Güven ve Otorite İlişkilerini Yöneten Normlar ve Değerler

Güven ve otorite ilişkilerini yöneten normlar; iş ortakları, işverenler ve çalışanlar arasındaki değişim ilişkilerini yapılandırdığı için çok önemlidir. Bu normlar ayrıca otorite sistemlerindeki, uyum ve bağlılığı ortaya koyan genel teamülleri de belirlemektedir. Bu teamüllerdeki varyasyonlar ise firmaların yönetim yapıları üzerinde önemli farklılıklar meydana getirmektedir²³ (Whitley, 2002).

Bir ekonomide güvenin nasıl sağlanacağı ve garanti altına alınacağı, firma içi işbirliği düzeyini ve kaynakların kontrolünü devretme eğilimini etkilemektedir. Farklı kültürlerde yetkinlik, sözleşme ve iyi niyet biçimlerinin nasıl geliştiği konusunda önemli farklılıklar bulunsa da; buradaki en önemli özellik, ilgili yabancılar arasındaki güvenin oluşturulması ve garantiye alınmasını sağlayan sosyal kurumların gücüdür. Mülkiyet hak sahipleri ve onların kontrol ettikleri ekonomik aktörlerin, iş taahhütlerini yerine getirirken, kişisel olmayan kurumsallaşmış prosedürlere güvenebilme derecesi; firmalar ve bunlar arasındaki ortak çalışmaya dayalı ilişkilerin kurulmasında çok önemli bir faktördür. Bu aynı zamanda riskin algı ve yönetimini de etkilemektedir. Bu tür prosedürler zayıf olduğunda veya bunların güvenilir olmadığı şeklinde bir yargıya varıldığında ise kişisel ve özel bağlantılar, mübadele ilişkilerinin düzenlenmesinde, önemli hale gelmektedir (Whitley, 2002).

Ast-üst ilişkileri genellikle bir dizi farklı norm ve kural tarafından yönetilmektedir. Bu yüzden kültürler ve politik sistemler arasında birçok otorite modeli bulunmaktadır. Burada ise geniş kapsamlı olarak formel ve paternalist politik kültürler arasında bir ayrım yapılacaktır. Formel kültürler;

a) Üst düzey takdir yetkisini, formel kurallar ve prosedürler aracılığıyla, oldukça dar bir konu ve eylemler yelpazesine sınırlamakta,

23 Örgütlerin birbirleriyle nasıl iş gördükleri, genel çalışma düzenleri, kontrol ve istihdam örüntüleri bu farklılıklardandır (Whitley, 2002).

b) Rasyonel kararlar alabilen bireyler olarak astların bağımsız ve özerk statüsünü kabul etmekte,

c) Alt kadroları, üstlerin seçimi ve karar verme sürecine bir dereceye kadar dâhil etmektedir.

Paternalist kültürler ise astları, genellikle kendi çıkarlarını bilmesi beklenmeyen ve bu doğrultuda hareket eden çocuklar olarak ele almaktadır. Paternalist kültürler uzaktan ve karşılıklı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Uzaktan paternalizm, astların itaatleri karşılığında üstlerin çok az karşılık vermesiyle, liderler ve onların takipçileri arasındaki yüksek derecede sosyal ve ahlaki mesafeyi ifade etmektedir. Karşılıklı paternalizm ise üstlerden beklenen açık koruma, güçlü bir inanç ve ortak kader paylaşma anlayışıyla astlar ve üstler arasındaki çok daha yakın bağları vurgulamaktadır (Whitley, 2002). İş sistemlerinin özellikleri belirli şekillerde birbirine bağlı olduğu gibi, kurumsal yapıların özellikleri de birbiriyle ilişkilidir. Örneğin, güçlü devletlerin ekonomik gelişmeyi koordine etmede ve özel sektörle riskleri paylaşmada önemli bir rol oynadığı toplumlar, güçlü aracı kurumlar geliştirmeme eğilimindedir. Bu yüzden işveren ve işçi sendikaları bu ülkelerde genellikle zayıftır. Öte yandan piyasa düzenlemesi çoğu zaman hatırı sayılır derecelerdedir. Çünkü piyasa düzenlemesi devlet kurumlarının kalkınmayı koordine etmesinde önemli bir yöntemdir. Bu tür devletler, iki sebepten ötürü sermaye piyasası tabanlı finansal sistemlerden ziyade, kredi tabanlı finansal sistemlere sahip olma eğilimindedir: Birincisi, bunlar sermayenin kıt olduğu ve bankacılık sistemi aracılığıyla daha kolay bir şekilde harekete geçirildiği geç sanayileşme ekonomilerinin örnekleridir. İkincisi ise devletin, bankaların hâkim olduğu kredi temelli bir finansal sistem aracılığıyla ekonomik gelişmeyi etkilemesi daha kolaydır. Bu özelliklerin bileşimi; iş geliştirmenin büyük ölçüde devlete bağlı olduğu, iş çevresinin mutlak devletçi bir türü olarak karakterize edilebilir. Devletin mülkiyet ve/veya kredi tahsisi yoluyla ekonomiye doğrudan daha az dâhil olduğu ve ekonomik kalkınmayı daha bağımsız sektör dernekleriyle koordine ettiği durumlarda ise iş daha özerktir. Bu devlet güdümlü ortamlarda, aracı kurumlar, genellikle devlet kurumlarının işlevlerini koordine etmeleri ve düzenlemeleri için teşvik edilmektedir (Whitley, 2002).

Düşük düzeydeki devlet risk paylaşımı ve ekonomik koordinasyon ise çoğunlukla, emsallerine uygun veya farklılaşmış iş ortamlarına dönüştürülebilecek olan sermaye

piyasası tabanlı finansal sistemlerle ilişkilendirilmektedir. Bu bağlamda, kurumsal alanlar ve güç odakları, kendi özel mantıklarına göre birbirlerinden oldukça farklı şekillerde örgütlenmektedir. Sosyal ilişkiler, klasik sözleşmelerde olduğu gibi, aktörleri kendi çıkarlarının peşinden giden bireyler olarak ele alan formel kurallar ve prosedürlerle düzenlenmektedir. Otorite ve güven ilişkileri ise tarafların karşılıklı yükümlülüklerini sözleşmeyle belirlenmiş görevlere daraltan, formel kurumlar tarafından yönetilmektedir. Bu tür toplumlarda işverenler, sendikalar ve diğer gruplar arasında bir işbirliğinin kurulması zordur. Çünkü kolektif aktörler birbirleriyle olan ilişkilerinde genellikle rakiptir (Whitley, 2002).

Çoğunlukla devlet desteğiyle güçlü aracı kuruluşların geliştirildiği yerlerde ise bu güçlü kuruluşlar, piyasa giriş ve çıkışlarını düzenleme eğiliminde olmaktadır. Bu kuruluşlar, genellikle, fırsatçı davranışları sınırlayan güçlü kurumsallaşmış prosedürlerle pazarlık ve müzakere yapmaktadır. Bu tür prosedürler, grup hedeflerini kazanma konusundaki işbirliğine bağlı olarak büyük ölçüde sosyal müşterekler ve yaygın inançlar arasındaki güvene dayanmaktadır. Nispeten kişisel olmayan derneklere olan bağlılık ve tamamen kişisel olanların ötesinde kolektif amaçlara sadakati harekete geçiren kurumsallaşmış bir beceri, bu tip sosyal kuruluşların önemli özelliklerindendir. Birçok kıta Avrupa ülkesinde olduğu gibi; bu kurumsal özellikler, güçlü kamu eğitim sistemleriyle birleştirildiğinde, ekonomik aktörler arasındaki işbirliğine elverişli olmaktadır (Whitley, 2002).

Formel kurumlara güvenin düşük olduğu ve bağlılıkların kişisel olmayan müştereklerden ziyade, doğrudan aileye odaklandığı kültürler ise aracı kuruluşların büyümesini ve formel prosedürler tarafından yönetilen değişim ilişkilerinin gelişmesini sınırlandırmaktadır. Sermaye piyasalarının bu tür toplumlarda önemli bir yatırım fonu kaynağı olma ihtimali yoktur ve otorite ilişkilerinin kişisel yapısı büyük ölçüde güçlü sendikaların gelişimini kısıtlamaktadır. Bu kültürlerde sosyal ilişkiler, kişisel ve özgül olma eğilimindedir (Whitley, 2002).

Buraya kadar ulusların kurumsal yapılarını oluşturan boyutlar ele alınmıştır. Şimdi bu boyutlar çerçevesinde; Güney Kore, Japonya ve Türkiye’nin kurumsal yapıları ele alınacaktır. Bahsedilen ülkeler temelinde kurumsal özellikleri karşılaştırmaya yönelik olarak yapılacak inceleme, bu araştırmanın içeriği açısından önem arz etmektedir. Çünkü araştırmaya yön veren temel soru çerçevesinde gerçekleştirilen mülakatlar, Türkiye’de faaliyet gösteren Güney Kore ve Japon kökenli firmalarda çalışan Türk yöneticilerle

gerçekleştirilmiştir. Bu nedenle Güney Kore ve Japonya’nın kurumsal özelliklerinin incelenmesi, araştırma için ayrı bir öneme sahiptir.

2.2. Güney Kore, Japonya ve Türkiye’nin Kurumsal Özellikleri Bağlamında