan hayal kırıklığı yaşayan iş görenin tepki ve davranışları Tablo 7’ de gösterilmektedir.

Tablo 7. Hayal Kırıklığı Karşısında İş Gören Tepki ve Davranışı (Kanbay, 2010, s. 22).

Tepki Türü Psikolojik Süreç Örnek

Telafi Etme Kişi kendisinden gördüğü eksikliği

başka yöntemle gidermeye çalışır

İşletmede yükselemeyen kişinin sosyal yapılı bir kulübe üye olması

Yer Değiştirme Engellendiğini düşünen bireyin, kendisini engelleyen olaylardan başka yere yönelmesi

Yöneticisi tarafından azarlanan kişinin astlarından birinin basit bir isteğini reddetmesi.

Fantezi Gerçeklerden kaçmak için hayal

kurma

Yöneticisi tarafından taktir gören kişinin diğer

arkadaşlarından çok üstün görmesi

Negatiflik Bilinçsizce pasif tepki gösterme Bir görevi yerine

getiremeyen yöneticinin kendisine gelen tüm önerileri reddetmesi.

Yansıtma Kişinin kendi olumsuz alışkanlıklarını

başkasına bağlama.

Başkalarının yükselmesini istemeyen kişinin

başkalarının kendisine rakip olduğunu düşünmesi

Rasyonelleştirme Tutarsız davranışlarını kabul edilir açıklamalarla haklı çıkarma

Başkaları iste dalga geçtiği için ise geç gitme veya erken çıkma.

Geri Çekilme Hayal kırıklığı karşısında daha az

olgun bir düzeye inmesi.

İlerleyemeyen kişinin alt düzeydeki detaylarla ilgilenmesi.

Sıkıntı Çevre ile psikolojik teması kesmek Ödüllendirilmeyen kişinin

işinin kalitesiyle ilgilenmemesi

İnsanların bir takım hedef ve hayalleri vardır ve bu hedeflere ulaşmak için çaba gösterirler. Amaçlarına ulaşma yolunda engellerle karşılaşmaları, olumsuz müdahalelerle amaçlarının engellenmesi kişilerde psikolojik tatminsizliğe neden olmaktadır. İş doyumsuzluğunun neden olduğu psikolojik sonuçlar şöyle sıralanabilir;

z Geriye dönüş davranışları.

z Sürekli denenmek istenen sabit davranışlar. z İşi oluruna bırakarak boş vermek.

İş doyumsuzluğunun fiziksel sonuçları da bulunmaktadır. Stres altında olan çalışanın stres durumu bireyin bedeninde bozukluklar ortaya çıkartabilir. Stres sonrası bedende görülen bu bozuklar psikofizyolojik ya da psikosomatik hastalıklar adını alır.

Locke’ nin belirttiği gibi Sales, bir saatlik laboratuar deneyinde bireyin verilen işten hoşlanma derecesi ile aynı sürede kandaki kolestrol düzeyi arasında olumsuz bir ilişki bulduğunu söylemiştir. Yüksek kolestrol düzeyinin kalp sağlığını olumsuz yönde etkilemesi iş doyumsuzluğu ile kalp hastalıkları arasında bir ilişki kurulmasına yol açmaktadır.

Çalışanlarda en fazla görülen psikosomatik rahatsızlıklar, nedensiz mide ağrıları, cilt rahatsızlıkları, terleme, kalp hastalıkları ve bazen de bağışıklık sisteminin stres sonucu zarar görmesi sebebi ile kanser görülebilmektedir. Stresin hastalıklarla bağlantısı artık bilinen bir gerçektir, kronik stresin kanser üzerinde önemli etkisi bulunmaktadır.

Doyumsuzluk çalışanların davranışlarında da olumsuz yönde etkileyebilir. Doyumsuz çalışanlar da dengesiz beslenme, yeme bozuklukları, alkol, sigara, uyuşturucu kullanma ve uyku düzeninde meydana gelen bozukluklar şeklindedir (Doğan, 2009, s.77, Baran, 2009, ss.20-21, Cüceloğlu, s.473).

3.3.2. Örgütsel sonuçlar:

İş doyumsuzluğu iş görenlerde olduğu gibi örgütlerde de çeşitli olumsuzluklara yol açmaktadır. “Beşeri sermaye” olarak adlandırılan insan faktörü örgütlerde çok önemlidir. Teknolojinin ve paranın eşit olduğu şirketlerde aradaki farkı sadece “insan” sağlar. İş görenlerin sağlıklı olması ve işverenler tarafından motive edilmesi bu sebeple önemlidir. Bu nedenle yöneticilere önemli görevler düşmektedir.

İş görenler örgütten memnun değilseler örgüte karşı bir takım tutum ve davranış geliştirirler İş doyumsuzluğunun örgütsel sonuçları şu şekilde sıralanabilir.

z İşe gitmede isteksizlik z Örgütten ayrılma z Yetersizlik duygusu z İş birliği sağlayamama z İşte hata yapma

z İşten uzaklaşma isteği z Devamsızlık

z İsabetsiz karar verme z Personel devri z Grev ve lokavt z Yabancılaşma

z Nitelik ve nicelik düşmesi

Devamsızlık bir içe yönelme tepkisidir. Herhangi bir nedenle belirli bir ortamda iş görmeyi güç bulan kişiler o ortamda bulunmamak için ellerinden geleni yapacaklardır (Erdoğan, 1996, s.78).

Muter “ İş yerlerinde çalışanları devamsızlığa iten sebebin iş tatminsizliği olduğunu belirtmiştir. İş doyumsuzluğu olan çalışanlarda devamsızlıkların yüksek olduğunu ve bu çalışanların işlerini bırakmayı düşündüklerini belirtmiştir (Muter, 2008, s.46).

İşten ayrılma niyeti iş gören devrinin başlangıcıdır. Araştırmacılar, iş doyumunun işten ayrılma niyetinin belirleyicisi olduğunu söylemektedirler (Pavasic vd,1990, s.95, Kim vd, 2005, s.171).

İşlerinden doyum sağlayamayan bireyler alternatif iş olanakları koşullarını araştırmakta, bunları mevcut işleri ile karşılaştırmakta ve elde ettiği sonuçla iş bırakmakta veya aynı iş yerinde çalışmayı sürdürme kararı vermektedir.

Sağlık çalışanları öncelikle bulundukları örgüt içerisinde başka birime geçerek ya da tayin isteyerek başka kurumlara geçmekte ve tüm bunlara rağmen doyumsuzluklarını giderememe durumlarında istifa yöntemini seçmektedirler.

Yüksek iş gücü devri, iş doyumsuzluğunun örgütü en çok etkileyen sonuçlarından birisidir. Örgütteki giriş ve çıkışları ifade eden tanım iş gücü devri olarak tanımlanabilir.

İş gören devir oranına etki etken birçok faktör vardır. Bu faktörlerin bazıları doğal nedenlerdir, gönüllü olarak işten ayrılma, emeklilik ve belirli bir nedenle işten çıkarma bu nedenlerdendir. Bunların dışında kötü çalışma koşulları, iş doyumsuzluğu, motivasyon eksikliği, iş güvencesinin ve kariyer olanaklarının olmayışı, adaletsiz ve kötü yöneticiler, çalışana zarar veren iş koşulları, düşük ücret, uzun çalışma saatleri vb. sayılabilir (Köroğlu, 2011, s.93).

Kuo ve Hwang iş doyumsuzluğuyla birlikte alternatif iş imkanlarının bulunması iş gören devrine neden olacağını belirtmiştirler. Bazen çalışanlar için sadece doyumsuz olmaları işten ayrılmaları için yeterli bir sebep olmayabilir bununla birlikte işten ayrıldığında başlayabileceği, ekonomik sıkıntı çekmeyeceği alternatif bir işlerinin olması gerekir.

İş tatminsizliği çalışanlarda farklı şekillerde kendini gösterir. Grev, lokavt gibi tepkiler işverenleri olumsuz yönde etkiler. İş görenlerin işi yavaşlatmaları ya da tamamen bırakmaları, işletmeleri maddi ve manevi yönden zarara uğratır. Bu sebepledir ki işverenler çalışanlarının çalışma koşullarını iyileştirmeleri, motivasyonlarını sağlamak için zaman zaman ödüllendirme yoluna gitmelidirler.

Şahin örgütsel bağlılık ve iş doyumu konusunu ele aldığı araştırmasında iş doyumsuzluğunun örgütsel sunuçlarından biri olan grev ve lokavt’ın örgüt üzerinde önemli sonuçlarının olduğunu ve grev, lokavt gibi eylemler toplumun önünde

yaşandığından, sadece maddi kayıplara değil, sosyal bir takım olumsuz sonuçlara da sebep olabileceğini belirtmiştir (Çalışır, 2012, s.73).

Çalışanlarda konsantrasyon eksikliği ve dikkatsizlik doyumsuzluğun en önemli etkilerindendir. Çalışanın yaptığı işe dikkatini verememesi işte birtakım hatalara neden olabilir (Doğan, 2009, s.72). Yapılan işin niteliği nedeniyle hataların önem derecesi farklılık gösterebilir ve bazı hataların telafisi mümkün olmayabilir. Özellikle sağlık çalışanlarının hayat kurtarmak ve hayatın devamlılığını sağlamak gibi kutsal bir görevleri olması yönünden bu madde çok önemlidir. Sağlık çalışanlarının hata yapma lüksü yoktur çünkü yapılan hata sonucu insan yaşamı tehlikeye girebilir. Bu sebepledir ki sağlık çalışanlarının yaptıkları her iş özen ve dikkat gerektirir.