Eski çağlarda insanların hayatta kalabilmek için beraber çalışmalarının gerekli olduğuna, yardım almayan bir bireyin tehlikelere hedef olacağına dolayısı ile hayatını devam ettirmek için birbirlerine yakın olarak yaşamak zorunda olduklarına inanılmakta idi. Bu sebeple gruptan ayrılma korkusu, insan ruhunun temel bir parçası idi. O
zamanlar sadece gruplar halinde yaşayan insanlar arasında değil ayrı gruplar arasında da çatışmalar meydana gelmekte idi. Bu çatışmalarda kaybedenlerin sosyal statüsü azalacağından, grupla olan bağları zayıflayacağından veya daha az yiyecek alacaklarından; daha az koruma, grup üyelerine daha az erişim, yasaklama veya ölüm gibi olumsuz sonuçlar olacağından dolayı çatışmalar ölümcül sayılabilecek ciddiyette idi. Bütün bu çatışmaları, paylaşmayı istememeyi, geri çekilmeyi ve hayal kırıklıklarını açıklamak uzun süreceğinden araştırmacılar gruplara odaklanmışlardır (Celmer, 2007: 57-58).
Korku; stres ve duraksamaya neden olan gelişimi yavaşlatan ve kişinin sevinç ile doygunluk duygusunu azaltan öğelerin başında gelir. Bu yüzden işle ilgili sorunlardan kaynaklanan korkular farklı şekillerde kendini gösterebilir. İş ve toplum stresi, kişisel etkinin kaybedilmesi ve kişinin reddedilmesiyle ilgili korkulardır. Toplum stresi ayrıca güç veya prestij kaybı korkularının, birinin itibarına zarar verme korkusunun veya değerli bir ilişkiyi kaybetme korkularının yanı sıra aile saygınlığını, arkadaşlarını, müşterilerini, tedarikçilerini ve diğerlerini kaybetme korkularını kapsar (Cook, 2005: 12-13).
İşyerinde korku; “ işle ilgili konularda tehdit edilmişlik hissi” olarak adlandırılmaktadır. Bu tehdit hislerinin dört kaynağı mevcuttur. Bunlar; fiili deneyim, diğerlerinin deneyimleri hakkındaki hikâyeler, diğerlerinin davranışları hakkındaki yorum ile varsayımlar ve denetleme yetkisi ile ilgili kültür odaklı klişelerdir. Korku her zaman mevcut olan bir olay değildir. Korkunun oluşmasında en önemli etken, çalışanın yöneticisi ile olan ilişkisidir ve ilişkide temel unsur güvendir. Düşük güvenli ilişkiler, yüksek güvenli ilişkilere göre daha fazla korku içerir. İşyerinde korkuya rağmen birçok
örgüt başarıyla çalışmaktadır. Örgütlerin gelişmişliği, korkuyu ne ölçüde azalttıklarına veya ortadan kaldırdıklarına bağlıdır (Ghilic, Micu, 2003:16).
Çoğu işyerinde ağır şekilde fiziksel yaralanma veya ölüm olmamasına rağmen, kurum çalışanlarından konuşmaya cesaret gösterenler ve değişim yoluyla kurumların öğrenmesine yardımcı olmak isteyenler için literatürde bir takım çalışmalar vardır. Block vd., değişim isteyen bir liderin dört temel tehlike ile yüzyüze olduğundan bahsetmiştir. Bunlar; güç ve kaynak kaybedildiğinde kenarda kalma olasılığı, önemsiz bir işe doğru dikkatin dağılması, kişinin kendinin oluşturduğu bir durumun onaylanmasını aşırı istediği zaman baştan çıkması ve kişinin karakterinin, ailesinin ve çok önem verdiği diğer kişisel değerlerinin bir saldırıya hedef olması durumlarıdır (Celmer, 2007:59-60).
İş hayatının bir parçası ve bir diğer korku çeşidi olan yok olma korkusu Koestenbaum ve Block’a (2001:221) göre, insan doğasının ayrılmaz bir özelliği ve iş hayatının bir parçasıdır. Aslında iş hayatının normal akışı dâhilinde bu yok olma sembolik bir durumdur. Yani ölüm; kaybedilen her bir satışta, kişisel hatada, azalan yararda ve iş kaybı içinde saklıdır. Bu olaylar aslında bir gün onları hüsrana uğratacak olan kişilere en sonunda yaşayacakları şaşkınlığı ve eylemsizliği hatırlatır.
Argyris vd. (1985) de endişe, şaşkınlık ve çaresizlik duygularının gruplar halinde karar verenlerin, özellikle çalışma gruplarının ilk kurulduğu aşamada tipik özelliği olduğuna işaret etmektedir. Onlar küçük gruplarda karmaşık ve çekişmeli bir işin hemen her zaman bir hayal kırıklığı ve kırılganlıkla sonuçlandığını ve katılımcıların kendi hassasiyetleri ve açıklığını göstermedeki istekliliklerini sürdürmelerinin zamanla daha da fazla zorlaştığını kabul etmektedirler. Gruptaki bastırılmış ve savunmasız kişiler, problemin çözümüne geçmeye güçleri olmadığından sıklıkla savunma moduna
geçerler. Grup içinde “öyleyse cevabınız nedir” ve “işi yapmamız için bize sadece doğru yolu gösteremez misiniz” gibi sorularla otoriter davranışlar sergilerler. Argyris vd. bu soruları çok çabuk cevaplamak için acele etmenin yardım etme gibi hissedilebileceğini, fakat genellikle aşırı bir kontrole neden olduğunu ve grubu kesin çözümlerden çok, tercih edilen rahat çıktılara yönelttiği konusunda uyarıda bulunmaktadır. Ayrıca problem çözücüleri bu koruyucu kılıflarından ayırmak için grup normları ile ilgili sundukları alternatifler; karşı durma ve yanlış başlama ve hataları sorgulama, müdahalelerin arkasındaki nedenleri kişilerin arasında yorumlama, kendisi ve diğerlerinin gelişim yeterliliğine odaklanma, yorumları doğrudan gözlenebilir verilerle birleştirme, kendini denetlemeyi keşfetme, potansiyel istenmeyen sonuçların tanımlanması ve karşılıklı etkileşimde kendini yalıtmadan kaçınmadır (Argyris vd., 1985, 22-23).
Gruplarda verilen kararlar korku temelinde olursa bu durum seçenekleri azaltır. Hatta bu seçeneklerin hayata geçirilmesini bile zorlaştırır. Kelman ve Baron, bir kişinin denetlenme korkusu ile grubun normlarına ve standartlarına uymaya zorlandığında, onun davranışları ve kişisel inançları arasında bir uyumsuzluk bekleneceğini belirtmiştir. Brehm ve Wicklund’e göre insanlar baskı altında görüşlerinden vazgeçtiklerinde, reaksiyon yönünde iyice motive olurlar veya özgürlük duygularını yeniden kazanmaya doğru hareket etmek arzusunda olurlar. Bu çoğunlukla karşı karşıya olunan baskıcı kimsenin görünen şeklini alır ve ona karşı pasif karşı duruş şeklinde olur. Grupların işi ile ilgili olduğundan, korkunun neden olduğu maliyetler çok sayıdadır (Celmer, 2007: 57-67).