a) İşçinin İşvereni Yanıltması:
İK. 25’inci maddesinin 2. Bendinin a alt bendi uyarınca, İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, bir haklı neden ile derhal fesih sebebidir. Ancak işçinin işvereni yanıltması işyerinin işleyişini olumsuz etkiliyorsa bir geçerli sebep teşkil edebilir. Buradaki ayrım somut olaya göre yapılmalıdır.
Örneğin, yabancı dil bilgisinin önemli olduğu bir iş yerinde yabancı dil bildiği konusunda işvereni yanıltarak çalışmaya başlayan kimsenin sözleşmesi haklı nedenle ancak yabancı dilin çok önemsenmediği bir iş yerinde yine aynı sebeple işvereni yanıltan işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir.
41 GÜZEL, s.46
42 SÜZEK s. 585.
25 Söz konusu yanıltmanın işçinin görev tanımına, işyerinde yapılmakta olan faaliyetlerin türlerine ve işverenin işçiden beklentisine göre, ölçülülük ilkesi doğrultusunda haklı veya geçerli neden olabileceği dikkate alınmalıdır43.
b) İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi:
İK 25/2 b uyarınca, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması yine bir haklı nedenle fesih sebebi teşkil eder. İşçinin bu ağırlıkta olmamakla beraber işveren aleyhine sözler söyleyerek44 isnatlarda bulunması, eleştiriler yapması iş yerindeki uyumu olumsuz etkiliyor ve işverenden iş ilişkisine devam etmesi beklenemiyorsa geçerli fesih hakkı doğar45.
43 KAR, s. 264.
44 T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/12861 Esas 2014/7059 Karar 4.3.2014 tarihli ilamı.
Davacı vekili; müvekkilinin, 03.01.2003 -28.10.2011 tarihleri arasında davalı işverenin Fatih Sultan caddesindeki Bim Mağazasında mağaza yöneticisi olarak çalıştığını, Ş. İ. isimli çalışanın 22.10.2011 tarihinde işin en yoğun olduğu bir zamanda işi bırakıp gitmek istemesi üzerine davacının işin bitirilmesinden sonra gitmesinin mümkün olduğunu söylediğini ve bunun üzerine çalışanın davacıya yüksek sesle hakarette bulunduğunu, davacının işten ayrılıp evine giderken bu kez bahsi geçen çalışanın eşi ve yanındaki 5-6 kişinin hakaretlerine maruz kaldığını ve olayın karakolda son bulduğunu, karakola intikal eden olayın mağaza dışında yaşandığını ve davacının tamamen haklı olmasına rağmen iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili; davacının, mağaza sorumlusu olarak görev yaptığını ve 22.10.2012 tarihinde davacı ile aynı mağazada çalışan iş arkadaşı Ş. İ.'nin mağaza içerisinde tartıştıklarını ve birbirlerine karşılıklı hakarette bulunduklarını sonrasında tarafların yakınlarının da karıştığı olay nedeni ile adli soruşturmanın yapıldığını ve her iki çalışan hakkında ceza davası açıldığını, davacı ve diğer işçinin savunmalarında her iki personelin karşılıklı olarak birbirlerini suçlayıp olayı diğer tarafın başlattığını iddia ettiklerini bu nedenle İş Kanunun 25 /II-d maddesi uyarınca davacının ve diğer işçinin iş akitlerinin haklı nedenle fesih edildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; iş yerinde yaşanan tartışmanın nitelik ve gerçekleşme şekli nazara alındığında iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği bir durumun oluşmadığı, düşme ile sonuçlanan ceza davasına konu olayın ise iş yeri dışında ve mesai saati sonrasında gerçekleştiği bu nedenle yapılan feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresinde davalı tarafından temyiz etmiştir.
Davacının ve iş yerinde çalışan diğer işçinin işverene verdikleri yazılı savunmalarda, olayı karşı tarafın başlattığını ve hakarete maruz kaldıklarını beyan ettikleri görülmektedir. Bu savunmalardan ve dosya kapsamından taraflar arasındaki tartışmanın iş yerinde başladığı açık olup daha sonra iş yeri dışında sürdüğü ve olayın karakola intikal ettiği anlaşılmaktadır.
İş yeri içerisinde meydana gelen tartışmada tarafların birbirine ne söyledikleri, hakaret edip etmedikleri anlaşılmamakta ise de, bu eylemin iş yerindeki çalışma düzenini bozacağı ve iş yerinde olumsuzluğa yol açacağı ortadadır.
Bu durumda işverenin davacı ile çalışması ve iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez. Feshin geçerli nedene dayandığı gözetilmeksizin davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
45 SÜZEK s. 586 vd.
26 İşçinin yönetime yapıcı bir takım uyarıları, eleştiri ve önerileri veya herhangi bir konuda fikrini beyan etmesinin bu nitelikte bir fesih sebebi oluşturmayacağı açıktır. Aksi halde bu durum düşünce hürriyetine aykırılık teşkil edecektir. Aynı şekilde yüksek
46 T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/21018 K. 2013/18341 T. 9.9.2013
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverenin başka bir işçisine sataşması sebebi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece depo sorumlusu olarak çalışan davacının görevini yaparken başka bir çalışanın gelerek davacıya sataşması üzerine kavga meydana geldiği, diğer çalışan işçinin davacının görevini ifa ederken gelip davacıya sataşması eyleminin yapılan feshi haksız hale getirdiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun'un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda; davalı işyerinde 01.02.2010-11.06.2012 tarihleri arasında depo sorumlusu olarak çalışan davacının, istihkakını aldığı halde personel kıyafeti istemesi sebebiyle meydana gelen tartışmada dava dışı işçiye, sözlü ve fiili olarak sataştığı mahkemece dinlenilen tanık anlatımlarından anlaşıldığından, davacı işçinin davranışının 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II-d bendinde düzenlenen haklı sebep ağırlığında olmasa bile, işverence yapılan feshin geçerli neden ağırlığında olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
47 İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
MADDE 84. - İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
27 derhal fesih sebebidir. Buna karşılık, ortada dövme, hakaret vb. mevcut olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği şekilde “ amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizliği, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmesi” gibi davranışlarda bulunması geçerli bir feshe dayanak teşkil edebilir48.
Aynı şekilde, işveren ile işçi arasındaki anlaşmazlığın sebebi olan olay işverenden kaynaklanıyor yani onun ahlak veya hukuk dışı taleplerinden vücut buluyorsa, işverenin bu önerisinin üzerine önerinin reddi sebebi ile iş akdinin feshi geçersiz sayılmalıdır.
Bunun gibi, işçinin, işveren ya da aile üyelerinden olmayan ancak işverenin yakını olan yahut işverenin yakın ilişkide bulunduğu kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere karşı asılsız isnat ve bildirimler yapması bir geçerli neden oluşturacaktır49.
d) İşçinin Bağlılığının Yeterli Olmaması:
İK m.25/2 e uyarınca, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması bir haklı nedenle fesih sebebidir. Ancak, işçinin sadakatsizlik boyutuna kadar ulaşmayan, yetersiz bir bağlılık düzeyinde kalan güven temelini çökertmeyen fakat yine de işverenin güvenini sarsacak derecedeki davranışları geçerli bir fesih sebebi sayılabilecektir50.
Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına ilişkiden doğan borçların ifası sırasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme ve sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye düşürmeme yükümü yüklemektedir51.
e) İşçinin Devamsızlığı ve İşe Geç Gelmesi:
İK m. 25/2 g uyarınca, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak işçi, bu hükümdeki limitleri c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
48 SÜZEK s.586 vd.
49 KAR, s. 265.
50 SÜZEK s. 586 vd.
51 KAR, s.266.
28 aşmadan devamsızlık yapıyorsa derhal fesih hakkı doğmaz, somut olaydaki duruma göre geçerli fesih hakkı kullanılabilir. Örneğin, işçinin izin almaksızın sık sık iş süresinin bitiminden önce işten ayrılması ( süreklilik arz etmeye başlamışsa) bir geçerli fesih sebebi olabilecektir.
Yine de geçerli fesih sebebinin somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmektedir.
Örneğin, kıdemli bir işçinin haklı bir nedene dayanmasa dahi ardı ardına iki iş günü iş yerine gelmemesi derhal fesih hakkını doğumuna ve kıdem tazminatının ortadan kalkmasına yol açacaktır. Bu tarz bir uygulama hakkaniyete ve adalet duygusuna leke sürecek bir uygulamadır.
f) İşçinin Görevini Yerine Getirmekte Yetersiz Olması:
İK m. 25/2 h uyarınca, İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi da yine haklı sebeple derhal fesih sebebidir.
Buna karşılık yasanın gerekçesinde ise, işçinin “ işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine” getirmesi geçerli fesih nedeni olarak gösterilmiştir. Yani tüm uyarılara rağmen işçi işi hiç yerine getirmezde, haklı neden, eksik, kötü ya da yetersiz yerine getirirse de geçerli neden söz konusu olacaktır. Örneğin; Yargıtay’ın kararları doğrultusunda özel amaçlı internet kullanımı, üstlenilen işin yetiştirilmesi, iş yerinin zarara uğramaması hallerinde dahi geçerli fesih sebebidir52.
İşçinin asıl yükümlülüklerinin yanı sıra yan yükümlülüklere itaat borcu dürüstlük kuralından ileri gelmektedir. Buna göre iş görme edimi dürüstlük kuralının öngördüğü şekilde ifa edilmelidir. Bu kurala aykırı şekilde ifa edilen yükümlülükler geçerli birer fesih sebebi olabilirler53.
İşçinin, süreklilik kazanan ve işe olan ilgi alaka ve sorumluluk duygusunun yetersizleşmesi sonucu meydana gelen davranışları da sözleşmenin feshi için geçerli sebep olabilirler. Yasanın gerekçesinde yer alan ve iş görme ediminin eksik yapılmasına sebep olan bir takım davranışlar şunlardır:
- İşçinin işyerinde iş akışını durduracak biçimde uzun telefon görüşmeleri yapması, - İşini aksatarak iş yerinde dolaşması, devamlı esas çalışma yerinin dışına çıkması, - İş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmesi, uzun
sohbetlerde bulunması,
52SÜZEK, s.587 vd.
53 KAR, s.266 vd.
29 - İş yeri araç ve gereçlerini özel işlerinde kullanarak iş görme yükümlüğünü yerine
getirmemesi vb54.
i. İşçinin İş Görme Edimini Yasal Olarak Yerine Getirmediği Durumlar:
Ücret Ödenmemesi:
İK’ nun 34/1’ inci maddesi55 uyarınca ücreti bildirilen zamanlar içerisinde ödenmemiş olan işçi, iş görme borcunu ifa etmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası doğrultusunda işçinin bu davranışı üzerine görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile iş akdi feshedilemediği gibi yerine de yeni işçi alınamaz.
Fazla Mesaiye Kalınmaması:
İK. m. 4156/6-7 maddeleri uyarınca, fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. Ve ayrıca bu çalışmanın da belirli bir limiti vardır. İşçinin onayı
54 KAR, s. 268.
55 Ücretin gününde ödenmemesi
MADDE 34- Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
56 Fazla çalışma ücreti
MADDE 41. - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
30 olmadığı, madde 4257 ve 4358 deki koşulların bulunmadığı veya fazla mesai ücreti ödenmediği durumlarda, fazla mesai çalışmasına kalmadığı ve görevini yapmadığı gerekçesi ile iş akdinin feshedilmesi geçerli bir sebep teşkil etmez.
İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Yapılması:
İK’nın 22’inci maddesi uyarınca; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Bu madde uyarınca, esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi iş yerine gitmez ise işveren bildirimsiz olarak işçinin iş sözleşmesini feshedemez59.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
57 Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
MADDE 42. - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
58 Olağanüstü hallerde fazla çalışma
MADDE 43. - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
59 KAR, s. 268 vd.
31
İş Sağlığı Ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması:
İşverenler iş yerlerinde, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla60 yükümlüdürler.
İşçi, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozabilecek yahut vücut bütünlüğünü tehlikeye atacak yakın, acil ve hayati bir tehlike il karşı karşıya kalırsa, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak dunumun tespitini, gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi üzerine işçi gerekli
60 İş sözleşmelerinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının işyeri kurallarına uymadığını, işverenin diğer bir işçisine hakaret ettiğini, 16.09.2004, 05.10.2005- 17.10.2005 tarihlerinde yapılan kontrollerde iş sağlığı ve güvenlik önlemine uygun olarak, kulak tıkacı takmayarak iş güvenliğini tehlikeye atıp, yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmadığını, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının son yılda 3 kez kulak tıkacı takmaması sebebiyle uyarıldığı, zaman zaman devamsızlığı olduğu ve işe geç geldiği, bir kez de işverenin diğer işçilerine hakaret etmesi sebebiyle savunmasının alındığı kabul edilmekle birlikte, hakaret olayı ile ilgili 6 günlük hak düşürücü süre içinde işlem yapılmadığını ve bu nedenin fesih nedeni yapılmadığı, fesih nedeni yapılan kulak tıkacını birkaç kez takmama eyleminin ise haklı fesih kavramı içinde değerlendirilemeyeceği, bu konuşa işçinin zorlandığına ve davacının takmamakta ısrarının da saptanmadığı, davranışlarına dayanmasına rağmen davacının savunmasının alınmadığı gerekçesi ile istemin kabulüne karar vermiştir.
4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceğini düzenlemiştir. Söz konusu geçerli nedenler iş kanununun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Diğer taraftan iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı iş kanununun 25. Maddesine göre feshedildiği hallerde, aynı maddenin son fıkrası gereği yasanın 19ç maddesindeki koşullara uyma zorunluluğu yoktur. Keza 19. Maddenin son fıkrasında da, işverenin 25/2 maddesindeki şartlara uygun fesih haklı saklıdır” denilmekle,
Diğer taraftan iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı iş kanununun 25. Maddesine göre feshedildiği hallerde, aynı maddenin son fıkrası gereği yasanın 19ç maddesindeki koşullara uyma zorunluluğu yoktur. Keza 19. Maddenin son fıkrasında da, işverenin 25/2 maddesindeki şartlara uygun fesih haklı saklıdır” denilmekle,